人力资源管理导论工本PPT文件格式下载.ppt

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基本概念基本概念人力资源的本质是劳动能力人力资源的本质是劳动能力这种能力能够做出贡献。

这种能力能够做出贡献。

这种能力要被组织利用，要依附于一定的组织这种能力要被组织利用，要依附于一定的组织机构，可以是国家机关、企事业单位、作坊等。

机构，可以是国家机关、企事业单位、作坊等。

人力资源在现代管理中的作用人力资源在现代管理中的作用人力资源是企业最重要的资源人力资源是创造利润的主要来源人力资源是一种战略性资源康熙康熙李世民李世民人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量现实人力资源：

现实人力资源：

就业人口就业人口未达到劳动年龄：

未达到劳动年龄：

有劳动能力（未成年就业人口）有劳动能力（未成年就业人口）a达到劳动年龄达到劳动年龄：

有劳动能力：

有劳动能力（劳动适龄就业人口）（劳动适龄就业人口）b超过劳动年龄超过劳动年龄：

有劳动能力（老年就业人口）（老年就业人口）c待业人口待业人口达到劳动年龄，有能力有意愿，但并未就业人口达到劳动年龄，有能力有意愿，但并未就业人口d（求业人口）（求业人口）潜在人力资源：

潜在人力资源：

处于劳动年龄的就学人口处于劳动年龄的就学人口（大学生、中专生）（大学生、中专生）e处于劳动年龄的军队服役人口处于劳动年龄的军队服役人口（现役军人）（现役军人）f处于劳动年龄的家务劳动人口处于劳动年龄的家务劳动人口g处于劳动年龄的其他人口处于劳动年龄的其他人口（啃老族）（啃老族）h人力资源的绝对数量=现实人力资源+潜在人力资源=a+b+c+d+e+f+g+h人力资源的相关概念人力资源的相关概念人口资源：

人口的总量人口资源：

人口的总量人力资源：

既有劳动能力，又有劳动意愿，人力资源：

既有劳动能力，又有劳动意愿，它是质量与数量的统一；

它是质量与数量的统一；

（不考虑（不考虑“劳动年龄劳动年龄”范围，范围，只要有劳动能力）只要有劳动能力）劳动力资源：

具有劳动能力劳动力资源：

具有劳动能力并并在在“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口总和范围之内的人口总和人才资源人才资源：

具有一定的专业知识或专门技能，：

具有一定的专业知识或专门技能，创造性的贡献创造性的贡献人力资源的特点人力资源的特点1.生成过程的时代性生成过程的时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）2.2.开发对象的能动性开发对象的能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力，在经济活动中居于主导地位，“眼里有活”）3.使用过程的时效性使用过程的时效性生命周期劳动周期知识周期4.开发过程的持续性或再生性开发过程的持续性或再生性5.增值性增值性6.双重性：

既是生产者又是消费者双重性：

既是生产者又是消费者7.闲置过程的消耗性闲置过程的消耗性导论主要内容人力资源的概念及特征人力资源的概念及特征1人力资源管理人力资源管理2人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色3人力资源管理人力资源管理（HumanResourceManagement）是指对人是指对人力资源的识、选、用、育、留展开的管理活动。

