销售管理-招聘与培训PPT推荐.ppt
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一家公司一年内15%的销售人员主动或被动离职。
销售人员个体在一家公司5年内退出或被解雇的几率50%说明在所选择的行业中一个新的销售人员成熟之前的时间跨度个人特征（简历）形象的重要性Mandel是太平洋西北岸家金融服务公司的销售主管、他充满自信地步入潜在客户的办公室。
但迎接他的问题是：
“刚从高尔夫球场回来吗?
”那一刻Mandel先生意识到他有麻烦了，他当时穿着一件高尔夫球衫和卡其布短裤。
试图从尴尬中恢复过来，他回答：
“嗯，我们在自己的办公室很随便”。
虽然在接下来的30分钟他完成了他的演示。
不过从其潜在客户不停地看表的行动中可以清晰地得出结论，那就是他将不可能获得这笔销售。
如同Mandel解释的：
“我由于没有穿西装去那里而失去了全部的信任，这家伙并不指望从穿短袖衫的傻瓜那里买东西、我彻底地设计了错误的形象，”什么类型的销售代表在销使中会有更困难的时刻（回答的百分比暗示它是一个问题）一个穿着很肥大的销售代表94一个不时髦的销售代表（发型、不在时尚之内的套服）75%一个在体型上不吸引人的销售代表59%一个过于肥胖的销售代表54%一个口音很重的销售代表54%一个看起来显得很年轻的销售代表32%一个看起来显得很老的销售代表8%什么类型的销售代表你会避免雇用?
（回答的百分比暗示它是一个问题）那些穿得肥大的销售代表80%那些说脏话的销售代表78%那些具有明显的文身和刺青的销售代表77%那些看起来不入时的销售代表51%那些过于肥胖的男性销售代表37%那些近于肥胖的女性销售代表23%那些具有很重的方言和口音的销售代表20%那些很不漂亮的女销售代表20%那些很不英俊的男销售代表13%那些具有相当年轻外表的销售代表12%那些外表显得老气的销售代表2%结论：
人类本性中的一个事实：
人是一个视觉的生物。
那就是人们的长相以及他们如何修饰自己确实有影响。
如果你走进门内展示的不是你最好的一面、那么无论你的演示有多么精彩，你的客户都不会放过你。
专注于形象的另一个结果是提高了自信。
研究显示，自人们穿得较为职业时，他们对他们自己的感觉会更好。
三、特征归类教材p82-90四、销售人员特征与销售表现1、教育：
态度决定一切五、销售人员业绩模型优秀的销售人员做些什么谁将不再优秀戴夫.怕雷特王牌化工的销售经理，正在考磨如何使凯鲍尔斯重新回到原来的轨道上来。
凯已经在这个公司呆了20年，从历史角度讲，尽管凯的销售业绩在最近的3年内有所落后，但她曾经是公司的最顶尖的销售人员之一。
当凯进入王牌化工时，她表观得相当好。
在一周内她几乎比公司所有其他的销售人员进行了更多的拜访。
她已经得到了公司以前从未得到过的业务。
所有这些在过去的两年中似乎发生变化了。
在这段时间凯发展了非常少的客户。
客户的抱怨在这一段时间中显著地增加，她比大部分其他的销售人员进行拜访客户的次数更少。
她几乎不能完成她的配额，也曾经达不到配额。
然而，她仍然是一个非常好的销售人员，她的薪酬和拥金收入每年都超过六位数与此同时高级管理层想推动公司职员提高生产力。
帕雷恃也有一些年轻的销售人员想管理更大、有更多需求的客户。
他深思未来。
他考虑有以下几个选择：
试图认识凯的表现恶化的原因，培训和协助以帮助她改善表现。
解雇凯并引入新的销售人员你有什么建议吗?
