某大型科技型企业人力资源管理诊断及改进建议报告PPT资料.ppt

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一个以提供工程技术服务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力的作用功不可没的作用功不可没成成功功的的基基石石技术先进技术先进依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的成功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。

同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。

制度先进制度先进承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度品牌优势品牌优势在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高人力资源人力资源金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工3然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍获得更大成功的障碍暴露出来的部分人力资源管理方面的问题暴露出来的部分人力资源管理方面的问题内外部环境已经发生改变内外部环境已经发生改变其他变化其他市场已经发生改变，原有的技术优势正在丧失市场由提供工程技术服务向逐渐产品化的方向过渡战略从管理上必须尽快完成由科研院所向上市公司的转化企业“想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉”内部的人才储备和人才梯队没有建立起来关键技术人才流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均”士气不高，部分员工对未来感到迷茫4目前目前人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持分的支持规划不够系统和科学，缺乏工作分析难以吸引所需要的人才缺乏职业生涯规划，不能结合企业和个人发展缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标培训受到重视不够，不系统激励不足，存在不公正现象培训培训激励激励工作规划工作规划招聘招聘考核考核职业生职业生涯规划涯规划力战略战略积能和性极工分发挥员充5员工认为：

员工认为：

目前在人力资源管理方面最大的问题目前在人力资源管理方面最大的问题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制度，二、关键技术人员流失度，二、关键技术人员流失4-35您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？

（限选四项）1%16%20%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他员工整体素质不高中层管理者知识结构老化缺乏考核存有人才浪费现象员工忧患意识弱，对市场的调整、潜在危.招聘不到优秀的人才缺乏技术尖端骨干关键技术人员流失缺乏激励员工奋发向上的激励制度和分配制度分析：

主要问题集中在两方面：

激励分配制度和人才问题上，招聘不到人才和人才的流失导致人才的缺乏6金自天正的激励和分配制度中存在着严重的金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三三个不公平个不公平”现象，员工在把自己的收入和外部、现象，员工在把自己的收入和外部、内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0%20%40%60%80%100%与金自天正其他部门人员相比与本部门的其他人员相比与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比与您的实际付出相比很满意比较满意不满意很不满意4-10与其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？

4-11与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？

4-12与您在自动化/冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？

4-13与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？

7其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有多少影响，最终导致激励起不到应有的作用多少影响，最终导致激励起不到应有的作用19%38%41%2%无作用作用很小一般很好影响很大影响比较大影响不大没影响9%27%53%11%4-18下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在与您观点一致的判断前打勾。

（多重选择）4-20您认为工作努力一点/松懈一点对奖金会有影响吗？

4-22您认为目前公司激励的作用怎样？

71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%薪资与工作业绩、对公司贡献的大小、考核未真正联系起来一些业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性职能部门的薪资奖励与其工作结果缺乏联系，导致职能部门服务意识薄弱部门内部，工资与个人行政级别挂钩，导致同岗不同酬现象存在部门之间，工资与所在部门直接相关，导致同级不同酬现象存在大锅饭，平均主义公司薪资纵向差距小8另一个严重的问题是人才流失严重。

另一个严重的问题是人才流失严重。

“有用人才有用人才留不住留不住”、“又没有淘汰机制又没有淘汰机制”、“干部能上不干部能上不能下能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失导致公司技术竞争力正在逐渐丧失20%29%21%10%13%7%没有淘汰机制留不住有用人才干部能上不能下任人唯亲不能人尽其才院方的影响高级人才的引进：

高级人才的引进：

流出人员主要是：

流入人员主要是：

难易少多有培养前途的青年员工有才干的人业务骨干不安心工作者本科应届毕业生有背景的人硕士博士毕业生有专业特长的人才4-34您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？

（多重选择）4-30您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么？

（限选一项）4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%9人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学历高职称人才的逐年递减上历高职称人才的逐年递减上48%28%13%11%4040岁以上岁以上236236人人3030到到4040岁岁139139人人2525到到3030岁岁6565人人2525岁以下岁以下5757人人全体在册员工年龄构成分析全体在册员工年龄构成分析61人66人63人大专201人214人218人大学38人40人52人硕士6人7人6人博士学历97人105人116人中级116人121人137人高级16人20人25人教授级职称2002年2001年2000年0501001502002502000年2001年2002年教授级教授级高级高级中级中级博士博士硕士硕士大学大学大专大专最近三最近三员工学历、职称变化趋势分析员工学历、职称变化趋势分析有将近一半（48%）的人员年龄超过40岁10上述问题说明：

上述问题说明：

人力资源管理尚处在初级阶段，人力资源管理尚处在初级阶段，为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的为实现其战略目标，急需建立一套科学、完善的人力资源管理体系人力资源管理体系识人识人选人选人留人留人育人育人用人用人人力资源管理模型人力资源管理模型完善的人力资源管理体系完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织正为公司的战略和组织目标服务，因此金自天目标服务，因此金自天正必须尽快建立起适合正必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源本企业发展的人力资源管理体系管理体系11问题剖析问题剖析初步建议初步建议人力资源规划人力资源规划主要问题呈现主要问题呈现工作分析工作分析招聘招聘考核考核薪酬薪酬培训培训职业生涯规划职业生涯规划根源探究根源探究导读导读12人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程，人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程，是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管理体系是盲目的管理体系理体系是盲目的管理体系人力人力资源资源计划计划过程过程制定行动方案制定行动方案岗位分析招聘考核薪酬与其他激励培训与职业规划分析问题分析问题公司需求外部因素供给分析预测需求预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计供给和需求人力资源规划人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本13缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果方面影响了公司人力资源管理的效果人人力力资资源源规规划划引引导导各各项项人人力力资资源源管管理理活活动动的的目目标标，无无目目标标的的管管理理活活动动等等于于没没有有管管理理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划解决公司定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分组成部分作用作用现状现状14问题剖析问题剖析初步建议初步建议人力资源规划人力资源规划主要问题呈现主要问题呈现工作分析工作分析招聘招聘考核考核薪酬薪酬培训培训职业生涯规划职业生涯规划根源探究根源探究导读导读15工作分析是人力资源管理的核心层功能工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的和意义：

工作分析的目的和意义：

16但人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，但人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，工作分析职能缺失工作分析职能缺失工作分析工作分析薪酬与激励薪酬与激励培培训训与与发发展展考考核核招聘招聘人力资源战略与规划人力资源战略与规划人事政策及法规人事政策及法规企企业业文文化化劳劳动动关关系系人力资源管理基本功能模块人力资源管理基本功能模块金自天正现状金自天正现状人力资源战略规划企业文化招聘薪酬与激励考核人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展核心层功能（缺失）核心层功能（缺失）职能层功能职能层功能（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能战略层功能事务层功能事务层功能17工作分析职能缺失是导致工作分析职能缺失是导致“因人设岗因人设岗”和和“人浮人浮于事于事”现象的直接原因现象的直接原因工作工作岗位岗位人员人员合理的岗位设合理的岗位设置和人员安排置和人员安排不当的岗位设不当的岗位设置和人员安排置和人员安排进行工作分析，科学设定岗位进行工作分析，科学设定岗位根据岗位要求选用人才根据岗位要求选用人才人浮于事人浮于事岗位设置不能适