激活人力资源的薪酬设计原理与操作PPT文档格式.ppt

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问题4：

加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？

HRM薪酬体系主要问题,模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异,现代企业薪酬制度制定的原则,是对外具有竞争力对内具有公平性对个人的激励性易于管理性,薪酬系统设计的基本原则,薪酬系统设计的基本原则,公平原则,竞争原则,激励原则,合法原则,经济原则,外部公平,内部公平,薪资水平领先,薪资结构多元,个人公平,过程公平,结果公平,团队责任激励,个人能力激励,薪资价值取向,法律法规,劳动力价值平均,利润合理积累,薪酬总额控制,企业业绩激励,企业制度,广义薪酬的内容,薪酬,经济性报酬,非经济性报酬,经济性报酬,经济性报酬,直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等,间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等,其他有薪假期休息日病事假等,工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等,其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等,企业社会地位个人成长个人价值的实现等,薪酬的构成,薪酬总收入,基本工资,绩效工资,加班工资,福利,岗位工资,其他,有薪假期,津贴,涨幅工资,年资,保险,完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基薪,津贴,奖金,赠予股,业绩股,期权股,工资,福利,持股,HRM薪酬体系核心模块,岗位P,绩效P,长期收益,影响薪酬的因素,影响薪酬的因素,内部因素,内部因素,内部因素,企业经营状况,企业远景,薪酬政策,企业文化,人才价值观,企业负担能力,工作量,工作年限,工作技能,资历水平,工作表现,社会经济环境,劳动力市场的供求关系,地区生活指数,地区及行业差异,薪酬法律法规,现行工资率,岗位及职务差别,劳动力价格水平,薪酬管理的良性循环,合理化的薪酬管理,消除员工不满意,稳定劳资关系,留才,知识技能与日俱增,生产力日益提高,达成组织整体目标,组织支付能力足够,薪酬模式选择依据薪酬四方图,2象限绩效薪酬,4象限保险福利,3象限加班薪酬,1象限基本薪酬,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高弹性薪酬模型,绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高稳定性薪酬模型,绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中调和性薪酬模型,三种薪酬模型的比较,薪酬管理的目的,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,企业典型职位薪酬趋势,资料来源：

iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司,不同职位员工的薪酬体系,经营者（董事长、总经理）薪酬体系工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系实行岗位工资+效益奖金+适当股权科技员工薪酬体系基本工资+技术入股营销员工薪酬体系按销售业绩提成办法普通员工薪酬体系岗位工资+适当奖金,薪资水平的选择,第二部分,基本理论与操作思路,工资概念,不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。

工资决定要素分析,工作（劳动的价值）劳动等价原则工资决能力（劳动力价值）定要素生活保障原则生活费年龄,个别工资的决定因素分析,辛苦程度工作困难程度劳动等价个别工资能力能力发挥（实现）决定因素能力具备知识技能熟练生活保障生活费用年龄,工资概念中的六大要点：

工资概念六个要点,多种名称,双方约定,货币结算,工作/服务,雇佣关系,多种方式,工资管理的六大原则,工资管理六个原则,内外公平,层次需求,有限激励,能力开发,支付效率,劳资互惠,工资管理的六大原则,绝对公平,相对公平,（对外）,（对内）,1、内外公平原则,工资管理的六大原则,2、劳资互惠原则,

（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到,双方都受益提高工资与增加生产同时进行,工资管理的六大原则,增加工资，要带来工作效率提高没有效率提高的加薪必然导致成本上升,工作效率,3、支付效率的原则,工资管理的六大原则,4、能力开发的原则,业绩,能力,加薪,效率,5，有限激励原则,工资管理的六大原则,资管理的六大原则,层次需求理论应用,6、层次需求的原则,马斯洛五层次需求理论,马斯洛五层次需求理论,个人成就,尊重,社交,安全,生理,5,1,2,3,4,影响工资的因素分析,外在因素,内在因素,与外在环境相关联的因素,与员工个人相关联的因素,影响工资的因素分析内在因素,技术训练水平,工作的危险性,工作的时间性,职位价值大小,年资工龄长短,特殊行业工种,劳动付出大小,福利待遇水平,内在因素,影响工资的因素分析外在因素,市场工资水平,潜在可替代物,市场供需状况,企业承受能力,工会力量对比,当地风俗习惯,生活费用水平,产品需求弹性,外在因素,影响工资的因素分析,

（1）劳动者的劳动劳动能力差别劳动量的差别劳动所得差别,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,“NOWORK,NOPAY”,影响工资的因素分析,

（2）职务的高低,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,权力责任影响,影响工资的因素分析,（3）技术和训练水平,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,补偿直接成本补偿间接成本,影响工资的因素分析,（4）工作的时间性,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,生产受季节影响工作时间上差别,影响工资的因素分析,（5）工作的危险性,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,补偿体能消耗作为心理安慰,影响工资的因素分析,（6）福利和优惠权利,1、内在因素：