力资源的识、选、用、育、留展开的管理活动。

人力资源的基本特性人力资源的基本特性人力资源管理的定义人力资源管理的定义基本目的：

开发组织的人力资源，使组织的生产率达到最高对象：

对工作中的人与人、人与事、事与事进行管理，并使其相互适应手段：

组织、协调、激励、控制、监督等1获取：

人力资源规划、工作分析、招聘与任用。

获取：

2整合：

职前培训（洗脑）。

整合：

3保持与激励：

人员调整、薪酬管理。

保持与激励：

4控制与调整：

绩效考核及再配置（奖励、升迁、辞退、解聘）控制与调整：

绩效考核及再配置（奖励、升迁、辞退、解聘）5开发：

在职培训。

开发：

五大基本功能五大基本功能人力资源管理的具体目标人力资源管理的具体目标人事费用率劳动生产率员工流动率人才开发率考评合格率出勤率员工满意率劳动纠纷率人力资源部导论主要内容人力资源的概念及特征人力资源的概念及特征1人力资源管理人力资源管理2人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色3日常管理和运作日常管理和运作公司战略与发展公司战略与发展人人流程流程人力资源战略计划人力资源战略计划公司业务支持公司业务支持企业文化与形象企业文化与形象战略伙伴战略伙伴员工参与员工参与组织变革组织变革绩效管理绩效管理员工培训员工培训和发展和发展员工关系员工关系劳资关系劳资关系环境与安全管理环境与安全管理员工满意度员工满意度调查调查薪酬政策薪酬政策福利福利人力资源信息系统人力资源信息系统制度遵守制度遵守行政专家行政专家员工激励者员工激励者变革推动者变革推动者人力资源管理者的四个角色人力资源管理者的四个角色人力资源部门人力资源部门的角色与责任的角色与责任人人力力资资源源部部门门从从权权力力机机构构转转变变为为专专业业化化秘秘书书、咨咨询询机机构构，对对集集团团人人力力资资源源管管理理起决策支持作用。

起决策支持作用。

角角色色定定位位：

人人力力资资源源开开发发与与管管理理方方案案的的制制订订者者、人人力力资资源源政政策策和和制制度度执执行行的的监监督者。

督者。

人力资源管理人员的专业化人力资源管理人员的专业化直直线线管管理理人人员员的的角角色色与与责责任任现现有有直直线线职职能能管管理理体体制制下下，各各中中心心、部部门门主主管管是是人人力力资资源源管管理理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。

和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。

人人力力资资源源政政策策和和制制度度的的执执行行者者、人人力力资资源源具具体体措措施施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。

的制订者、人力资源管理氛围的营造者。

高层管理者的高层管理者的角色与责任角色与责任高高层层从从大大局局着着眼眼把把握握未未来来人人力力资资源源管管理理发发展展方方向向，倡倡导导企企业业各各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。

级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。

人人力力资资源源战战略略的的倡倡导导者者、人人力力资资源源政政策策的的制制订订者者、团队建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。

团队建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。

员工自我开发与员工自我开发与管理的责任管理的责任由由他他律律到到自自律律，自自我我开开发发与与管管理理。

心心理理契契约约、团团队队管管理理、学学习习型型人人才才与与学学习习型型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作企业人力资源管理责任承担图企业人力资源管理责任承担图IPMA人力资源素质模型人力资源素质模型国际项目管理协会（InternationalProjectManagementAssociation，简称IPMA）是总部设在瑞士洛桑的全球项目管理非政府组织。

了解组织的使命和战略目标了解组织的使命和战略目标熟悉人事管理法规熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法政策，管理流程和方法了解客户和企业了解客户和企业（组织组织）文化文化了解公立组织的运作环境了解公立组织的运作环境将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩了解业务程序了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果能实施变革以提高效率和效果了解团队行为了解团队行为具有良好的沟通能力具有良好的沟通能力具有创新能力，创造可冒风险的内部环境具有创新能力，创造可冒风险的内部环境平衡相互竞争的价值平衡相互竞争的价值具有运用组织建设原理的能力具有运用组织建设原理的能力IPMA人力资源素质模型（续）理解整体性业务系统思维理解整体性业务系统思维在人力资源管理中运用信息技术在人力资源管理中运用信息技术具有分析能力具有分析能力,可进行战略性和创造性思维可进行战略性和创造性思维有能力设计并贯彻变革进程有能力设计并贯彻变革进程能运用咨询和谈判技巧能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力有解决争端能力具有建立信任关系的能力具有建立信任关系的能力具有营销及代表能力具有营销及代表能力具有建造共识和同盟的能力具有建造共识和同盟的能力展示为顾客服务的趋向展示为顾客服务的趋向提倡正直品质提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为遵循符合职业道德的行为理解理解,重视重视,并促进员工的多元性并促进员工的多元性中国企业人力资源管理的典型问题中国企业人力资源管理的典型问题冗员与人