【实例】2013科技实业股份有限公司-2007年薪酬改革建议方案-26页PPT推荐.ppt

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xxxx科技实业股份有限公司薪酬改革建议方案科技实业股份有限公司薪酬改革建议方案行政综合管理部0某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司科技现行薪酬体系的分析科技现行薪酬体系的分析通过对薪酬状况的系统分析和有侧重点的结构剖析，并对一些重点问题进行专题诊断分析，描绘整体薪酬状况，分析各单位薪酬结构，诊断现行薪酬制度中的一些问题，并分析原因和提出相关合理化建议。

A现行薪酬体系结构框架现行薪酬体系结构框架现行薪酬体系结构框架现行薪酬体系结构框架BB工资结构线工资结构线工资结构线工资结构线CC薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析DD薪资内部激励指标分析薪资内部激励指标分析薪资内部激励指标分析薪资内部激励指标分析EE工资分布情况分析工资分布情况分析工资分布情况分析工资分布情况分析行政综合管理部1某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司Axxxx现行薪酬体系结构框架现行薪酬体系结构框架薪酬体系工资固定工资-基本工资（6号）绩效工资-奖金（20号）福利意外伤害险补贴劳动保护税贴普通劳保特殊岗位劳保津贴-通讯津贴高管车贴中餐津贴行政综合管理部2某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司Bxxxx工资结构线工资结构线行政综合管理部3某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司工资结构情况分析工资结构情况分析工资结构情况分析工资结构情况分析:

薪酬等级薪酬等级公司现行的工资结构中包含了6个等级（工人高管），相对于公司的规模，等级数5-6是合理的；

而等级之间的重叠达到50%75%，各等级之间的差异没有体现出来，在工资结构设计时，应当重新在考虑各等级之间的价值点数。

建议：

较少的工资等级无法体现职位中有关薪酬的显著差异，两个相邻等级的职位如果对于组织的重要性有建议：

较少的工资等级无法体现职位中有关薪酬的显著差异，两个相邻等级的职位如果对于组织的重要性有显著差异的，那么重叠部分应该减少显著差异的，那么重叠部分应该减少级数和级差级数和级差公司工资结构中共有24个级，采用的是统一化的级差，即不同的薪资等级中，级差是相同的（都是初始基数的15%），应当减少中高层职位等级的级数，增大级差。

不同的薪资等级应将级差差别化，一般参考值：

初级职位初级职位10%15%中级职位中级职位20%25%高级职位高级职位30%40%等级宽度等级宽度公司工资结构中每个等级中最大值和最小值的差采取了主要职能等级宽度统一化（3000元），平均差率为57%；

高端低端差别化，高管等级的宽度为8000元（最大），平均差率为47%，体现了对重要职位的偏重趋向，主要职能等级的平均差率偏高，主要原因是等级重叠高，没有拉开差距。

不同的薪资等级应将宽度差别化，一般参考值（差值建议：

不同的薪资等级应将宽度差别化，一般参考值（差值/最大值）：

最大值）：

管理型管理型/专业型职位专业型职位25%40%高级管理职位高级管理职位40%60%行政综合管理部4某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司CC薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析薪资总量的指标分析以上数据来自公司各年度报告中会计数据摘要，年人工成本总额数据来自财务部人工成本年统计。

统计数据只核算在公司本部领薪的员工，奖金在分公司领取的不在统计范围内。

注：

1、人工成本人工成本=工资总额工资总额+其它人工费用；

其它人工费用；

工资总额工资总额=6、20日工资日工资+一次性奖金一次性奖金+年终奖；

年终奖；

其它人工费用其它人工费用=社保统筹社保统筹+福利福利+贴公积金贴公积金+培训费用培训费用2、为保证数据完整性，、为保证数据完整性，2006年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员；

年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员；

行政综合管理部5某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司行政综合管理部6某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司工资总额占人工成本比例：

近三年一直维持在工资总额占人工成本比例：

近三年一直维持在83%左右，（左右，（2006年不统计解约人员数据，数值为年不统计解约人员数据，数值为82%）；

人均人工成本：

2005年实行新的年薪制，数值较高，数值维持在年实行新的年薪制，数值较高，数值维持在18万左右；

万左右；

百元人工成本净利润值：

近三年一直维持在近三年一直维持在290290左右左右；

参考参考上海市上海市20072007年工资指导线年工资指导线中关于行业人工成本投入产出效益的数据，公司中关于行业人工成本投入产出效益的数据，公司人均人工成本人均人工成本数高于国有投资管理型企业的均值数高于国有投资管理型企业的均值146933元，而百元人工成本利润值略低于国有房地产企业的均值元，而百元人工成本利润值略低于国有房地产企业的均值318；

这些数据与公司现在的发展定位是吻合的，但公司应当在控制人工费用的前提下，增加企业利；

这些数据与公司现在的发展定位是吻合的，但公司应当在控制人工费用的前提下，增加企业利润。

润。

参考参考上海市上海市20072007年工资指导线年工资指导线中关于行业成本水平和构成的数据，中关于行业成本水平和构成的数据，国有投资管理型企业工资国有投资管理型企业工资总额对于人工成本的一般占比为总额对于人工成本的一般占比为70%-80%，2007年上海地区平均值为年上海地区平均值为72.5%，公司目前数据与其相，公司目前数据与其相比较明显偏高。

