绩效管理003PPT文件格式下载.ppt

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培训师介绍培训师介绍2为什么要管理绩效为什么要管理绩效企业引进绩效管理之目的企业引进绩效管理之目的（Michael,1998）绩效文化建立绩效导向的文化提高效率澄清职责和沟通信息激励员工报酬驱动员工的依据管理未来吸引留住并培训人才绩效管理圣语：

考核什么你就得到什么考核什么你就得到什么3影响绩效的系统因素影响绩效的系统因素投入投入产出产出结果结果2任务支持任务支持执行者是否能够很容易认识到投入需求行为？

能否在没有其他任务干预的情况下完成该任务？

工作程序和工工作作流流程程是否具有逻辑性？

是否真有足够的实现业业绩绩的的资资源源（时间、工具人员、信息）？

1业绩规范业绩规范是否存在业绩标准业绩标准？

执行者是否知道预期的产出和业绩标准。

执行者是否认为能够达到该标准？

6结果结果结果是否与支持预期的业绩一致？

以执行者的观点来看结果是否有意义？

结果是否及时？

5反馈反馈执行者是否能够接受到关于他们业绩的信息？

他们收到的信息是否：

相关？

准确？

及时？

具体？

容易理解？

3技能技能/知识知识执行者是否具有完成任务所必需的技能和知识？

执行者是否知道为什么所预期的业绩是很重要的？

4个体能力个体能力执行者在身体上、脑力上和情绪上是否有能力执行任务？

反馈反馈4绩效管理的作用绩效管理的作用把企业的经营目标转化为可测量的标准把员工的工作职责和公司目标相连接对公司的关键能力一目了然能代表一家公司如何评价自己的员工为激励机制提供工具（不激励等于不考核）5绩效管理的核心工作绩效管理的核心工作衡量和奖励什么，你就会得到什么：

衡量和奖励什么，你就会得到什么：

知道要什么？

绩效目标知道考什么？

绩效指标知道奖什么？

绩效奖励知道改什么？

绩效指导6绩效管理中各部门的角色企业总经理:

提出年度目标和长期目标;

制定自己的KPI;

分解KPI;

对下属进行考核;

提供绩效支持;

进行内部沟通;

推动绩效管理各部门负责人是主角:

制定年度KPI;

推动绩效管理财务部是数据提供商:

建议财务方面KPI;

提供绩效数据;

建议财务面KPI衡量方法;

为各部门提供绩效管理数据人力资源部是变革推动者提:

供资源;

提供培训;

起草制度;

考核与薪酬挂钩;

制定沟通计划;

制定个人发展计划7绩效管理三阶段的重点难点计划（计划（P）执行（执行（D）激励（激励（M）确定业绩指标监督行为和目标期望行为和目标实现的强化确定工作行为纠正不当行为将注意力集中于将来和雇员的发展确定业绩衡量标准的基础雇员和管理者之间的正式会谈为重新计划和确定新目标提供条件过程控制书面记录难点难点重点重点重点重点业绩指标制度建立评估指标权重制度执行激励强化信息沟通8绩效管理的三大核心制度设计激励设计指标设计9指标设计：

三种主要思路指标设计：

三种主要思路主要工具主要工具技术方法技术方法使用条件使用条件优势优势综合平衡计综合平衡计分卡分卡四四角度指标设计角度指标设计基础管理到位基础管理到位关注长期关注长期目标管理目标管理目标分解、杜邦分析目标分解、杜邦分析任务显著任务显著组织目标到组织目标到个人目标个人目标KPIKPI法法格利波利四分法格利波利四分法职责显著职责显著核心职责核心职责10综合平衡计分卡的指标设计综合平衡计分卡的指标设计外部财务表现员工学习内部管理客户满意战略内部现在未来11指标设计强调指标设计强调“平衡平衡”角度角度财务财务客户客户内部管理内部管理员工员工内容内容收入、利收入、利润、股东润、股东收益收益服务质量、客服务质量、客户满意户满意最优最优业务流程业务流程与控制与控制能力提高、保能力提高、保持创新持创新导向导向结果导向结果导向结果导向结果导向过程导向过程导向过程导向过程导向关键绩效关键绩效领域领域提高利润提高利润率、增加率、增加营业额、营业额、库存库存客户数、客户客户数、客户满意度和忠诚满意度和忠诚度、度、提高产品质量、提高产品质量、提高生产效率、提高生产效率、安全性卫生安全性卫生掌握技能、团掌握技能、团队合作、出勤、队合作、出勤、员工参与员工参与关键绩效关键绩效指标指标净净收入、收入、销售额增销售额增长、库存长、库存数数增加客户数、增加客户数、满意度和忠诚满意度和忠诚度、大客户保度、大客户保有率、退货、有率、退货、顾客投诉、交顾客投诉、交货及时货及时产品合格率、产品合格率、技改实施、交技改实施、交货时间、货时间、事故事故记录、误工事记录、误工事故、工人补尝故、工人补尝参加培训数、参加培训数、培训评估、出培训评估、出勤率、合理化勤率、合理化建议采纳加分建议采纳加分因果关系因果关系果果因因因因因因12目标管理的指标分解目标管理的指标分解岗位项目组部门公司企业目标关键成功因素/指标关键成功因素/指标层层保证层层保证层层分解层层分解13从核心职责从核心职责KPIKPI格利波特四要素（格利波特四要素（Glibert，1996）数量：

数量：

数额总量、单位数量（亩数、单位亩数用水量）质量：

质量：

精确性（无安全事故）、优越性（树木死亡率）、创新性（工作改进）成本成本：

人力、物力（保养费用）、管理成本时效：

时效：

完成工作所需的时间（及时洒水）水车水车司机司机数量数量质量质量时效时效成本成本亩数单位亩数用水量保养费用安全事故树木死亡率及时洒水14把绩效指标变成目标的测算方法把绩效指标变成目标的测算方法传统测算方法：

底线目标是传统测算方法：

底线目标是80%可能性完成的；

挑战目标可能性完成的；

挑战目标是是50%可能性完成的；

扩展目标是可能性完成的；

扩展目标是20%可能性能完成的。

可能性能完成的。

测算目标的两个来源测算目标的两个来源：

历史底线与任务底线：

历史底线与任务底线历史数据的收集：

计量值数据（连续型）、计数值数据历史数据的收集：

计量值数据（连续型）、计数值数据（离散型：

合格（离散型：

合格/不合格、通过不合格、通过/不通过）不通过）绩效测算工具：

控制图（又称管理图）修哈特博士绩效测算工具：

控制图（又称管理图）修哈特博士19241924年年发明于贝尔实验室，成为管理中最常用的工具之一，也是发明于贝尔实验室，成为管理中最常用的工具之一，也是“6“6管理管理”核心工具。

核心工具。

测算原理：

33原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）原理（上下限寻找正常波动与非正常波动）15谢谢！

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