避开人力资源法律雷区PPT资料.ppt

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n其次，经职工代表大会或者全体职工讨论，或应与工会或者职工代表平等协商确定。

工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善；

n最后，应当依法公示或者告知劳动者。

劳动合同法第4条第4款对此作了明确规定,根据该规定,公示为企业规章制度生效的必要条件。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区规章制度如何公示许多企业的有些规章制度根本不为员工所知，这就使员工无所遵从，因此法规定企业的规章制度必须要向全体员工公示，否则不对员工产生效力。

方案方式：

n公司网站公布；

n电子邮件通知；

n公告栏张贴；

n员工手册发放；

n规章制度培训；

n规章制度考试；

n规章制度传阅。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区规章制度与劳动合同约定内容不一致的适用：

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）第16条规定：

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区二、招聘篇避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区企业招聘中的“十条禁令”n不得提供虚假招聘信息和发布虚假招聘广告；

n不得就业歧视；

n不得招用未满16周岁的未成年人；

n不得扣押求职者的证件；

n不得招用未与原用人单位依法解除劳动关系的人员；

n不得招用无合法身份证人员；

n不得以任何名义收取求职者财务或要求提供担保；

n不得以招用员工为名获取不正当利益或进行其他违法行为；

n不得以诋毁他人信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；

n不得侵犯求职者的个人隐私。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区招聘录用与试用期的风险管理和法律规避招聘广告内容合法n避免歧视性内容，保持各种招聘广告的一致性。

明确设定录用条件n录用条件一定要明确化、具体化，具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求;

n事先公示“录用条件”，让员工知道具体录用条件。

录用条件公示的方法有：

在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将其作为劳动合同附件或员工入职时让员工签收岗位说明书;

在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;

在招聘员工时明示录用条件，并要求其签字确认。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区n明确区分招聘条件与录用条件;

n明确考核标准：

如将岗位职责等作为录用条件，完善考核制度，量化操作。

主动告知，保留相关证据n要求员工在入职登记表中申明：

公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬及其他相关情况，要求劳动者签字;

n在劳动合同中约定上条的情况;

n制作用人单位基本情况告知函，将有关情况详细列明，并要求员工学习签字，保留证据;

n对职业病、特殊危险岗位，最好单独制定告知书，由员工签字并企业保管。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区进行背景调查，证实工作背景的真实性，做好证据固定工作n要求员工入职时在个人简历上签字并申明真实性，否则承担相应法律责任，劳动者出示证件原件，留复印件，让其在上面签字确认;

n要求员工在入职登记表中申明：

本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿;

n要求员工签订诚信承诺书;

n在规章制度中，将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等n招用求职者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明;

n在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议;

n如求职者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明;

n在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”;

n在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区不要轻易发出录用通知n录用通知书具有法律效率，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。

录用通知在民法上属于“要约”，只要求职者对录用通知书做出回应，用人单位就有责任履行其中承诺；

n除录用通知书上明确可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤回或撤销，否则就属于单方面撤销合同，如求职者证明因用人单位违约行为遭受损失，那么用人单位就应该对该损失承担赔偿责任；

n录用通知只对用人单位产生法律约束，如求职者没有表示接受，求职者就不受录用通知书法律约束；

n录用通知书经常与劳动合同不一致，因此必须在劳动合同中明确以劳动合同为准；

n所以企业尽量避免发出录用通知书，可用电话联系、当面办理相关手续等方式。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区其他注意事项n试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。

n在试用期内招聘者如与员工解除劳动关系，需具备法律规定的条件。

而对员工来说，只需提前三天通知招聘者就可以解除双方的劳动关系。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区三、培训篇避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区用人单位用于员工职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法等有关规定。

员工赔偿培训费的具体支付办法是：

n如约定服务期的，则按服务期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；

n没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；

n双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区关于服务期的法律风险规避n只要有培训，企业应做好详实的培训记录管理。

培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产；

n培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（企业应做好相关凭证的保存工作）；

n违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；

n用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；

n用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬；

n用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，专项培训不包括职业培训。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区四、薪酬篇避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区特殊情况下工资支付加班加点工资n安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

n休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

n法定休假日安排员工工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区休假期间的工资n员工的休假期间包括年休假、婚丧假和事假等。

n其中前三项均属于带薪休假，因此，在休假期间，公司应按劳动合同约定的标准支付员工工资。

n员工请事假，一般不发给工资，但学徒工请事假的，生活费照发。

n员工旷工，停发工资，并按规定给予相应的处罚。

依法参加社会活动期间的工资n员工在法定工作时间依法参加社会活动期间，公司应视同其提供了正常劳动而支付工资。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区停工、停产期间的工资n非因员工原因造成公司停工、停产在一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付员工工资。

n超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；

若员工没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

用人单位代扣员工工资的范围n范围1：

个人所得税；

社会保险费；

法院裁判要求代扣的抚养费、赡养费；

法律规定的其他费用。

n范围2：

因劳动者给企业造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但扣除部分不超过当月工资的20，并不得低于最低工资水平。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区五、员工关系篇避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区

（一）劳动合同管理避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区劳动合同的订立n劳动合同法第8条：

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明的内容。

一定让劳动者填写的入职表格尽可能详细显示并由劳动者亲自签字。

但劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。

用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业歧视。

n劳动合同法第11条、14条和82条：

谨记合同签订时间；

先签合同后工作；

书面通知解除劳动关系；

保留证据防纠纷。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区劳动合同履行与变更试用期：

用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位要求的制度。

关于试用期的法律规定：

合同期限试用期3个月1年不得超过1个月1年3年不得超过2个月3年以上固定期限和无固定期限不得超过6个月避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区n劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

n劳动者试用期解除合同须提前3天通知用人单位，否则为违法解除劳动合同，需承担相应地赔偿责任（如招收录用其所支付的费用）。

注意事项：

n同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；

n试用期包含在劳动合同期限内；

n劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；

n解除程序：

说明理由，通知工会，制作通知书并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。

避开人力资源法律雷区避开人力资源法律雷区关于劳动合同变更n必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。

即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系。

n劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致，否则不能变更。

采取公开考试的办法似乎公平，在未经劳动者同意的情况下，对劳动者不具有约定力。

用人单位对原合同仍应履行。

n变更劳动合同必须采用书面形式。

n根据第35条的规定，任何与劳动合同不一致的变更，