如何打造高效团队解析优质PPT.ppt

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是在实际工作时根本不协作是在实际工作时根本不协作或根本没有集体责任感或根本没有集体责任感潜在团队：

潜在团队：

已经认识到有必已经认识到有必要改善其表现并确实想有所行动要改善其表现并确实想有所行动学习力量大学习力量大高效团队的特征高效团队的特征人尽其责人尽其责团队合作团队合作一致的目标一致的目标有力的领导有力的领导学习力量大学习力量大二、如何打造高效团队高效团队有效的工作方法积极主动的个人出色的领导能力分工、合作、沟通一致的目标威信不等于权力。

有权力的人不一定有威信，威信不等于权力。

有权力的人不一定有威信，有威信的人不一定有权力。

有威信的人不一定有权力。

人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人人是独立的动物，即使最高兴时也不喜欢任人摆布。

摆布。

管理者的最高境界是把你管理者的最高境界是把你“要他做要他做”变变成成“他要做他要做”。

两种效果是不一样的。

这种境这种境界显然不是通过强权可以达到的。

界显然不是通过强权可以达到的。

一、如何建立威信方法一：

方法一：

精通本职工作，做专家，不做外行精通本职工作，做专家，不做外行案例：

案例：

亮剑亮剑电视剧中李云龙什么时候才真正电视剧中李云龙什么时候才真正内心认可李刚这个政委的？

内心认可李刚这个政委的？

-独立团整编后第一次战斗中，李刚百米之外独立团整编后第一次战斗中，李刚百米之外枪响毙敌，才让李云龙刮目相看。

枪响毙敌，才让李云龙刮目相看。

方法二：

不停的学习和培训不停的学习和培训留下印象最深的企业和领导，是那个让自己进步留下印象最深的企业和领导，是那个让自己进步最大的最大的培训是一种知识、技能的传递和应用培训是一种知识、技能的传递和应用培训的形式多样培训的形式多样方法三：

明确的目标和坚韧的毅力方法三：

明确的目标和坚韧的毅力为什么唐僧适合做领导者？

13方法四：

方法四：

必要的惩罚能立威必要的惩罚能立威案例：

季燕是某消费品公司的销售经理，对待下属温案例：

季燕是某消费品公司的销售经理，对待下属温和有余、严厉不足。

她信奉和有余、严厉不足。

她信奉“有事好商量、和气生财有事好商量、和气生财”的原则。

的原则。

结果呢？

实际上季燕的结果很不理想。

所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大不所有的下属都知道经理脾气好，做错了事没有什么大不了，养成了懒散懈怠的工作作风不说，还不领她的情，了，养成了懒散懈怠的工作作风不说，还不领她的情，甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到甚至觉得她软弱可欺，部门销售业绩连续不达标，不到一年季燕被撤职。

一年季燕被撤职。

反思：

中国人老早就总结出来了四个字“慈不带兵”。

慈母型的管理者，拿着老板给的工资，肩负着率领员工完成工作的使命，却不能对下属进行严格要求，本质上是一种渎职行为他们回避和推卸了自己的管理责任。

而且，这样的管理者，自我感觉无力、挫折，甚至心力交瘁。

他们根本没找到当管理者最基本的感觉控制感。

管理者应当培养面对下属的控制感。

控制感包含如下几管理者应当培养面对下属的控制感。

控制感包含如下几个方面的含义：

个方面的含义：

1.1.对下属有坦率的全面的客观的评价。

基于对职位说明对下属有坦率的全面的客观的评价。

基于对职位说明书和下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还书和下属日常表现的了解，清楚下属的水准是及格，还是良好、优秀。

是良好、优秀。

2.2.非常清楚对下属应该有什么要求，并且能直截了当地非常清楚对下属应该有什么要求，并且能直截了当地向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做向下属提出，不会为合理的要求道歉，也不会替下属做事，沦为下属的工具。

事，沦为下属的工具。

3.3.出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，出现问题时，能够干脆利落地指出下属的问题和缺陷，并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。

不管平时多并能通过面谈和辅导计划让下属限期整改。

不管平时多么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态。

绝不迁就下么亲密，保持随时可以翻脸不认人的状态。

绝不迁就下属的错误行为。

属的错误行为。

控制感并不是绝对地控制下属的行为，不是把下属变控制感并不是绝对地控制下属的行为，不是把下属变成唯命是从的无脑机器。

控制感也绝不要求管理者凶巴成唯命是从的无脑机器。

控制感也绝不要求管理者凶巴巴或者整天皱着眉。

如果你天性温柔，你可以照样温柔；

巴或者整天皱着眉。

如果你喜欢显得柔和，你尽管继续柔和；

控制感只是要求你，当你面对下属的时候，你心如明镜、控制感只是要求你，当你面对下属的时候，你心如明镜、洞若观火；

你始终知道每个下属的分数，他改善的方向，洞若观火；

你始终知道每个下属的分数，他改善的方向，也知道他最近的问题和下一步的发展。

也知道他最近的问题和下一步的发展。

工作出问题的时候，你要能够立刻撇得开情面困扰，做工作出问题的时候，你要能够立刻撇得开情面困扰，做出清楚的分析：

这件事已经超出了底线，应当调整和改出清楚的分析：

这件事已经超出了底线，应当调整和改正；

然后拉得下脸正告下属，这样子是不可接受的，你正；

然后拉得下脸正告下属，这样子是不可接受的，你应当如何如何做出改善应当如何如何做出改善“季燕季燕”们应当调整自己的做法，培养对下属的控制们应当调整自己的做法，培养对下属的控制感感训练自己，能够对下属提出严格的要求。