与员工个人相关联的因素,节假日多少社会保险、商业保险费用服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利,第三部分,实行岗位工资制度应注意的问题及操作要点,岗位工资制定义与特点,什么是岗位工资制岗位工资制的主要特点：

（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；

（2）工资结构简化，利于操作。

以岗位工资为主的基本工资制度类型,

（1）岗位工资制

（2）岗位等级工资制（3）岗位效益工资制（4）岗位薪点工资制（5）岗位技能工资制,哪些企业适合实行岗位工资制,企业选择基本工资制度的原则：

（1）符合企业生产经营特点和职工劳动方式；

（2）企业具备运行某种制度所要求的管理水平；

（3）能够反映职工意愿并为大多数职工所接受。

岗位相对固定、规范的企业,如何制订和实施岗位工资制,系统工程、三大步骤：

岗位测评确定岗位工资标准岗位绩效考核等配套改革,岗位测评,岗位测评的组织实施岗位分析，划岗归类设计岗位测评标准方案处理数据，汇总、修正评价结果,确定岗位工资标准,确定岗位工资标准的基本方法

（1）岗位系数*工资基额

（2）与岗位等级对应的货币工资额岗位工资标准的设置原则

（1）岗位测评结果为依据

（2）参考劳动力市场价位（3）考虑企业的支付能力基本工资制度与工资形式的紧密结合,岗位绩效考核等配套改革,岗位绩效考核劳动用人制度改革，竞争上岗，岗变薪变各项规章制度等基础管理工作,销售人员的薪酬模型,生产人员薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,某大型商场钟点工的薪酬模型,项目经理的薪酬模型,项目经理的总收入,基本工资,项目提成,福利,案例分析,岗位薪点工资制岗位等级工资制,第四部分,员工持股和按技术要素分配办法及操作要点,员工持股和按技术要素分配的理论渊源,按劳分配与按生产要素分配相结合理论人力资本理论双因素理论与雇员持股计划（ESOP）分享经济理论,员工持股和按技术要素分配的作用与条件,作用：

前提条件：

（1）产权清晰

（2）公司治理结构健全（3）法制健全,职工持股,由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。

适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。

员工持股计划在美国始于1974年。

目前全美国已经有超过10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。

基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。

在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。

以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；

员工持股更接近于“福利主义”。

而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。

员工持股操作办法,指导思想与原则持股对象持股比例资金来源职工集体持股,按技术要素分配操作办法,国家和地方的有关规定按技术要素分配的依据和对象按技术要素分配的主要形式

（1）奖金

（2）提成（3）入股（4）工资谈判,第五部分,经营者年薪制和股权激励的设计与操作,经营者范围的界定市场经济国家雇员分类,高级经营管理层（经营者）科技层白领企业一般经营管理层雇员辅助服务层白领、蓝领生产性工人蓝领,经营者范围的界定中国企业的界定,未改制企业行政正职未改制企业党、政一把手改制企业的董事长、总经理企业所有正职企业经营班子成员企业领导班子成员与投资者（或上级主管部门）直接聘任口径一致,我国实行激励机制的现状,我国职工收入的构成：

基本工资是保障员工的基本生活；

奖金是对员工绩效的直接回报；

长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；

福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。

改革开放以来，我国企业改革基本是从建立激励机制入手的。

如承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。

时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范的激励机制。

大部分企业事实上执行的是“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。

这是相当部分国有企业搞不好的主要原因。

目前建立激励机制的主要困难,主要是因为国有企业难以建立一套行之有效、大家都能接受的绩效考评的标准与方法，以薪酬为核心的激励机制一旦失败，必将给公司带来较大的负面影响。

企业在建立绩效考评的标准和方法时，除了考虑本企业的员工外，还要顾及当地的社会平均工资，以及母公司和相关部门的看法，而当地劳动部门关于工资总额的审批制度，也从某种程度上限制了企业激励机制的灵活性。

国家对企业建立激励机制的政策,江泽民同志在十五大报告中指出，要坚持推行“按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。

因此，在国有企业中，国家可以用资产（土地、厂房、固定资产）的所有权，获得租金、股息和利润；

而企业家、管理人员和普通员工则可以按劳动、技术、信息、知识和管理才能获得企业的剩余。

政策：

建立健全对企业经营管理者的激励机制和约束机制。

企业经营管理者的薪酬必须与其职责、贡献挂钩。

监督约束机制健全的企业，在严格考核的基础上，对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配方式。

年薪制和股权激励实施的条件,必须进行现代企业制度改造实施公开、公正、公平的企业家市场选拔制度董事会或投资者决定企业财务经理的任命、考核、奖惩等经营者收入必须公开化,我国企业经营者激励约束机制存在的问题,经营者分配制度仍具有较多行政计划色彩；

薪酬确定的随意性较大；

经营者收入水平不能充分反映其劳动价值；

约束乏力；

选拔任用制度改革滞后。

经营者激励机制,激励机制是指通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定规范和措施来激发、