新生代员工的特点与管理.docx

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新生代员工的特点与管理

作者：

章熙飞来源：

《当代工人·精品C》2015年第03期

在改革开放的春潮中出生，在新世纪的起点跨越的新生代员工，有着自身独特的性格特质和职业特质，随着时间的推移和社会的发展，经济社会中的主导角色正逐渐被新生代员工所取代，他们已经或正在成为很多企事业的中坚力量。

新生代员工是一个具有鲜明特色的群体，他们在给企事业带来新生力量的同时，也给现代企业的管理带来了新的挑战和机遇。

新生代员工的特点

活跃。

新生代员工非常愿意表达自己，不管是看上去活跃的，还是相处起来比较沉闷的员工。

在建立了彼此的信任并熟悉后，他们都很愿意表达自己的看法和感觉。

尤其是，他们敢于在权威面前表达自己的认识和看法。

因此，活跃是新生代员工的一项优点，有利于团队沟通和迅速磨合。

自主。

因为出生在独身子女时代，他们比较独立：

因为没有兄弟姐妹，在生活中没有可以依赖的对象，这就要求他们在生活、学习等方面自己来承担。

如此培养出来的独立性确实很强。

但这种心态有时候过强了，“万事靠自己，只有自己能靠得住”这些想法在他们之中非常普遍。

因此，如何保持新生代员工的独立性，使其能够迅速地独当一面，又要鼓励他们相信和依赖别人，这是一个高难度的管理课题。

创新。

新生代员工的思想非常活跃，经常会有一些天马行空的点子。

他们接触新的事物，考虑问题的方式、角度经常打破原有的思维模式，起到意想不到的效果。

但是，有利也有弊。

因社会经验和实际工作的不足，这些点子往往会脱离实际，可以直接利用的并不多。

但创新的思维对于企业和团队来说是巨大的财富，需要有效的引导、保护和善加利用，给我们的工作带来新的方向和动力。

诚信。

新生代员工对于诚信比较看重。

他们思维很活跃，智商普遍比较高。

当然，智商高不代表情商就会很高，他们可以很容易判断真伪，但是缺乏处理各类事情的综合能力。

综合以上的各种情况和习惯，诚信便成为新生代员工的一项重要学习内容。

新生代员工同样存在一些不足：

首先，缺乏韧性，耐心不足。

在现有中国经济发展的大环境下，整个社会在奉行一种速率至上的价值观，一个个基于互联网行业的神话，陈欧，马云，马化腾，张朝阳，丁磊，青年才俊横空出世，非富即贵。

仿佛这个世界全是年轻人的机会。

不少员工这么和我说，只要能成功，我有的是精力和力气，可以豁出命去干，然后就可以享受生活一劳永逸了。

殊不知，成功的要素不仅是激情，还有韧性。

如何面对一次次失败，调整情绪，从失败中汲取教训，放缓情绪，打造韧性，是新生代员工所要学习的东西。

其次，自我定位不够准确。

因为新生代员工的目标远大，眼界宽广，因此容易自我定位过高。

他们感觉工作是简单的，自己和马云所差的不过是资本和运气，每个人都能成为马云。

他们想不到的是，不可能每个人都成为马云。

因此，树立大理想，落实小细节，既不要妄自菲薄，也不要目空一切，是新生代员工需要学习的。

再次，公平感要求非常高，易敏感。

由于社会经验不足，新生代员工会追求表面看上去的公平。

战略层面所造成的不公平现象，会被他们看成整个体系和公司的不公平。

其实有些事情不是他们所想的那么简单。

在这点认识上对他们要进行引导。

新生代员工特点的产生原因分析

新生代员工既属于新一代的青年人，也是新进入职场的员工，因此会呈现出代际差异的一般性和复杂性。

从人的心理发展来看，新生代员工的心理仍处于趋于成熟的动态过程，往往具有青年人的共同特点，表现出一些心智和行为模式不够完善的方面，如情绪稳定性不够，易于冲动;自我意识和自我同一感发展不够充分;行为模式往往缺乏稳定性等等。

但他们也具有一些积极性的心理特质，如更具有想象力和创新意识，往往充满着幻想和理想，并对工作具有更高的热情和投入。

随着年龄的增加，新生代员工的心理将会日趋成熟和稳定，并可能成长为成熟型的员工。

从人的社会化过程来看，尽管新生代员工已经在一定程度上适应了社会规范和文化范式的要求，形成了一定的个体人格，但他们仍处于职业化的初期阶段，对于商业现象和企业的理解和融入十分欠缺，仍未建立恰当的职业价值观和行为规则，其内在的精神世界与外部的企业实践存在着明显的差异，甚至激烈的冲突。

