人力资源管理演变-我院博导课件PPT文档格式.ppt

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n科学的挑选人，培训人，促进工人的成长。

n在科学的原则下，与人合作。

n管理人员和工人各担其责56早期工业心理学的实践n早期的工业心理学研究实际上并没有对当时的人力资源管理立即产生影响，相反，它几乎是独立地发展起来的。

心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量研究。

后来，这些结论才引起管理人员的注意。

n罗伯特欧文提出了一个理想的工作场所，并主张花在改进劳动力状况上的金钱是一种明智的投资。

n雨果芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。

n玛丽福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。

n切斯特巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。

67公务员服务委员会的成立n这一机构的现在的名称是美国政府人事管理办公室（U.S.OfficeofPersonnelManagement）。

n1883年，美国政府做出规定，在公共行政领域的雇用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安全的雇用与录取提供了有效措施。

n这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的人员晋升和提拔政策以绩效为基础。

这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。

78私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现n“人事”一词大约是1909年出现在美国公务员服务委员会的年度报告中，在1910年以一个大标题出现在美国国商务部与劳工部的年度报告中，历史学家把1912年作为现代人事部门诞生的时间。

n1921年首次使用“人力资源”术语，20世纪60年代出现“人力资源管理”术语。

n19001920年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但是大公司中出现了人事专家，分别管理雇用、员工福利（包括财务、住房、医疗、教育等）、工作标准、安全、培训、健康等问题。

这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。

89人际关系运动的发展n霍桑实验通过改变工作场所的照明条件，来找出影响绩效的因素，发现，在人们参与的工作中随着某一种条件的改变，不可能给其他变量带来影响，而影响工作效率的因素主要是以下四个方面：

n工人的积极性，家庭和社会及组织中的人际关系n金钱不是唯一的决定的因素，感情有重大影响n基层管理要重视人际关系，和工人多交流n非正式团体，左右员工的行为，对员工的影响910行为科学的研究行为科学包括研究与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自以下行为科学的分支：

u工业或组织心理学：

研究人在工作中的行为。

u社会心理学：

研究人们如何相互影响和被影响。

u组织理论：

有关组织为什么存在，职能是什么，如何设计，以及怎样更有效的理论。

u组织行为学：

研究个体及群体行为的原因，以及如何利用这一研究在组织环境中使人的生产率更高，工作更令人满意。

u社会学：

研究社会、社会机构及社会关系的学科。

1011相关的立法一些法案对人力资源管理产生了重大影响，如在录用过程中避免性别、种族和年龄歧视的问题，在面试和测验中的公平问题，在工资报酬、晋升等管理制度和实践中的平等问题。

u1866年民权法案任何公民都有权签订雇用合同u1871年民权法案如果受到不公正待遇可以起诉u1963年公平报酬法案强调报酬的公平性u1964年民权法案重点强调歧视问题u1967年雇用中的年龄歧视法案u1986年移民改革与控制法案u1990年美国残疾人法案u1991年新修改了民权法案11跨国公司企业变革5090年代后适应变革19世纪前手工作坊没有人事管理专业工厂制度19世纪提高效率科学管理催生早期HRM工作现代工商企业大公司体制20世纪初到20-30年代追求效果人际关系学说关注沟通行为科学注重组织本身战略性HRM通过HRM获取竞争优势总结：

总结：

西方人力资源管理演变1213中国人力资源管理的发展n我国古代人事管理的思想n人才的重要性：

唐太宗“为政之要，唯在得人”。

n如何选拔人才：

“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。

n如何用好人才：

调动人的积极性，强调用人之长。

n我国近代人事管理的两个特点n一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。

n二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。

n新中国建立以来人力资源管理的发展n改革开放前：

认识管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段n改革开放后：

已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。

n现在：

人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。

13142.人力资源管理阶段划分

（1）华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六阶段论：

n科学管理运动阶段。

n工业福利运动。

n早期工业心理学阶段n人际关系运动时代n劳工运动阶段n行为科学与组织理论时代1415人力资源管理发展阶段

（2）罗兰和费里斯依据管理发展历史所划分的五阶段论：

n第一阶段：

工业革命时代。

n第二阶段：

科学管理时代。

n第三阶段：

工业心理时代。

n第四阶段：

人际关系时代。

n第五阶段：

工作生活质量时代。

1516人力资源管理发展阶段（3）科罗拉多大学韦恩卡肖依据人力资源管理功能的角度的四阶段论：

档案保管阶段，从人事管理出现到20世纪60年代。

政府职责阶段，20世纪六七十年代前后。

组织职责阶段，20世纪70年代末到80年代。

战略伙伴，20世纪80年代开始。

1617人力资源管理发展阶段（4）n依据人力资源管理所扮演的角色分为：

操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。

n依据人力资源管理的内容分为：

现场事务管理阶段、档案业务管理阶段、指导协调管理阶段。

n国内学者对西方人力资源管理阶段的划分：

初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、战略性人力资源管理阶段。

173.从人事管理到人力资源管理从人事管理到人力资源管理人事管理功能转换HRM行政事务职员配备人事事物薪酬管理表现评估员工培训员工沟通职业发展被动被动我做什麽呢？