第二节销售人员招聘1销售人员规模设计企业决定其销售队伍的组织结构后，接着就要决定销售人员的多少，进行销售队伍的规模设计。
销售人员是全公司最具生产性，但也是最昂贵的资产之一，增加其数额将使销售额与成本同时上升。
因此，企业在招进销售人员为之服务时，必须象购进产品时一样小心谨慎。
决定企业销售人员数量的因素决定企业销售人员的数量多少一般有两个因素1、公司的业务量增长状况。
、公司的业务量增长状况。
2、人员流动率。
、人员流动率。
工作负荷法现在，许多公司均采用工作负荷法来决定其销售人员编制。
采取此法的公司先将顾客分成不同等级规模的群体，然后再确定拜访这些顾客的理想次数及需要多少个销售人员。
2销售人员的选择除了销售业绩之外，不做好选择工作也会导致高流动率。
把合适的人放在合适的岗位上是销售人员管理的一项重要课题。
不同性质的销售工作，对销售人员有不同的要求。
工作分析在选择销售人员之前，必须对该职位上的销售人员应承担的活动和责任进行工作任务和工作范围的分析，并明确该职位应具备的工作知识和工作能力，这是选择合适销售人员的第一步。
很多企业一般都制订了各种销售职位的工作说明书，以此寻找合适的人员。
工作说明书是销售经理确定职位工作资格的依据。
工作说明书的内容销售职位工作说明书的内容一般包括以下几个方面：
销售的产品和服务的性质。
销售对象的类型。
访问客户频率。
访问的对象。
相关的职责。
与企业其他人员间的关系。
知识结构要求。
能力和技能要求。
身体状况要求。
性格要求。
环境压力和限制。
确定选择标准确定选择标准整个销售人员选择过程中最困难的部分，不求最优，只求最合适。
在制订选择标准时除考虑职位的特殊要求外，还必须注意销售人员的基本素质：
1、移情能力2、自我激励能力销售人员评价在人才市场招聘销售人员的企业特别多，一方面是由于企业销售业务扩展导致对销售人员需求增加，另一方面是企业销售人员的高流动性和高离职率，很多企业销售队伍稳定性差。
一般来说企业销售人员的选择经过申请表、面试、心理测试、调查、体检等一系列的过程，经过逐步筛选和淘汰，选择相对合适的人员。
面试面试是销售人员选择中使用最广泛的一种评价工具，在与应聘人员的交谈中，根据其交谈内容的深浅可分为两个阶段：
初始阶段面试和深入阶段的面试。
1初始阶段面试深入阶段的面试深入阶段的面试，在一定程度下反映了他在未来的销售工作中可能具备的能力。
常用的面试方法在面试时所采用面试方法很重要，面试方法的不同会影响面试评价的准确性和客观性。
常用的方法有二类：
结构型方法非结构型方法。
结构型面试方法在结构型面试方法中应聘者被询问的是一组预先准备好的相同问题。
这种标准化的提问，可以确保面试不遗漏所有重要的问题，而且相同的问题，能比较容易区别各个应聘者的优缺点。
非结构型面试方法非结构型面试在事前不预先准备好问题，而是确定一个主题，让应聘者围绕主题自由发表意见，尽量避免打断应变者的谈话，面试考官只是进行必要的引导以使谈话时不离开主题，如果对一些问题有不同的看法，面试考官也不应该做出任何表示，这一方面可以发现应该者的思维、观点、动机和性格，另一方面也可以避免让对方猜测考官的意图和想法。
3测试与书面考试最常见的测试有：
（1）书面考试
（2）智力测试智力测试可分为综合智力测试和专门智力测试。
（3）能力测试（4）个性测试第3节销售人员的培训1销售人员培训的目的1增强销售技能，提高销售业绩水平2强化职业素养，提升企业形象3培养坚强的意志和非凡的耐心。
4培养创造力，改善顾客关系5使区域销售管理科学化2销售人员训练的内容1企业的基本情况2。
市场与产业知识3产品介绍4推销技巧5竞争知识6时间和销售区域管理3销售人员培训效果的评价1反应2学习效果3行为4后果
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