第六章、第七章员工招聘、选拔PPT推荐.ppt

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o

（2）业务拓展和规模扩张；

o（3）自然减员需补充岗位空缺；

o（4）人员结构需调整。

o2、员工招聘的要求是：

、员工招聘的要求是：

o

（1）必须符合国家法律政策和社会公共利益；

o

（2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法和程序，确保人员的质量；

o（3）提高招聘效率，降低招聘成本；

o（4）坚持公平原则，优先考虑内部人员；

o（5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协调工作。

o三、招聘的程序三、招聘的程序o1、根据预测规划，制定选拔录用政策，制定年度补充、调配、晋升计划；

o2、依据职务说明书，确认招聘职位的标准和资格；

o3、确定招聘技术方法，拟定具体招聘计划，报上级审批；

o4、组织招聘广告宣传，接受求职申请；

o5、审查求职申请，进行初步筛选；

o6、组织笔试、面试、测验；

o7、组织体检和背景调查；

o8、试用和录用，签订劳动合同。

第二节第二节招聘的渠道和方法选择招聘的渠道和方法选择o一、招聘的来源一、招聘的来源o1、内部来源、内部来源o2、外部来源、外部来源劣势内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优势内部招聘与外部招聘的比较内部招聘与外部招聘的比较内部招聘与外部招聘的比较内部招聘与外部招聘的比较nn内部招聘的方法内部招聘的方法内部招聘的方法内部招聘的方法内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源来源方法方法nn外部招聘的方法外部招聘的方法外部招聘的方法外部招聘的方法F推荐F未经预约而来的人F就业机构F行业协会和联合会F学校F其他公司F广告（媒体选择与设计）AIDA：

吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动F猎头公司F网络电子化招聘来源来源方法方法外部招聘的来源外部招聘的来源o学校o中专、职业技术学院办事员、蓝领（技术）工人o大学初级管理和技术人员o研究生院中、高级管理和技术人员o竞争者、关联公司中、高级管理、技术人员o失业、下岗人员工人（非技术工种）o老年人中、高级管理、技术人员o自由职业者兼职人员二、招聘的方法二、招聘的方法1、广告、广告

（1）类型报纸杂志广播电视网上广告

（2）招聘广告的内容联系人、地址、电话、截止时间o2、职业中介、职业中介人力资源外包人力资源外包o

（1）定义：

o公司委托第三方的人力资源管理公司代为处理部分的人力资源管理工作o

（2）目的：

o降低成本、聚焦企业的核心竞争力o（3）外包原则o公司人力资源的核心任务不能外包（组织结构、企业文化、中、高级管理人员），只要是常规性事务性的工作均可外包o（4）外包作用o使企业集中相关的资源规划核心人力资源业务o有效地控制和降低营运成本实现高效运作o有利于改善企业的人力资源管理体系o3、行政搜索公司（猎头）、行政搜索公司（猎头）o4、校园招聘、校园招聘o5、员工推荐和自荐、员工推荐和自荐o三、招聘方法的选择三、招聘方法的选择o1、招聘岗位的工作类型和资格要求、招聘岗位的工作类型和资格要求o2、招聘成本的高低、招聘成本的高低o3、招聘周期的长短、招聘周期的长短o4、招聘地域的限制、招聘地域的限制o第七章第七章选择和录用选择和录用第一节第一节选择录用过程选择录用过程一、员工选择的重要性一、员工选择的重要性即招聘的重要性二、影响选择过程的因素二、影响选择过程的因素1、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度、决策速度要求，取决于岗位的紧缺程度2、招聘岗位的层级、招聘岗位的层级3、求职者的储备、求职者的储备选择率=o4、组织的类型，性质不同、组织的类型，性质不同o

（1）高新技术企业创新性较强，年轻的管理技术人员；

o

（2）传统技术企业有经验的相关人才；

o（3）政府部门稳定性较强的相关人才；

o（4）非盈利组织奉献精神强的人o5、试用期的存在、试用期的存在三、选择录用的步骤三、选择录用的步骤1、选择与录用的原则将成本较低，技术要求较低的环节放将成本较低，技术要求较低的环节放在工作前期，而将成本较高，技术专业化水在工作前期，而将成本较高，技术专业化水平较高的环节放在选择录用的后期。

平较高的环节放在选择录用的后期。

o2、选择与录用的步骤、选择与录用的步骤o评价求职申请表和简历；

o进行面试，选择测试和考核的方法；

o证明材料和背景材料核实；

o做出录用决策；

o体检；

o实际录用和拒绝求职者第二节第二节选择测评技术选择测评技术o第一种方法：

心理测验第一种方法：

心理测验一、心理测验的含义与意义1、心理测验是指通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价的方法。

