展绩效考核PPT文档格式.ppt

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-公司的战略发展方向？

公司的战略发展方向？

-公司的经营目标是什么？

公司的经营目标是什么？

-公司成功的关键因素是什么？

公司成功的关键因素是什么？

-公司业务成功的最有效衡量标准？

公司业务成功的最有效衡量标准？

-为使公司获得持久竞争优势，为使公司获得持久竞争优势，我们期望员工做些什么？

我们期望员工做些什么？

核心竞争力：

技术、规模、市场、品牌核心竞争力：

技术、规模、市场、品牌文化、无形资产、管理、人才文化、无形资产、管理、人才管理管理资本资本运作运作战略战略基础基础优优秀秀企企业业发发展展成成功功三三大大武武器器管理是企业发展的根本管理是企业发展的根本人力人力管理管理其他其他管理管理时间利用时间利用易出问题易出问题波动诱惑波动诱惑不好把握不好把握方方法法管管理理技术技术产品产品机械机械生产生产人人力力管管理理协调、沟通、理解、合作、团队、共赢协调、沟通、理解、合作、团队、共赢日本在中国的策略日本在中国的策略企业战略企业文化品牌无形资产核心竞争力目标计划运作流程组织结构人力战略策划战略部门设置WhohowWhyWhereWhenWhat人员组织岗位职责实施计划目标分解工作流程岗位设置企业平台企业运作团队素质岗位分析企业管理团队建设目标执行总结奖罚目标管理招聘培训考核薪酬员工关系职业生涯员工激励人性化情商岗位评估战略规划流程理顺组织结构岗位设置企业文化部门设置岗位分析目标管理薪酬设计绩效管理职位说明业绩面谈绩效考核设定目标员工辅导薪酬管理考评结果效率管理稳定发展责、权、利的经济规律责、权、利的经济规律考核的依据是责、权、利三者的有机结合考核的依据是责、权、利三者的有机结合考核必须遵守经济规律和社会发展规律考核必须遵守经济规律和社会发展规律责责权权利利（考核）（考核）办法办法方向方向目标目标什么是绩效什么是绩效?

因素因素结果结果直接直接明显明显影响结果影响结果绩效管理循环绩效管理循环绩效考评绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。

绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理公司战略公司战略公司战略公司战略组织结构组织结构组织结构组织结构岗位职责岗位职责岗位职责岗位职责处职责处职责处职责处职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责部门宗旨职责公司年度目标公司年度目标公司年度目标公司年度目标处季度目标处季度目标处季度目标处季度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门年度目标部门季度目标部门季度目标部门季度目标部门季度目标岗位目标岗位目标岗位目标岗位目标作业程序作业程序作业程序作业程序核心业务流程核心业务流程核心业务流程核心业务流程系统流程系统流程系统流程系统流程要实现战要实现战略，必须略，必须做哪些事，做哪些事，这些事情这些事情怎么做？

怎么做？

这些事情这些事情由谁来做，由谁来做，他们是怎他们是怎样组织起样组织起来的？

来的？

做这些事做这些事情的阶段情的阶段性的与分性的与分解的目标解的目标是什么？

是什么？

如何保证把事情如何保证把事情做对、做好？

做对、做好？

为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。

工作方法和工作绩效的提升。

保证企业战略保证企业战略保证企业战略保证企业战略目标的实现目标的实现目标的实现目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的成为管理者的成为管理者的成为管理者的有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效管理手段有效激励有效激励有效激励有效激励作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。

依据与评判标准。

能力为核心的能力为核心的HR系统系统业绩和行为能力业绩和行为能力为基础的绩绩效评估为基础的绩绩效评估行为能力行为能力为基础的员工选聘为基础的员工选聘能力和技能为基础的能力和技能为基础的职位说明书职位说明书职位和市场职位和市场为基础的薪酬福利系统为基础的薪酬福利系统行为能力行为能力为基础的员工培训发展为基础的员工培训发展21项项行为能力模式行为能力模式企业战略规划企业战略规划职位评价职位评价薪酬管理与人员激励薪酬管理与人员激励培训培训&

发展发展管理流程设计管理流程设计职位描述职位描述组织设计组织设计人员甄选与人员甄选与人员评价人员评价绩效管理绩效管理企业文化建设企业文化建设企业文化建设企业文化建设绩效管理在企业经营中的定位激励体系激励体系建设建设绩效管理体绩效管理体系建设系建设培训发展体培训发展体系建设系建设各级管理各级管理战战略略规规划划与与目目标标实实现现各各项项战战略略目目标标层层计划层层计划优化的组织结构优化的组织结构和岗位设置和岗位设置制度规范制度规范体系体系业务模式与业务模式与业务流程业务流程检查推进检查推进绩效管理地位与分析绩效管理地位与分析判断绩效管理的阶段判断绩效管理的阶段实施绩效管理的条件实施绩效管理的条件选择绩效管理的方式选择绩效管理的方式绩效体系与薪酬系统绩效体系与薪酬系统企业的管理发展模式企业的管理发展模式判断绩效管理的阶段判断绩效管理的阶段企业发展阶段规律企业发展阶段规律管理的三个阶段管理的三个阶段企业现状分析企业现状分析企业主要问题企业主要问题例：

