测评分享与研讨(分享稿)PPT格式课件下载.pptx

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现代人才测评的发展主要是由心理测量的产生和发展、军事上的成功运用、管理科学的促动以及学科理论的发展和成熟四个方面推动。

-管理学与心理学结合-信息化手段的应用20世纪90s20世纪初20世纪10s-40s20世纪40s-90s-二战中应用评价中心技术，后来商业化-心理测验逐步成熟，并在一战中应用-Galton发明心理测验，开始研究个体差异-以行为观察及考试为主的人才评价关键词：

标准化关键词：

标准化人才测评的分类分类方式分类方式类型类型实施者他人测评（360及第三方）与自我测评实施对象个体测评与团体测评测评形式笔试、面试、情境模拟、心理测验、问卷调研等测评参照系常模测评、标准测评、非标准测评测评目的选拔性测评、发展性测评、绩效性测评、团队匹配测评测评内容能力测评、履历测评、个性特质测评、态度动机测评等人才测评的原理原理即为事物的运作机制和机理，反应活动的本质属性。

通过探讨人才测评的原理，可以帮助我们更好地理解这项活动的特性。

匹配性原理推断性原理误差性原理人才测评的原理指人才测评对测量到的人才特征与人才需求（岗位要求、指人才测评对测量到的人才特征与人才需求（岗位要求、组织要求）之间的适合程度判断。

是测量与测评的本质组织要求）之间的适合程度判断。

是测量与测评的本质差别。

差别。

反映人才测评的特点（功能属性）反映人才测评的特点（功能属性）测评要服务于目的与需求；

人才标准是需求的载体；

即应先回答需要什么人，再考虑如何进行衡量的问题；

对实践的指导意义对实践的指导意义人才标准是人才测评的首要问题，只有设定好目标和靶子才能为有效评价奠定基础。

明确标准是建立对企业及岗位的要求进行深入把握的基础上的。

匹配性原理人才测评的原理指人才测评得出的判断和结论是一种推断性结论，而非指人才测评得出的判断和结论是一种推断性结论，而非绝对的事实性结论。

绝对的事实性结论。

反映人才测评的特点（两个层次的三种推断）反映人才测评的特点（两个层次的三种推断）多数心理特征如知识、素质、品德、动机等，都是间接测量，本身就是推断；

测评是通过抽取测评对象的行为样本进行测量，不可能穷尽，因而是样本推断总体；

做匹配性判断时，人与组织/岗位要求的匹配度对实践的指导意义对实践的指导意义总体大于局部之和量化也是服务于推论，是推论的一种呈现方式推论性原理人才测评的原理指推断性结论存在误差。

误差来自三个方面：

一、对人指推断性结论存在误差。

一、对人才特征测量过程中产生的误差；

二、对人才标准认知差才特征测量过程中产生的误差；

二、对人才标准认知差异；

三、人才特征与人才标准之间匹配的决策误差；

异；

反映人才测评的特点反映人才测评的特点“识人”存在误差是必然的，但在有限成本下尽可能地控制并减少误差，提高“识人”概率是长期努力的方向；

对实践的指导意义对实践的指导意义除了测评工具之外，使用主体对需求的理解以及对测评结果的解读是控制误差的关键；

明确通过不同的测评手段的“识人”的边界“存在矛盾”或“缺乏足够信息”也是一种结论；

误差性原理人才测评的功能及应用预测鉴定人才人才测评测评诊断导向激励人力资源人力资源规划规划绩效考核绩效考核培养发展培养发展人才盘点人才盘点人才测评人才测评团队建设团队建设招聘选拔招聘选拔人才测评的功能及在人力资源管理的应用领域。

留人留人选人选人用人用人育人育人识人识人人才测评人才测评价值创造核心价值：

提高组织识别和预测人才的水平；

核心价值：

为系统化、精细为系统化、精细化的人力资源开发提供化的人力资源开发提供基础；

基础；

人才测评的价值与局限边界与局限：

测评本身只是“支点”，脱离的管理目标或配套机制作为“杠杆”，“识人”不仅没有价值，空成为形式，甚至会对组织的带来负面影响。

服务于组织发展人才测评的理论基础02人才测评的标准人才测评的基础理论人才测评的基础理论人才测评理论主要涉及以下四个领域兴起于兴起于2020世纪世纪90s90s兴起于兴起于2020世纪世纪10s10s，成熟于成熟于60s60s人才测评的基础理论由心理学、管理学、统计学等学科作为理论基础的人才测评具有以下特点及发展趋势：

