第1章素质测评导论优质PPT.ppt

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面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？

同学甲：

扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。

他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；

同学乙：

选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；

同学丙：

选择扔掉诚实。

他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！

在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。

“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。

”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：

企业招聘大学生，越来越倾向于看重学生的价值取向。

微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：

“我有时一天要面试10多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。

”像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也这个问题，给出的答案也是是“否否”最优秀，最适合，两者缺一不可。

最优秀，最适合，两者缺一不可。

洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。

何谓适合？

易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。

说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。

洪缨在面试时说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。

洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。

经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。

比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；

后可能会不安心甚至跳槽；

比如有人希望工作环境宽松，压力不大。

但国际纸业公司随着内地市比如有人希望工作环境宽松，压力不大。

但国际纸业公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；

环境；

比如有人一开口就要高薪。

但国际纸业进入中国不久，规模不太大，比如有人一开口就要高薪。

但国际纸业进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，他更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。

感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。

每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行每年公司都要拿出一定时间专门对新老员工进行“团队精团队精神集训神集训”，就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技，而是精，就连足球对抗赛也不仅仅是一种体育竞技，而是精心组织设计的课程。

心组织设计的课程。

人力资源运营总监葛永基打比方说，球队找最好的球员固人力资源运营总监葛永基打比方说，球队找最好的球员固然重要，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决然重要，但当两支球队水平相当的时候，哪支球队有必胜的决心、能够互相配合好，哪支球队就能取得最终的胜利。

心、能够互相配合好，哪支球队就能取得最终的胜利。

尽管不少大学生被跨国公司尽管不少大学生被跨国公司“千奇百怪千奇百怪”的招聘方式的招聘方式“折折磨磨”得晕头转向，但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野，得晕头转向，但也在应聘过程中锻炼了自己、开阔了视野，他们越来越感到：

向跨国公司成功地推销自己，不仅仅是好的他们越来越感到：

向跨国公司成功地推销自己，不仅仅是好的简历、学历、口才那么简单，里面更蕴含着很深的文化价值理简历、学历、口才那么简单，里面更蕴含着很深的文化价值理念的认同与碰撞念的认同与碰撞.试题试题1：

你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。

有三个人正在等公共汽车。

一个是快要死的老人，好可怜的。

一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。

还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。

但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？

请解释一下你的理由。

答案：

给医生车钥匙，让他带着老人去医院，我则留下来陪我的梦中情人一起等公车!

试题试题2：

“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。

”说着，考官扳起了魔方。

不一会儿，那个魔方就扳好了。

“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。

我等你一星期。

”答案：

v把魔方拆开，然后一个个安上去。

v说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。

v如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。

v如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。

v如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。

v如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。

v如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。

v可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。

v如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原。

最后新买了一个，而且比我的那个更大，更灵活！

他绝对是做盗版的好材料！

66条线是否平条线是否平行？

行？

这两条线哪这两条线哪一条长一条长?

不信吧？

图中的圆确实是一个正圆形不信吧？

图中的圆确实是一个正圆形是楼上还是楼下是楼上还是楼下?

你看见什么？

一张女人的脸，还是一个吹萨克斯你看见什么？

一张女人的脸，还是一个吹萨克斯的男人的男人鲁宾的面孔花瓶幻觉：

鲁宾的面孔花瓶幻觉：

你看的是一个花瓶还是两个人的头的侧面像鲁宾的面孔你看的是一个花瓶还是两个人的头的侧面像鲁宾的面孔1素质1.1素质的概念1.2素质的特征1.3素质模型及素质的构成2.素质测评2.1基本界定2.2相关解释2.3其他概念辨析3素质测评的主要类型3.1分类3.2几种典型的素质测评（1.选拔性2.配置性3.开发性4.诊断性5.考核性）4素质测评的主要功能（1.评定2.诊断反馈3.预测4.其他功用）5.当前人员素质测评存在的问题第一节第一节素质测评的主要概念素质测评的主要概念1.素质素质选对人重要还是培养人重要？

v盖洛普的观点：

选对人比培养人重要v微软的观点：

微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。

微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

v选错人的代价企业的代价：

人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低员工的代价：

职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低v人力资源管理的目的：

岗位与人的匹配，关注的重点从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的适岗率。

在选对人的前提下再去培养人。

微软的素质观v选对人比培养人更重要要选择什么样的人迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应n对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用终身雇用”（lifetimeemploymentlifetimeemployment）向向“终身可终身可以雇用以雇用”（lifelongemployabilitylifelongemployability）的转变；

的转变；

n对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。

工成本，增强企业的竞争力。

素质管理的目的素质管理的目的v麦克利兰（DAVIDC.McClelland）,Testingcompetenceratherthanintelligence,1973年v传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现v人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效v这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”Dubois，1993年1.1“素质素质”的提出及概念的提出及概念v“素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。

v素质是一名员工潜在的特性例如：

动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。

“素质”的提出v美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：

个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。

vSpencer（1993）：

个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。

“素质”的提出素质素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素本特点，是行为的基础与根本因素,包括生理素质与心理素包括生理素质与心理素质两个方面。

（包括感知、技能、能力、气质、性格、兴质两个方面。

（包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）趣、动机等个人特征）什么是素质什么是素质什么是素质什么是素质?

素质（competency）是驱动员工产生优秀工