某公司薪酬设计方案(实操版)PPT推荐.ppt

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可以是固定式、佣金比率：

可以是固定式、递增式、增式、递减式几种。

减式几种。

2.固定薪酬制度无无论销售售人人员的的销货额多多少少，均均可可在在固固定定的的工工作作时间之之内内，获得得固固定定的的薪薪酬酬，即即一一般般所所谓的的计时制制。

固固定定薪薪酬酬的的调整整，主主要要依依照照评价价销售售人人员的的表表现及及成成果果的的结果。

其他如配合果。

其他如配合竞争的需要、年争的需要、年资等因素，一般都等因素，一般都较为次要。

次要。

6薪酬方案的设计薪酬方案的设计3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前两种制度的集合。

由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的激励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏安全感。

所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用。

在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70-75的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。

对销售量很低的员发放奖金，违背了激励机制。

然而，等到100完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。

虽然在100上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。

为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。

但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。

7=+薪酬构成基本公式薪酬构成基本公式固定薪金固定薪金基本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金变动薪金非固定补贴税前薪金税前薪金总额总额业绩奖金可能挣得的-与业绩相关有保障的-与职等相关示例示例8根根据据对对目目前前薪薪酬酬体体系系的的调调查查、访访谈谈和和分分析析，并并结结合合公公司司未未来来发发展展过过程程中中对对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。

人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。

等等级级薪薪酬酬体体系系的的建建构构，本本着着公公平平、公公正正、客客观观和和易易于于操操作作的的原原则则，根根据据员员工工业业绩绩评评估估周周期期，把把员员工工的的薪薪酬酬与与当当前前业业绩绩和和未未来来发发展展紧紧密密地地联联系系在在一一起起，体现了三个方面的功能：

体现了三个方面的功能：

（1）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则

（2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境（3）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益一、公司薪酬体系概述示例示例9营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：

营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列：

行政文员系列：

分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级；

市场运营系列：

分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级；

主管系列：

分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。

二、等级薪酬体系示例示例10职位价值以组织对其职位的评价为基准，职位价值以组织对其职位的评价为基准，与个人没与个人没有永久的资格关系。

有永久的资格关系。

等级薪酬体系的薪酬构成包括：

1、基本工资：

基本工资：

根据工作评价确定每个工作或职位的相根据工作评价确定每个工作或职位的相对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位等级薪资体系在公司内部的公平性。

同时，在薪资调等级薪资体系在公司内部的公平性。

同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水平，按月支付。

平，按月支付。

示例示例11基本工资的调整分四种方式：

基本工资的调整分四种方式：

（1）晋职：

）晋职：

根据所晋升职位的职等职级支付基本工资根据所晋升职位的职等职级支付基本工资

（2）晋等：

）晋等：

根据考核结果，在职称系列内晋升职等，根据考核结果，在职称系列内晋升职等，并按所晋升至的职等并按所晋升至的职等职级支付基本工资职级支付基本工资（3）晋级：

）晋级：

根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资付基本工资（4）调整工资率：

）调整工资率：

根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定调整，由薪资管理制度具体规定示例示例122、月月度度奖奖金金：

考考核核重重点点以以完完成成本本职职工工作作任任务务和和执执行行工工作作规规范范为为主主。

业业绩绩的的评评价价周周期期应应该该相相对对较较短短，进进行行月月度度考考核核与与奖奖励励能能够够有有效效调调动动员员工工的的积积极极性性。

月月度度奖奖根根据据考考核核结结果果以以月月度度为为基基准准进进行行发发放放，一一般般为为月月基基本本薪薪资资的的25%40%左左右右。

具具体比例经公司进行业绩修正后确定。

体比例经公司进行业绩修正后确定。

3、年年度度奖奖金金：

根根据据年年度度工工作作绩绩效效考考核核结结果果对对员员工工进进行行奖奖励励。

考考虑虑奖奖金金应应与与公公司司年年度整体效益挂钩的问题。

当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。

度整体效益挂钩的问题。

年年度度奖奖金金采采取取以以部部门门为为单单位位的的形形式式，即即根根据据各各部部门门在在本本年年度度业业绩绩贡贡献献度度为为标标准准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。

示例示例134、法法定定的的福福利利与与保保险险：

与与等等级级薪薪资资结结构构相相配配套套的的福福利利与与保保险险，其其项项目目和和水水平平以以国国家家、地地区区及及公公司司有有关关规规定定为为准准。

根根据据企企业业的的经经济济效效益益和和人人力力成成本本的的支支付付限限度度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

可在机会成熟的时候追加部分企业福利。

5、总经理特别奖：

、总经理特别奖：

对有特殊贡献的员工特别发放。

示例示例14享享受受等等级级薪薪酬酬体体系系的的员员工工，按按工工作作的的性性质质分分为为三三职职等等，19职职级级，各各系系列列在在等等级级体体系系中的分配如下：

中的分配如下：

1）1）经理系列经理系列a.a.初级经理：

四职等初级经理：

四职等77职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（77个级别）个级别）b.b.中级经理：

二职等中级经理：

二职等1313职级至二职等职级至二职等1616职级（职级（44个级别）个级别）c.c.高级经理：

一职等高级经理：

一职等1616职级至一职等职级至一职等1919职级（职级（44个级别）个级别）2）2）市场营运系列市场营运系列a.a.初级市场营运员：

五职等初级市场营运员：

五职等0404职级至四职等职级至四职等1010职级（职级（77个级别）个级别）b.b.中级市场营运员：

三职等中级市场营运员：

三职等1010职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（44个级别）个级别）c.c.高级市场营运员：

二职等高级市场营运员：

二职等1313级至二职等级至二职等1616级（级（44个级别）个级别）3）3）行政文员系列行政文员系列a.a.初级行政文员：

六职等初级行政文员：

六职等0101职级至五职等职级至五职等0707职级（职级（77个级别）个级别）b.b.中级行政文员：

四职等中级行政文员：

四职等0707职级至四职等职级至四职等1010职级（职级（44个级别）个级别）c.c.高级行政文员：

三职等高级行政文员：

三职等1010职级至三职等职级至三职等1313职级（职级（44个级别）个级别）三、等级薪酬体系设计表示例示例15等级薪酬体系职等职级表（表一）等级薪酬体系职等职级表（表一）16等级薪酬体系系列分布表（表二）等级薪酬体系系列分布表（表二）17确定薪酬水准的依据确定薪酬水准的依据工作评价

（1）工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；

（2）工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；

（3）工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。

182.同行业水准

（1）如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员；

（2）如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。

因而提高售价，从而可能减少销货量。

值得一提的是：

参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。

（3）企业内其他工作薪酬：

确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。

特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。

如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。

高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。

在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。

也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：

能够吸引和保持所需要的员工；

本组织有支付的能力；

能实现组织的战略目标。

19调整前调整前调整后调整后同行业同行业市场平均市场平均当地平均生当地平均生活水平活水平销售总监销售总监市场总监市场总监销售经理销售经理市场经理市场经理-平均平均对比标准岗位20根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和