因此，新生代员工的另一个衡量标准则是进入职场的年限，而这一维度描述的是新生代员工更具意义的社会化过程。

在这一过程中，新生代员工开始感受、理解、接受和实践着企业的行为规范、价值观和文化理念，逐步丰富其精神世界，塑造其新的行为模式，从而可能逐渐成为合格的企业员工。

显然，为了更为顺利完成这一过程，企业管理者可以通过培训、教育等方式来帮助新生代员工融入企业。

从当前的现实性来看，新生代员工成长的时代背景和过程有别于老一代的员工，因此他们在心理和行为方面具有一些新的时代性内容，如新价值观的接受、新技术的掌握等。

具体而言，目前的新生代员工大致出生于本世纪的80年代及90年代初期，伴随着改革开放，全球教育，具有更为宽容的价值理念和国际视野。

与其前辈们相比，他们更具有务实的人生追求，更关注于个人当下的生活感受和体验，似乎表现出缺乏奉献和牺牲的英雄主义行为倾向。

新生代员工管理之“三问”

第一，新生代员工真的难管吗？

很多企业管理者在谈及对新生代员工这一群体的整体印象时，褒贬不一。

肯定者理由十足：

他们善于学习新知识，敏于接受新事物，勤于创新、敢于创造。

否定者亦振振有詞：

新生代员工做事缺乏定力缺乏耐心，团队意识欠缺，只顾及当下不注重长远。

每每于此总感觉，当局者莫衷一是，局外人更是难辨是非。

新生代是否好管理，姑且不论。

试问，若新生代员工难管，那么，哪一代员工又真正容易管理呢？

综观现代企业组成架构：

股东会和董事会成员主体是60后，高管层主要为70后，骨干层主要是80后，90后属于基层，总体格局就是各个管理层上下间隔一个代差，可谓“四代同堂”。

在新生代公司（主要指2000年之后新创立的企业）中，新生代员工的比例很多都接近或超过一半。

一家还不够扁平化的企业，上层的战略通过层层传达到基层，基层的声音又经过层层过滤传递到高层，上中下、老中青之间的有效沟通是普遍不足的。

50、60后未必就真的好管，因为他们是被驯服的一代。

70后也未必好管，因为他们是被时代挑选的一代。

横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

如果仅从俯视的角度看待新生代员工，其“难管”结论稍显武断。

第二，新生代员工离职率高就是对企业不忠诚吗？

各口径统计数据都表明，新生代员工的离职率、离职频率是普遍偏高的。

这就给人留下一个印象，认为新生代员工对企业的忠诚度不高，对任职企业挑三拣四、挑肥拣瘦，不利于其成长。

我们在关注员工离职率偏高这一事实的同时，是否真正关注了员工离职率过高背后的缘由。

新生代员工毕业后所从事的第一份工作，具有很大程度的盲目性和试验性。

新生代员工由于价值观尚未完全成型，对自我认知和自身定位也不够精准，其所有从事的工作与自身专业特长、性格特质等并不吻合，甚至相去甚远，于是换一份职业就成了自然而然的选择。

此后，经过二三次职业轮换和自我磨合，新生代员工的职业稳定感逐步增强，直至所任岗位成为职场的稳定剂和事业成长的助推器。

所以，新生代员工离职也是实现自我发展的无奈选择和现实需要。

当今时代新的行业、新的职业不断涌现，新生代员工自我选择的余地和空间更大，这为新生代员工的重新就业客观上提供了良好的外部环境。

人才流动是社会进步的表现，企业员工的合理流动更为合理配置人力资源开启了机会之窗。

如果解决一个群体整体离职率偏高还没有灵丹妙药，但适当降低一家企业新生代员工离职率偏高的现实困境却有章可循。

总之，新生代员工离职率偏高由内外多种因素构成，与忠诚度并没有必然联系。

第三，管理新生代员工，管理者准备好了吗？

杜威曾说过：

“因为时代不同，思想也就不同，于是由感觉获得的意见也就不同。

由感觉获得的意见既然不同，思想就更加不同。

”管理者认为新生代员工难管，新生代员工也会觉得管理者难处。

不同时代、不同层级的员工对事情的判断可能会天壤之别。

与其思考如何管理新生代员工，不如更多思考如何让新生代员工更好地实现自我成长。

把传统的教条式管理、权威式管理、等级制管理，尝试变成参与式管理、民主式管理、管理者要有胸怀和雅量，能容人之短，不求全责备，更能容人之异，接纳多样化。

换一种思路，管理新生代员工的效果可能就会大不一样。

管理者应该洞察人性，聆听新生代员工内心的真实声音。

解铃还须系铃人，管理者应该更多从自身角度查找问题的同时，不回避所面临的挑战，发挥新生代员工的创造力，使之凝心聚力，释放更多正能量。

给新生代员工一个支点，相信他们同样可以撬起整个地球。