阶段不同失败的例子例：

阶段不同失败的例子绩效考核的差别绩效考核的差别实施绩效管理的条件实施绩效管理的条件企业现状的影响：

适合性问题企业现状的影响：

适合性问题人员人员素质素质的原因：

的原因：

实施能力实施能力管理水平的限制：

管理水平的限制：

管理体系管理体系资源调配的问题：

成功的保障资源调配的问题：

成功的保障观念的差别影响：

认知程度观念的差别影响：

认知程度企业的重视程度：

企业的重视程度：

设计问题设计问题绩效体系与薪酬系统绩效体系与薪酬系统双系统要配套双系统要配套相互辅助作用相互辅助作用建立立体网络建立立体网络模块选择使用模块选择使用绩效管理在人力资源管理中的定位薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理工作目标确定工作目标确定工作目标确定工作目标确定年度计划年度计划年度计划年度计划绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理胜任力评估胜任力评估胜任力评估胜任力评估人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略工作分析工作分析工作分析工作分析组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计组织与流程设计人力资源发展人力资源发展人力资源发展人力资源发展企业发展战略企业发展战略企业发展战略企业发展战略人员甄选人员甄选人员甄选人员甄选岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估业绩管理体系业绩管理体系员工岗位责任考核总裁室考核子公司级考核一级部门考核干部评价员工评价工薪奖金股权职位管理特殊奖培训其他物质激励考核评价非物质激励考评激励业绩管理体系员工员工发展发展经营经营导向导向成果成果绩效考核绩效考核控制导向控制导向设计组织结构设计组织结构1、管理流程、管理流程2、职责划分、职责划分3、横向跨度、横向跨度4、纵向层次、纵向层次设计岗位规范设计岗位规范1、岗位职责、岗位职责2、沟通关系、沟通关系3、工作内容、工作内容4、任职条件、任职条件制定目标任务制定目标任务1、目标设定、目标设定2、分解流程、分解流程3、目标体系、目标体系4、管理工具、管理工具绩效考核反馈绩效考核反馈1、设计方案、设计方案2、制定标准、制定标准3、考核评估、考核评估4、反馈改善、反馈改善理清企业战略理清企业战略1、发展方向、发展方向2、经营目标、经营目标3、成功因素、成功因素4、衡量标准、衡量标准考核结果应用考核结果应用1、导向作用、导向作用2、激励作用、激励作用3、约束作用、约束作用4、发展作用、发展作用基于企业战略的绩效考核管理流程基于企业战略的绩效考核管理流程工作分析与人力资源管理的关系工作分析与人力资源管理的关系程序程序文件文件活动活动用途用途%职务设置的主要目的职务设置的主要目的%主要职责、任务、权力主要职责、任务、权力%职务的隶属关系职务的隶属关系%工作条件工作条件%所需知识和技能所需知识和技能收集信息收集信息在初创组织体系时在初创组织体系时设计考核时设计考核时新增工作岗位时新增工作岗位时薪酬设计时薪酬设计时何时做工作分析何时做工作分析收集工作分析资料的人员选择收集工作分析资料的人员选择工作分析专家工作分析专家任职者的直接上司任职者的直接上司任职者任职者选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要工作分析的流程工作分析的流程计划计划设计设计分析分析结果结果运用运用时间阶段体系文件实施计划宣传素质绩效管理的运作条件绩效管理的运作条件企业战略规划企业运作流程理顺组织结构岗位分析设置职位说明书实施目标管理企业流程服务流程管理部门执行部门节点节点节点节点价值流商品流信息流人才流文化流节点舞台和演员企业运作流程企业在绩效考核工作中通常遇到的困惑企业在绩效考核工作中通常遇到的困惑公司战略目标部门目标岗位和人目标达成的结果、过程综合评估考核物质非物质工作积极性个人、组织效能个人目标与公司目标没有紧密联系目标设定与考核中间存在断层激励浮动工资没有起到激励作用怎样设计绩效考评文件绩效考评文件的内容：

绩效考评文件的内容：

绩效考评制度/流程绩效考评标准绩效考评表步骤：

步骤：

1、设计绩效考评标准（考什么）2、设计绩效考评表（谁来考）3、制定绩效考评制度/流程（怎么考）按时完成任务规范工作习惯（六项平均分配）团队协调（六项平均分配）工作量及完成情况50%编码水平热情度技术难度10%文档编写水平信用度新技术使用情况10%建议及接受建议协助精神管理责任10%工作总结和开发计划是否积极工作技术责任10%备份源程序是否有好建议其他临时工