训练自己，能够对下属提出严格的要求。

同时，可能会让同时，可能会让“季燕季燕”们有意外之喜的是，当你对员们有意外之喜的是，当你对员工严格要求的时候，你并不一定就破坏了你们之间的关工严格要求的时候，你并不一定就破坏了你们之间的关系，反而可能是培养了一种正常良好的上下级关系。

系，反而可能是培养了一种正常良好的上下级关系。

领头人有亲和力，培养亲近感；

而又要求领头人对下领头人有亲和力，培养亲近感；

而又要求领头人对下属严格，有绝对的控制感。

属严格，有绝对的控制感。

怎么寻求中间的平衡呢？

用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总用现代的管理格言来概括仁与严的界线，我们可以总结为结为22句话：

句话：

友善不等于降低要求。

温和的笑容加上一支枪，你得到的会更多。

仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准。

当员工仁与严之间始终有一条界线，就是绩效标准。

当员工的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；

当员工的表现的表现合乎绩效标准的时候，你待他仁；

当员工的表现不符合绩效标准的时候，你应当待他严。

不符合绩效标准的时候，你应当待他严。

方法六：

每天方法六：

每天赞美、表扬赞美、表扬案例：

德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅德国宝马公司，其员工的工资水平在德国大企业中仅排排第第1414位位；

但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名；

但一项全球调查则显示，宝马在美国、欧洲和南非均名列列“大学毕业生理想雇主大学毕业生理想雇主”第一名第一名。

宝马为何有这么大的吸引力？

宝马公司董事会成员、人力资源总监保曼先生说：

宝马首席执行宝马公司董事会成员、人力资源总监保曼先生说：

宝马首席执行官赫尔穆特官赫尔穆特庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：

庞克每次与中层管理人员谈话时都会问：

“今天，你今天，你表扬员工没有表扬员工没有？

”保曼先生说，表扬应该保曼先生说，表扬应该“现在进行现在进行，不要因为有，不要因为有急事而改为明天急事而改为明天”；

要让员工知道；

要让员工知道为什么表扬为什么表扬他；

表扬时要他；

表扬时要有感情有感情，有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。

有激励，可以拍拍员工的肩膀，鼓励他继续做下去。

“学校并不教学校并不教如何表扬、赞扬对方，但地球上有如何表扬、赞扬对方，但地球上有6363亿人都在等着别人来表扬亿人都在等着别人来表扬。

”警醒！

避免威信的丧失！

威信的建立源于日积月累，潜移默化，威信本身是脆弱的，某些时候是易碎易失的，怎样避免威信的丧失，怎样积聚威信的能量？

（一）做不分彼此的兄弟，有句话不仅对恋爱中的男女适用，对职场生涯也很有道理：

“距离产生美”。

管理学中有一个法则：

刺猬法则：

说的是人际交往中的“心理距离效应”，一个合适的距离:

既能互相获得对方的温暖,而又不至于被扎。

（二）横加干涉下属的工作，如果已经有了严谨的制度规范与完整的工作计划，一个好的领导者就不必过多干涉下属工作的细节，特别是不能对下属每一步工作都表现出极度的关注。

这只能让下属产生领导对自己十分不信任的感觉。

警醒！

（三）应承不能兑现的诺言，无论出于何种目的，随意许愿下属，却又根本无力兑现的领导都是极其愚蠢的。

因为你承诺的份量之重超乎自己的想像。

下属因为这个承诺可能会穷尽其力竭其所能的完成领导交办的任务，最终不能兑现不仅会产生极大的反作用，还会严重动摇领导者在他们心中的威信，并衍生可怕的信任危机。

（四）方案与决策朝令夕改，凡是经过慎重研究几经审核的决定与方案切不能朝令夕改，让下属不仅产生无所适从之感，也让他们对领导的工作能力与决策能力产生怀疑，失去对事物的正确的判断能力，从而难以做到一行贯之。

（五）奖罚不公。

（六）要求工作极其完美，管理是通过别人完成工作，既然是通过别人做，很多时候比自己做更累、更操心，因为“别人”往往不如自己。

管理者必须接受这个现实。

担任管理者的人，往往是公司里较聪明、有能力也很上进的一群人。

如果管理者忘记了这一点，总拿自己的模式套员工，甚至把个人化的工作习惯也传授给员工，那就纯属自讨苦吃。

管理者应当学会接受下属的现状，允许下属逐步成长。

管理者还需要准备接受这个事实：

下属可能永远做不到自己那么好。

（七）经常为下属背“猴子”中国企业一个常见的现象就是高层做中层的事情，中层做基层的事情，管理者都忙得不可开交，而基层人员却无事可做，于是就开始对企业发展“指点江山”，对管理者工作“评头论足”。

人格魅力是威信建立的最终体现1、某一能力的突出2、掌握更多更全面的知识3、在任何场合中,以礼待人，举止温雅。

4、性格开朗，和蔼可亲，具有接受批评的雅量和自嘲的勇气。

5、与人交往时，经常和他们的目光相接触，使对方产生知己之感。

6、博览群书，使自己不致言谈无味。

7、慷慨大度，这样才能获得别人的欣赏题外话题外话做一个有做一个有“杀杀”气的管理者气的管理者制造危机制造危机奖不如罚奖不如罚适合员工：

适合员工：

1.1.新进员工新进员工2.2.不思进取不思进取适合的事情：

适合的事情：

1.1.企业变革企业变革2.2.目标明确目标明确创造性小，个人发挥空间小的工作创造性小，个人发挥空间小的工作不出错就是好的不出错就是好的做一个有“傻”气的管理者人性关怀人性关怀鼓励进步鼓励进步多多表扬多多表扬罚不如奖罚不如奖适合员工：

1.1.上进心强，有理