薪酬体系设计教程则PPT文档格式.ppt

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薪水（salary）通常指那些脑力劳动者的报酬，工资是指体力劳动者的报酬。

l绩绩效效工工资资：

对员工过去工作行为和已取得成就的认可，往往随着雇员业绩的变化而调整，是对过去突出业绩的认可，是基本工资永久的附加，也称为奖金。

l激激励励性性工工资资：

是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法，短期的激励和长期的激励、雇员拥有股票期权。

l福福利利：

人人有份，津贴和补贴作为福利，指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成不利影响而支付的一种补偿，二、薪酬设计的原则公平原则公平原则：

人们往往通过与他人所受待遇对比评价自己所获得的报酬的公平性。

竞竞争争原原则则：

第一，是指工资水平必须高到可以吸引和留住雇员，第二，人工成本必须保持在一个公司所允许的最大限度提高生产产品的劳务效率的水平上激励原则激励原则：

有效的薪酬系统应该是努力越多，回报越多的机制合合法法原原则则：

薪酬设计要受法律和政策的约束，国家的最低工资、有关职工加班加点团队原则团队原则：

具体的奖励分配形式归纳为三类和尚分粥有四只松鼠住在一片森林里，它们一起出去觅食，然后回来一起分配食物。

可是，采摘来的食物每天都是不够的。

一开始，它们通过抓阄决定谁来分配，每天轮一个。

于是几天下来，它们只有一天是饱的，就是自己分配食物的那一天。

后来它们开始推选出一个道德高尚的人出来主持分配的事情，这时，大家开始挖空心思去讨好主持者，贿赂它，搞得整个小团体乌烟瘴气。

接着，大家开始组成每两只松鼠为一组的评选委员会，刚开始效果不错，但是后来双方互相攻击扯皮，有些食物在争吵拉扯的过程中被糟蹋了，吃到嘴里的食物寥寥无几。

最后，这些聪明的松鼠终于想出来一个方法：

轮流分食，但主持分配事宜的松鼠要等其他松鼠都挑完后拿剩下的最后一份。

为了不让自己吃到最少的，每只松鼠都尽量分得平均，就算不平均，也只能认了。

大家快快乐乐，和和气气，日子过得越来越好。

（一）外部影响因素外部因素虽然与工作性质、员工对组织的贡献没有关系，是却对薪酬水平有着重要影响。

经济形势与经济政策劳动力市场的供求状况行业的工资水平通货膨胀情况政府的相关法律当地生活指数三、薪酬的影响因素三、薪酬的影响因素

（二）内部影响因素二）内部影响因素内部因素是组织薪酬政策的决定因素。

内部因素是组织薪酬政策的决定因素。

组织目标与战略组织目标与战略组织的业绩组织的业绩工作性质工作性质员工的个人业绩员工的个人业绩员工的学历员工的学历员工的工龄员工的工龄员工的能力员工的能力四、薪酬设计的基本流程11、制定薪酬原则和策略制定薪酬原则和策略制定企业的薪酬原则和策略要在企业的各项战略的指导下进行，集中反映各项战略的需求。

22、职位分析职位分析做好岗位设置，编写职位说明书，确定每个工作职位的具体内容。

职位分析一方面明确该职位在市场的职能定位，另一方面确定市场对该职位的定价。

33、职位评价、职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，目的：

一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

44、薪酬调查与薪酬定位、薪酬调查与薪酬定位重在解决薪酬的对外竞争力问题，了解和掌握本地区、本行业的薪酬水平状况，特别是竞争对手的薪酬展开调查5、薪酬结构设计薪酬结构设计工资结构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间保持何种关系6、薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间的权衡的结果，人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据，在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

工作评价工作评价薪酬调查薪酬调查个人工资水平个人工资水平工资结构工资结构工资水平工资水平工作分析工作分析（工作描述、工作说明书）（工作描述、工作说明书）业绩评估业绩评估薪酬政策薪酬政策实施、沟通、监控实施、沟通、监控工工资资薪薪酬酬的的设设计计程程序序确定工资薪酬的程序确定工资薪酬的程序第二讲如何进行简单的薪酬设计如何进行简单的薪酬设计简单的薪酬结构：

简单的薪酬结构：

月收入=工资+奖金+福利+津贴如何进行简单的薪酬设计工资的内容工资的内容:

从工资的内容来分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。

职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工自身对企业的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。

如何进行简单的薪酬设计职务工资职务工资:

依依据据：

根据员工现在所担任的职务的工作内容（价值）发放职务工资。

根据工作价值确定每个职务的职务工资等级的范围；

根据个人能力确定范围内的具体等级。

优优点点：

担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。

如何进行简单的薪酬设计缺点：

缺点：

（1）、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。

（2）、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。

如何进行简单的薪酬设计职能工资职能工资:

依据：

根据工作完成能力来决定工作承担者的职能工资。

优点：

突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。

个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。

就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。

如何进行简单的薪酬设计特点：

特点：

（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。

每个大类设计出10到20个工资等级。

（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。

但每个大类的等级数较多。

员工本身的工作能力不好测量。

如何进行简单的薪酬设计结构工资制结构工资制结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。

结构工资制目前被许多企业所采用。

根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。

大体上讲，结构工资主要由基础工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。

如何进行简单的薪酬设计基础工资基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。

工龄工资工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。

技能工资技能工资部分由员工的工作能力而确定。

岗位工资岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。

如何进行简单的薪酬设计津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。

根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：

地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.如何进行简单的薪酬设计1、生活性津贴生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。

如何进行简单的薪酬设计2、地域性津贴地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。

3、劳动性津贴劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。

如何进行简单的薪酬设计奖金奖金奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。

奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。

奖金比起其它薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性。

如何进行简单的薪酬设计福利福利根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。

11、社会保险福利、社会保险福利社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。

它主要包括社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。

如何进行简单的薪酬设计2、用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。

比如工作餐、工作服等等。

用单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。

一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度某企业薪酬制度一、薪酬结构一、薪酬结构1、员工收入=待遇+奖金2、待遇=固定工资+津贴+福利3、固定工资=基本工资+技能等级工资一个薪酬管理制度实例二、固定工资二、固定工资1、基本工资专科600元（专科以下视同专科），本科700元，硕士1000元，博士1400元。

2、技能等级每级200元一个薪酬管理制度实例三、津贴三、津贴1、住房津贴：

150元/月（新员工当月工作未满15天，无此津贴）2、满勤津贴：

50元/月3、其他津贴：

由公司根据具体情况临时决定一个薪酬管理制度实例四、福利四、福利1、根据国家相关政策，为员工办理社会养老保险、社会失业保险及社会医疗保险；

2、按照工资总额的14%计提福利费，该福利费用于公司的各项福利开支。

一个薪酬管理制度实例五、奖金五、奖金1、根据公司相关规定，随时发放特别奖金，如“伯乐奖”、“优秀建议奖”等2、根据公司效益，原则上用公司当年利润的10%发放年终奖。

年终奖根据员工个人工作业绩发放六、试用期薪酬六、试用期薪酬试用期的固定工资为转正后固定工资的70%一个薪酬管理制度实例七、薪酬调整时间七、薪酬调整时间1、基本工资部分：

工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止2、技能等级部分：

常规调整：

每年两次调整机会