第三版新教材人力资源师管第四章绩效管理PPT资料.ppt

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v4、变化特点：

v

（1）历史：

第一版，2002年；

第二版，2007年；

v

（2）内容增量：

v页数：

从399页增加到580页，增加了181页，增幅45.36%；

v字数：

从599万字增加到681万字，增加了158万字，增幅13.68%；

v结构变化：

保持六章，由原来的22节变为25节。

v各章均有变化，各节或单元变化为：

保持未改动15处（完全未改12处）、调整29处、增加34处（全部新增9处）、改名4处（包括参考文献为一处）、减项18处。

v二、新版教材对于考试的具体要求v对于考试有这样几点问题说明：

v1、使用说明：

新教程在下半年正式使用。

v2、考试题型：

目前没有发布变化的通知。

v3、配套资料：

基础知识和常用法律手册均再版，但它们不是考试直接涉猎的内容，只是间接的参考书籍；

原来配套的一级考试指南没有再版，也不准备做改版了（这样，对于说明题型不会变化）。

v三、新版教材所带来的问题预测v1、考试辅导的内容量比以前增大了很多。

伴随着新的知识、能力的理解和把握增加了难度，也伴随对于考题预测增加了难度。

v2、出题的宽度和解决问题的难度会加大。

即随着内容的增加，伴随的体系更加完善，与实践的联系更加贴近，命题深度会更大变化。

v3、对于师资水平和学员水平要求提高了。

即单纯就书本直问直答式的理解、讲解或准备，明显不能够适应新难度的要求，应该具有全面的职业素养、敏锐的专业视野和灵活的应变能力敏锐的专业视野和灵活的应变能力来应对复杂来应对复杂的题目。

的题目。

v4、追溯到报名要求也会更加严格。

原来两条线，一个是按照从事HR专业工作的工龄年限，达到要求，另一个是下一级别已经通过3年。

原来各地在专业工龄这条线上把握得不均衡，有些地区偏松，去年国家做出严格要求，必须达到规定工龄要求，这样，对于工龄不够的从业人员是一个限制，但也是一个公正的要求（因为工龄不够的人事学习中级确实受到经历的影响）。

但很多人，还可以走第二条线，即通过三级通过后3年即可以报名一级。

v5、对于二级的基础知识和能力的要求会潜在地加大（即三级内）。

如各模块的基本理论、基本原理、基本流程、基本方法等，包括一些基础知识的渗透，包括重要的法规的渗透。

第四章第四章绩效效管理管理第一节第一节绩效考评指标与标准设计（部分改变）绩效考评指标与标准设计（部分改变）第二节第二节绩效监控与沟通（新增）绩效监控与沟通（新增）第三节第三节绩效考评方法应用（部分新增）绩效考评方法应用（部分新增）2022/11/51.组织绩效考评指标体系组织绩效考评指标体系

（1）生产技术管理服务性组织

（2）生产型以生产数量生产质量为考评指标,结合工作方式组织气氛.（3）管理性及服务性着重整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛.（4）科技型兼顾工作过程与工作成果2022/11/5v2.个人绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系v

（1）按岗位实际承担者的性质和特点分管理和生产两大类然后再细分v

（2）按岗位在生产过程中地位和作用划分为生产/技术/管理/服务等四大类注意事项:

在明确以上两点情况下,应从人员品质工作行为产出结果三个方面v不同性质指标构成的考评体系：

不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型、品质特征型性格特征兴趣爱好记忆能力语言表达思维判断理解想象逻辑思考综合分析计算自学注意力分配听写组织管理独创见解和创新能力专业知识操作技能进取精神思想政策水平人际关系等2、行为过程型、行为过程型以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成3、工作结果型、工作结果型分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成。

2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。

3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。

2022/11/51、组织战略与经营规划（要什么考什么）2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）2022/11/5四、指标体系设计原则四、指标体系设计原则1.针对性5.完整性2.关键性6.合理性3.科学性7.独立性4.明确性8.可测性指标体系的设计方法指标体系的设计方法v1.要素图示法要素图示法v2.问卷调查法问卷调查法v3.个案研究法个案研究法v4.面谈法面谈法v5.经验总结法经验总结法v6.头脑风暴法头脑风暴法指标体系设计程序指标体系设计程序v1.工作分析（岗位分析）v2.理论验证v3.进行指标调查,确定指标体系v4.进行必要的修改和调整第二第二单元元绩效效考考评标准的准的设计一、绩效考评标准的类型1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）2、等级式的考评标准（优良中、甲乙丙丁等）3、数量式的考评标准（分数）4、定义式的考评标准（用定义表述）2022/11/5考评标准的设计原则考评标准的设计原则1.定量准确（起止水平,差距明确合理采用等距式量表,等级档次数量合理,控制3-9个）2.先进合理（具有超前性,能反映正常,多数70%-80%能达到）3.突出特点（各岗位的性和特点）4.简洁扼要（大众化语言,力求简明扼要）考评标准量表的设计考评标准量表的设计v名称量表名称量表v等级量表等级量表v等距量表等距量表v比率量表比率量表第三单元第三单元关键绩效指标关键绩效指标v定义：