对于以房地产为主业的投资管理型企业的福利与教育培训费对于人工成本的一般占比比较明显偏高。

对于以房地产为主业的投资管理型企业的福利与教育培训费对于人工成本的一般占比分别为分别为5.2%和和0.9%，公司目前数据与其相比较又明显偏低，公司目前数据与其相比较又明显偏低。

行政综合管理部7某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司建议：

公司应将建议：

公司应将工资总额对于人工成本的占比控制在工资总额对于人工成本的占比控制在75%，而适当提高福利与教育培训费的占比，而适当提高福利与教育培训费的占比，参考值：

参考值：

5%和和1%。

因为以福利所获得的收入往往无需缴纳个税，有利于员工享受税收的优惠，也有利。

因为以福利所获得的收入往往无需缴纳个税，有利于员工享受税收的优惠，也有利于公司减少统筹支出。

于公司减少统筹支出。

l福利福利公司目前福利除了年度旅游和体检外，中餐补贴、通讯补贴、交通补贴、车贴、独生子女费、住房补公司目前福利除了年度旅游和体检外，中餐补贴、通讯补贴、交通补贴、车贴、独生子女费、住房补贴均为货币形式支付，节日费在数额上过大，员工不能规避个税，相当于工资在发放。

建议公司减少货贴均为货币形式支付，节日费在数额上过大，员工不能规避个税，相当于工资在发放。

建议公司减少货币形式的福利支出，将重点放在集体性福利消费和特色个人福利上。

币形式的福利支出，将重点放在集体性福利消费和特色个人福利上。

集体性福利消费：

团体旅游、体检、文化体育活动、购物折扣卷等集体性福利消费：

团体旅游、体检、文化体育活动、购物折扣卷等特色个人福利：

住房补贴、水电补贴、结婚住院慰问金、补充保险、教育培训援助特色个人福利：

住房补贴、水电补贴、结婚住院慰问金、补充保险、教育培训援助l教育培训费教育培训费教育培训费实际也是一种福利支出，目前本部的培训费使用覆盖了各控股、参股子公司，提高教育培教育培训费实际也是一种福利支出，目前本部的培训费使用覆盖了各控股、参股子公司，提高教育培训费的占比可以更有效提高集团员工素质，并且这部分成本可以摊销到各子公司的年销售目标中，对本训费的占比可以更有效提高集团员工素质，并且这部分成本可以摊销到各子公司的年销售目标中，对本部来说几乎可以不花成本。

部来说几乎可以不花成本。

确定公司薪资指标数据如下：

年人工成本总额：

850850万万年工资总额年工资总额=850=85075%=637.575%=637.5万万福利（教育培训）总额：

福利（教育培训）总额：

8506%=51万万根据以上数据设计公司工资结构，调整公司工资结构线。

根据以上数据设计公司工资结构，调整公司工资结构线。

行政综合管理部8某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司注：

11、20062006年年终奖仅有总数，不能按管理层次分类统计，因此年年终奖仅有总数，不能按管理层次分类统计，因此20062006年的数据未包含当年年终奖数据，年终奖占比年的数据未包含当年年终奖数据，年终奖占比14.3%14.3%；

22、为保证数据完整性，、为保证数据完整性，20062006年统计人工成本与人数包含了合同到期解约人员；

33、高层：

董事长、监事长、总经理、副总经理、董秘、党委书记、纪委书记、总会计师、总经济师高层：

董事长、监事长、总经理、副总经理、董秘、党委书记、纪委书记、总会计师、总经济师中层：

副总会计师、副总经济师、总经理助理、办公室主任、各部门经理、副经理中层：

副总会计师、副总经济师、总经理助理、办公室主任、各部门经理、副经理根据薪资层次分析结果，公司尚未达到二八原则，关键岗位与根据薪资层次分析结果，公司尚未达到二八原则，关键岗位与可替代性强可替代性强的岗位在薪资支付额度上比的岗位在薪资支付额度上比例较平稳，差距不大，这与公司原有的薪资策略（稳定）有一定关系；

根据公司现在的薪资策略（具有市例较平稳，差距不大，这与公司原有的薪资策略（稳定）有一定关系；

根据公司现在的薪资策略（具有市场竞争力），应提高关键岗位薪资的比例，参考：

高层和部分关键中层的工资总额比例提高至场竞争力），应提高关键岗位薪资的比例，参考：

高层和部分关键中层的工资总额比例提高至65%。

公司公司2004-2006年薪资层次分析年薪资层次分析年份200420052006总数（人数百分比）总数（人数百分比）总数（人数百分比）年工资支出总额（人数）6,429,958.0045人7,478,408.0041人6,905,828.4044人高层工资总额2,382,878.0020%（9人）3,368,758.0020%（9人）2,432,643.0025%（11人）高层工资占总体比例37.06%45.05%35.23%中层工资总额2,075,251.0033.4%（15人）1,977,150.0029.27%（12人）1,635,080.5025%（11人）中层工资占总体比例32.27%26.44%23.68%基层工资总额1,971,829.5046.6%（21人）2,132,500.0050.73%（20人）1,851,104.9050%（22人）基层工资占总体比例30.67%28.51%26.80%行政综合管理部9某科技实业股份有限公司某科技实业股份有限公司公司公司2004-2006年薪资属性分析年薪资属性分析年份200420052006年工资支出总额6,280,152.908,238,027.006,119,111.90岗位工资总额（固定）4,560,145.906,688,227.005,131,98