经典能力薪资设计方案PPT资料.ppt

经典能力薪资设计方案PPT资料.ppt

《经典能力薪资设计方案PPT资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《经典能力薪资设计方案PPT资料.ppt（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

美元。

为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？

开篇案例韶关学院张祥俊一、能力工资的形式“能力能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力工资也就有着不同的体现形式针对不同能力层次，能力工资也就有着不同的体现形式一、能力工资的形式一、能力工资的形式技能工资（技能工资（Skill-basedPay）知识工资（知识工资（Knowledge-basedPay）胜任力工胜任力工资资（Competency-basedPay）基于任职资格的工资（基于任职资格的工资（Qualification-basedPay）韶关学院张祥俊

（1）技能工资）技能工资技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。

主要用以鼓励他们员工，即操作工人和技术人员。

主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。

这些技能一般宽度上不断拓展以具备更多的技能。

这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。

技能工资一般都要求与具体的工作内容密切联系。

技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。

需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。

能力工资韶关学院张祥俊

（2）知识工资）知识工资知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。

典型的知识工资计划直接将工资更强调员工的学习与培训。

典型的知识工资计划直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来，用技能培训）联系起来，“学分学分”成为工资点数的基础，成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。

知识并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。

知识工资计划的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服工资计划的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务类、管理类和研究类人员进行激励。

人们熟悉的培训生计务类、管理类和研究类人员进行激励。

人们熟悉的培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资计划结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资计划的具体形式。

的具体形式。

能力工资韶关学院张祥俊（3）胜任力工资）胜任力工资随着随着“胜任力胜任力”概念的提出，以及概念的提出，以及“胜任力模胜任力模型型”在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。

这里所关注的薪酬计划也逐步发展起来。

这里所关注的“胜任力胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰冰山以下山以下”的深层人格特质，如的深层人格特质，如“成就导向成就导向”、“诚诚信信”、“自信自信”等等“软能力软能力”。

它往往与组织的使。

它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。

因此，系。

因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术专家等）。

技术专家等）。

能力工资韶关学院张祥俊（4）基于任职资格的工资）基于任职资格的工资这里的这里的“任职资格任职资格”其实是将以上所涉及的技其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。

人们通常所熟悉的等级序列。

人们通常所熟悉的“职称职称”其实就是一其实就是一种任职资格序列。

除了国家或行业发布的标准化的种任职资格序列。

除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。

作为人力资源管理的基础性平台。

能力工资韶关学院张祥俊能力工资体系的特点：

能力工资体系的特点：

1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征征2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变不变3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能要的在于员工技能/知识知识/能力的水平能力的水平4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展能力工资韶关学院张祥俊

（1）深度能力）深度能力通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

深度专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。

深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。

的一个过程。

（2）广度能力）广度能力要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。

往往要求任职同级职位上所需要的多种一般性知识、技能。

往往要求任职者不仅能够胜任本职位范围内需要完成的各项任务，而且能者不仅能够胜任本职位范围内需要完成的各项任务，而且能够完成职位范围外的其他一般性工作任务。

够完成职位范围外的其他一般性工作任务。

二、能力的基本类型韶关学院张祥俊能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作。

员工不得不学会其他工作所需要的知识其他员工因缺勤而空置的工作。

员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。

和技能。

早在早在20世纪世纪40年代，就有公司将知识工资计划运用于生产线的工年代，就有公司将知识工资计划运用于生产线的工人人.国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。

国外也有许多学者和机构对此做了大量的研究。

20世纪世纪80年代以年代以后，随着科技的发展后，随着科技的发展,越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动越来越多的工作不再由手工来完成，而是转为自动化。

工作范围有必要重新划分化。

工作范围有必要重新划分,一个工人（尤其是加工制造业里的工人）一个工人（尤其是加工制造业里的工人）需要承担比过去更多的工作内容。

工作的合并以及一个工作职责的拓展，需要承担比过去更多的工作内容。

工作的合并以及一个工作职责的拓展，要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的要求工人比以前具有更多的与工作相关的技术和知识，也增加了工人的自主性和团队精神。