这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。

2、心理测验的意义在于招聘选拔、人事安排、考核培训和职业咨询等方面。

o二、心理测验的类型划分二、心理测验的类型划分o从内容划分：

从内容划分：

o11、智力测验。

、智力测验。

o

（1）智力是人类学习和适应环境的能力。

一般认为，智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。

o

（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相关。

o（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、演绎等）。

o2、个性测验。

、个性测验。

o

（1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。

（性格可分为内向和外向，独立性和顺从性的性格；

气质可分为胆汁质、粘液质、多血质和抑郁质）。

o

（2）个性对人的工作绩效、工作方式和习惯有影响。

（如乐观和悲观，灵活与呆板，敏感和迟钝，坚决果断和优柔寡断，幽默调侃和尖刻僵化，含蓄与直率，宽容和刻薄，认真仔细和马虎草率等）o（3）常用的个性测验有明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特尔16因素人格问卷（16PF）加州人格问卷（CPI）等。

o3、特殊能力测验、特殊能力测验。

o用于测试特定工作所需要的特殊能力，一般需要心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。

o4、职业兴趣测验、职业兴趣测验。

o研究表明，人的职业兴趣可以按照对人、概念和材料者三大基本要素分类，著名的职业兴趣测验有霍兰德职业兴趣问卷，将职业兴趣分为社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型六类。

o5、需要动机测验、需要动机测验。

o用于测试人的需要层次和主导需要，一般生活动机和工作动机。

o

（二）从形式划分：

（二）从形式划分：

o1、纸笔测试、纸笔测试o

（1）主要题型有填空、选择、判断、匹配、简答、论述和分析等，大体可分为客观题和主观题。

o

（2）标准化纸笔测验的优点是客观、方便、经济、适用面广；

缺点是无法观察行为特征，较为程式化，不能完全避免猜测或掩饰造成的实际偏差。

o2、投射测验。

、投射测验。

o

（1）主要用于对人格、动机等内容的测量，被试对一些模糊、含混的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析推断被试的心理特征。

投射法的主要特点是非结构性、掩饰性和整体性。

o

（2）投射法的分类有联想投射，构造投射（画人、画树和编故事等），完成投射，选择或排序测验，自我表露投射（书写、唱歌、绘画、讨论等）o（3）投射测验的优点是真实性强，比较客观，分析深入，但结果分析多为主观判断，使用复杂，费时费力。

o3、心理实验法。

、心理实验法。

o一种是实验室实验法，一种是情景实验法。

o4、仪器测量法。

、仪器测量法。

o（生物反馈技术，脑电波仪，皮肤测量仪，动作稳定仪，测谎仪等）o第二种方法：

知识考试第二种方法：

知识考试o一、知识考试的含义一、知识考试的含义o1、主要是通过纸笔测验的形式对被试的知识广度、知识深度和知识结构了解的方法。

o2、知识考试的种类主要有综合考试（广度考试），专业考试（深度考试）和相关知识考试（结构考试）。

o二、知识考试的操作二、知识考试的操作o涉及试卷的设计、考场的安排、监考的严格和公平的保证、阅卷的质量。

o三、知识考试的评价。

三、知识考试的评价。

o1、优点是公平、费用较低、迅速、简便；

o2、缺点是试题可能不科学，偏重记忆能力，阅卷质量不统一，没有可比性。

o第三种方法：

情景模拟和系统仿真第三种方法：

情景模拟和系统仿真o一、概念和意义一、概念和意义o

（一）

（一）情景模拟和系统仿真情景模拟和系统仿真o1、情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与、情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评起心理素质、潜在能力的一系列方法。

由用多种方法来测评起心理素质、潜在能力的一系列方法。

由于设计复杂，费用较高，准确性较强，多用于招聘高级管理于设计复杂，费用较高，准确性较强，多用于招聘高级管理人员和特殊人才。

人员和特殊人才。

o2、系统仿真是运用计算机软件，模拟各种生产经营环境与、系统仿真是运用计算机软件，模拟各种生产经营环境与过程，在较短的时间内了解被试者与职务相关的心理素质和过程，在较短的时间内了解被试者与职务相关的心理素质和潜在能力。

潜在能力。

o

（二）意义o1、可以为企业选择最佳人选。

o2、节省了培训费用。

o3、使被试者得到实际锻炼。

o（三）考核内容（三）考核内容o1、公文处理（又称公文筐测验）。

、公文处理（又称公文筐测验）。

o1）是让被试者在假设的情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。

一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。

o2）公文筐测验的突出特点是情景性强，综合性强。

o测验由两部分组成，纸笔方式作答。

测验材料涉及该职位范围内应处理的各种文件资料，涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握；

答题册供被试者对材料写处理意见或回答指定问题。

o3）由四个分测验总计时间为115分钟（其中：

计划40分钟；

预测25分钟，决策25分钟，沟通25分钟），可以集体施测，但不宜超过10人。

o4）公文筐测验主要考察5个维度（工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-16分，决策能力0-17分，沟通能力0-25分）。

o2无领导小组讨论。

无领导小组讨论。

o1）是指由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。

o2）测验的优点是可以观察到人际互动行为，检测出纸笔无法测出的特性，节