不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重的作用,能以制约影响其他变量的考评指标,而且也代表了绩效管理实践活动中所派生出来的新的一管理模式和管理方法.选择关键绩效指标的原则选择关键绩效指标的原则1.整体性:

应当一个完整的定量化行为化的.2.增值性:

能够对整体价值和业务产生重要影响,不断增值.3.可测性:

必须具有,以保障相关资料的可靠性公正性准确性.4.可控性:

限定在员工通过努力可达到的水平.不能可望而不可及.5.关联性:

要在时间和空间上具有相机互依存性。

以上原则是进行绩效沟通的共同语言提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的方法v1.目标分解法目标分解法v2.关键分析法关键分析法v3.标杆基准法标杆基准法提取关键绩效指标程序和步骤提取关键绩效指标程序和步骤v一、利用客户关系图分析工作产出一、利用客户关系图分析工作产出v二、提取和设定绩效考评的指标二、提取和设定绩效考评的指标v三、根据提取的关键指标设定考评标准三、根据提取的关键指标设定考评标准v四、审核关键绩效指标和标准四、审核关键绩效指标和标准v五、修改和完善五、修改和完善KPI指标和标准指标和标准常见问题常见问题1.工作的产出项目过多2.绩效指标不够全面3.对绩效指标的跟踪和监控耗时过多4.绩效指标缺乏超越空间第一单元绩效监控与辅导一、绩效监控的内涵绩效监控应视为管理者始终关注下属的各项活动，以保证它们按计划进行，并纠正各种重要偏差的过程。

效监控主要承担两项任务两项任务：

一是一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；

二是二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。

2022/11/5二、绩效监控的目的和内容二、绩效监控的目的和内容绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。

绩效监控旨在通过个体绩效水平来改进部门和组织的绩效2022/11/52022/11/5优秀的指导者或管理者应该在以下三个层次上发挥作用：

1、与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持。

2、营造一种鼓励员工承担风险，勇于创新的氛围，使他们能够从过去的经验中学习。

3、为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作。

一、绩效监控的关键点一、绩效监控的关键点监控的有效性主要取决于以下三个关键点三个关键点：

首先首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。

其次其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性。

最后最后是绩效考评信息的有效性。

2022/11/5二、绩效辅导的时机与方式二、绩效辅导的时机与方式

（一）辅导时机一般来说，在以下时间进行指导会获得较好的效果：

当员工需要征求你的意见时。

当员工希望你解决某个问题时。

当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

当员工通过培训掌握了新技能时。

（二）辅导方式常见的辅导方式有以下几路：

指示型辅导方向型辅导鼓励型辅导2022/11/5一、绩效沟通的内涵一、绩效沟通的内涵绩效沟通是绩效管理的核心绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

绩效沟通是贯穿于整个的绩效管理过程，在绩效管理的各个阶段，都需要通过有效的沟通，来实现绩效管理效用的最大化。

2022/11/5二、绩效沟通的内容二、绩效沟通的内容

（一）绩效计划沟通绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面两个方面：

目标制定的沟通目标实施的沟通

（二）绩效辅导的沟通绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。

（三）绩效反馈沟通绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。

（四）绩效改进沟通绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。

2022/11/5三、绩效沟通的重要性三、绩效沟通的重要性

（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

（二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率（三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服2022/11/5【能力要求能力要求】一、绩效沟通的方式一、绩效沟通的方式

（一）正式的绩效沟通

（一）正式的绩效沟通正式的沟通方式主要有以下两：

正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。

正式的书面报告定期会面对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。

（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。

（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。

（二）非正式的绩效沟通

（二）非正式的绩效沟通非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。

2022/11/5三、绩效沟通的技巧三、绩效沟通的技巧沟通时态度应该坦诚沟通时应该具体要让员工知道自己的想法和需要不能仅仅看到问题，更要看到成绩注意倾听沟通应及时，出现问题及时组织沟通沟通应具有建设性，作为沟通的结果2022/11/5第三第三节绩效考效考评方法方法应用用第一单元绩效考评方法的比较与误差控制绩效考评的效标:

指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体绩效应当达到的水平要求.2022/11/5效标的类别效标的类别1.特征性效标特征性效标,侧重点是员工的个人特征,考量员工是怎样一个人.2.行为性效标行为性效标,如何执行上级指令,如何工作3.结果性效标结果性效标,完成哪些工作任务或生产了哪些产品.考评方法的种类考评方法的种类v行为导向型考评方法行为导向型考评方法主观（排列法,选择排列法,成对比较法,强制分配法和结构式叙述法）客观（关键事件法,强迫选择法,行为定位法,行为观察法和加权选择量法）v结果导向绩效结果导向绩效目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成绩记录法和劳动定额法v综合型绩效方法综合型绩效方法图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法,评价中心法1.分布误差分布误差宽厚误差宽厚误差苛严误差苛严误差集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向2.晕轮效应晕轮效应3个人偏见个人偏见4优先