自主性和团队精神。

因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练因此，公司只有给员工提供知识和技术培训的机会，鼓励员工熟练运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使运用他们的掌握的技术，才能使公司保持竞争优势，全球竞争的加剧使得这一点显的尤为突出。

许多证据都表明得这一点显的尤为突出。

许多证据都表明,一些强调员工学习和重视员工一些强调员工学习和重视员工学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。

学习能力的公司都能取得了令人信服的业绩。

三、能力工资的起源和发展韶关学院张祥俊从员工的角度来看，它可以提高员工的基本素质从员工的角度来看，它可以提高员工的基本素质对公司而言，它可以提高公司的业绩和综合竞争力。

对公司而言，它可以提高公司的业绩和综合竞争力。

四、实施能力工资体系的意义韶关学院张祥俊

（一）工资分配的科学依据是劳动量，但能力很难量化

（一）工资分配的科学依据是劳动量，但能力很难量化

（二）成本增长是能力工资的死穴

（二）成本增长是能力工资的死穴（三）技能工资本身具有缺陷（三）技能工资本身具有缺陷五、能力工资的缺陷20世纪世纪90年代摩托罗拉公司实施能力薪酬三年之后，技术人年代摩托罗拉公司实施能力薪酬三年之后，技术人员几乎都达到了能力工资的最高水平。

显然对于技能密集型的摩托罗员几乎都达到了能力工资的最高水平。

显然对于技能密集型的摩托罗拉来说，这不仅增加了公司的工资成本，而且降低了企业的竞争优势。

拉来说，这不仅增加了公司的工资成本，而且降低了企业的竞争优势。

而且，由于技术体系本身的高速发展带来巨大的变革成本，使现代技而且，由于技术体系本身的高速发展带来巨大的变革成本，使现代技术和知识更新换代速度惊人，基于能力的薪酬方案就得术和知识更新换代速度惊人，基于能力的薪酬方案就得“疲于奔命疲于奔命”地随着技术结构的变化而变化，这对能力工资的时效性提出了要求和地随着技术结构的变化而变化，这对能力工资的时效性提出了要求和挑战。

以上两个方面的原因使得摩托罗拉公司放弃了当时的能力工资挑战。

以上两个方面的原因使得摩托罗拉公司放弃了当时的能力工资计划。

计划。

韶关学院张祥俊决策一：

那些职位和能力应该包含在能力工资体系中？

决策一：

决策二：

应该设计多少个能力群？

（能力晋升通道）决策二：

（能力晋升通道）决策三：

能力等级如何划分设计决策三：

能力等级如何划分设计六、能力工资体系设计中的关键决策韶关学院张祥俊能力工资的起步计划中的一项工作就是界定能力并且能力工资的起步计划中的一项工作就是界定能力并且将他们组合成将他们组合成“能力群能力群”。

一般来说有六种方法。

1、阶梯模型。

这个模型与传统的职位工资系统的差、阶梯模型。

这个模型与传统的职位工资系统的差别最小。

职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以别最小。

职位被界定为起步职位到复杂职位阶段，然后可以被安排到不同的被安排到不同的“阶梯阶梯”中去。

中去。

2、能力群模型。

在此模型中，员工的晋升不是直线、能力群模型。

在此模型中，员工的晋升不是直线阶梯型的，而是在员工达到入门能力水平（阶梯型的，而是在员工达到入门能力水平（A能力群）后，能力群）后，就可以任意选择学习另一能力群中任何一个职位所需的技能，就可以任意选择学习另一能力群中任何一个职位所需的技能，如如B能力群和能力群和c能力群中的职位所需的技能。

员工掌握同一能力群中的职位所需的技能。

员工掌握同一能力群中的不同能力所带来的薪酬增长是相同的，但是掌握能力群中的不同能力所带来的薪酬增长是相同的，但是掌握更高阶能力群中的能力所带来的薪酬增长是不同的。

更高阶能力群中的能力所带来的薪酬增长是不同的。

六、能力工资体系设计中的关键决策韶关学院张祥俊3、职位点数累积法（、职位点数累积法（JobPointAccrualModel）如果一个企业有太多的职位，而