我做什麽呢？

18人事管理与人力资源管理的区别人事管理与人力资源管理的区别成本被动反应型非生产、非效益部门执行层“进、管、出”以事为核心资源主动开发型直接带来效益和效率的生产与效益部门决策层工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等以人为中心管理价值管理活动部门性质管理地位管理焦点管理功能人事管理人力资源管理19人事管理到人力资源管理的职能变化人事管理到人力资源管理的职能变化从从到到职能导向（管好自己的事）内部重点被动反应行政管理受活动驱动以活动为重点视野狭小方法传统互不信任决策权集中行为型战略导向（为了企业的事）顾客重点主动反应咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统的方法合作伙伴决策权力分散决策问题型204.从从HRM到战略性人力资源管理到战略性人力资源管理HRM发展到SHRM职员配备业务合作薪酬管理战略执行表现评估改革推动员工培训效率评估员工沟通雇员的贡献职业发展转变的能力被动主动我做什麽呢？

我能给予什麽？

21企业面临的挑战战略性HRM未来HRM特点HRM管理者角色与能力要求HRM与企业竞争优势5.战略性人力资源管理22企业将面临的三个竞争性挑战企业将面临的三个竞争性挑战通过高绩效通过高绩效工作系统进工作系统进行竞争行竞争改变雇员和管改变雇员和管理者工作角色理者工作角色实现技术系统实现技术系统与社会系统的与社会系统的一体化一体化通过满足利益通过满足利益相关群体的需相关群体的需要进行竞争要进行竞争向向股东提供收益股东提供收益对雇员进行开发，对雇员进行开发，同时创造一种积同时创造一种积极的工作环境极的工作环境通过全球化通过全球化进行竞争进行竞争向向国外市场扩国外市场扩展，开发全球展，开发全球市场市场为雇员到国外为雇员到国外工作做好准备工作做好准备企业的竞争力企业的竞争力23战略性人力资源管理战略性人力资源管理战略战略指指“谋略的巧妙实施和协调谋略的巧妙实施和协调”以及以及“艺术性的规划和艺术性的规划和管理管理”。

（WebstersNewAmericanDictionary）战略管理战略管理是一个过程，是一种企业赢得竞争优势的手段。

是一个过程，是一种企业赢得竞争优势的手段。

它可以被看做是它可以被看做是“将组织的主要目标、政策和行为顺序将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。

”战略性人力资源管理战略性人力资源管理可以被看成是可以被看成是“有计划的人力资源使有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。

用模式以及旨在使组织能够实现其目标的各种活动。

”24n人力资源部门参与企业战略决策；

n人力资源部门成为组织网络中心：

n信息交流中心、公共关系中心、决策中心、职工之家n人力资源管理工作成为整个企业管理的杠杆：

n绩效考评、激励制度、职业生涯、招聘、辞退n成为整个企业以及各个部门的依靠，成果成为企业发展的动力源。

战略性人力资源管理战略性人力资源管理25战略形成战略形成外部分析外部分析机会威胁使使命命目目标标战战略略选选择择人力资人力资源需要源需要技能行为文化战略执行战略执行人力资源管理实践人力资源管理实践招募工作分析培训工作设计绩效管理甄选劳工关系开发员工关系薪资结构奖金福利企业企业绩效绩效生产率质量赢利性内部内部分析分析优势弱势人力资人力资源能力源能力技能行为知识人力资源行人力资源行为为行为结果（生产率、缺勤率）战战略略评评价价战略管理过程模型战略管理过程模型26人力资源管理与企业竞争优势的关系人力资源管理与企业竞争优势的关系规划、计划、分析招聘、挑选培训、开发绩效评估报酬管理创新-生产率工会、伦理、安全、健康、跨文化交流产出率留用率合法性公司形象能力动机/需求工作态度认同企业对企业忠诚成本领先产品分化雇员的变化雇员的变化组织的变化组织的变化竞争优势竞争优势27人力资源管理的贡献人力资源管理的贡献雇员的变化雇员的变化组织的变化组织的变化竞争优势竞争优势招聘招聘/挑选挑选：

识别、吸引和挑选出最优秀的求职者，劳动力能力高；

培训培训：

受到良好培训，劳动能力就会强；

绩效评估绩效评估：

帮助员工找出缺陷，引导、教育、培训来改进绩效；

报酬报酬：

有效的薪酬计划具有激励作用；

管理创新管理创新：

生产率改进，财务奖励，授予员工更重要的工作，满意度产出：

企业提供的产品、服务质量数量、质量、创新性得到提高；

留用率：

雇员主动流动率下降；

依法行事：

人力资源管理实践符合法律要求，降低法律诉讼成本；

企业声誉：

员工影响顾客对组织的印象、态度；

管理创新：

生产率改进，财务奖励，授予员工更重要的工作，满意度n成本领先：

技术经济方法，减少消耗方法n差异