研究对象是复杂的、动态的人，同时也缺乏大一统的理论，因而在开展测评活动中不存在最佳范式，需要发挥主观能动性。

发挥主观发挥主观能动性能动性日趋强化对人所在环境（组织和岗位）的理解，只有结合具体的背景，才能够发挥其“科学性”所在。

因而对任何工具的选用都需要结合组织实际需求。

强化强化“背景背景”研究研究无论采用定性或是定量的方法，评定的是动机、性格或是能力，都需要放到整体，作为系统地对人进行评价依据而非“标签”。

强调系统观强调系统观的运用的运用人才测评理论中几个重要概念特质理论（Trait）特质：

是个人所具有的相对稳定的个性品质，它往往表现为一组内在相关或内部联系的行为。

具有4方面的特点：

l抽象性：

如聪明、负责、善良等不能直接观察的属性称为特质；

构念即明确测评内容的定义是前提。

l稳定性：

稳定地表现在个人行为中的特点。

在测评过程中要精心选择行为样本，不仅使行为样本具有内在的一致性，而且要有一定的样本容量。

l层次性：

特质往往具有层次性和结构。

要求我们在进行特质测评时，要对测评对象的特质结构层次进行分析，从最底层的行为进行观察和度量，逐级推估出上层特质。

l相对性：

仅有相对意义，没有绝对标准。

人才测评理论中几个重要概念“测测”的方法（观察法、调查法、的方法（观察法、调查法、刺激刺激-反馈法反馈法）以“元素说”、“行为主义”为基础，通过解构来实现测量“评评”的方法（定量评价、的方法（定量评价、定性评价定性评价）定量服务于定性，定性由目标与标准决定；

以“格式塔”、“系统论”为基础，强调“总体大于部分之和总体大于部分之和”，从整体出发进行评价1122nnSS11SS22SnSnRR11RR22RRnn人才测评理论中几个重要概念组织匹配：

人-岗位建立在能级对应和岗位差异理论强调最优非最匹配，最匹配方为“最优”人-团队包括相容性匹配和互补性匹配匹配内容包括知识结构、专业结构、能力结构、个性结构等人-组织一致性匹配：

组织文化、气氛、价值观与个人的人格、价值观、目标等维度的关联程度互补性匹配：

组织提供的员工所需的待遇、资源、机遇，或员工提供组织所需的个人的能力、经验。

人才测评理论中几个重要概念权变理论世界上没有一成不变的管理模式。

一个高明的领导者应该是善于根据环境变化自己的领导方式。

根本不存在最优模式，任何管理/领导行动都是受组织内外部环境所影响对于测评的意义：

组织的人才标准需要结合组织发展阶段、战略和环境等进行调整，所以组织的胜任力模型不是一成不变的单一的行为观察与锚定可能会由于忽略背景而南辕北辙Hey的领导风格测验基于权变理论，认为具备多种领导风格是领导力水平的体现人才测评理论中几个重要概念信度与效度信度测评结果的可靠性、一致性或稳定性（重测、复本、内部一致性）效度测量结果的有效性，即测量内容与目标的复合程度，包括内容效度、关联内容效度、关联/预测效度预测效度、构念效度、结构效度、表面效度信度是效度的必要非充分条件，影响效度因素主要有测验本身（题目、结构）、操作实施、工具的信度。

不稳定不稳定不符合目标不符合目标稳定稳定不符合目标不符合目标稳定稳定符合目标符合目标效度效度效度效度信度信度信度信度人才测评的标准03人才测评的标准人才标准是组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面要求的客观反应。

人才标准具有时代性、相对性、整体性、层次性特点人才标准的价值：

人才标准决定了测评内容；

是测评工具和发展的基础；

是人才测验能够实现预测、导向和激励功能的重要保障；

测评指标的演变测评标准的特点与演变人口统计学人口统计学KASO人口统计学KASO胜任力人才标准的内容外显的潜在的胜任/绩优专业/门槛知识知识陈述性知识、程序性知识技能技能职业技能、运动技能经验经验来源经历、来源反思素质素质个性倾向、心理特征能力实际能力、潜能动机动机兴趣态度感受、意向价值观价值目标、价值准则品德以冰山模型为框架的人才标准内容一览测评指标的可测量度与可发展度根据指标的性质显性指标、潜质指标门槛性指标、发展性指标、鉴别性指标能力知识、技能经验个性、动机容易发展不容易发展不容易测量容易测量人才标准：

能力vs潜能“能力”（ability）是个专有概念，指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式。

广义上的能力包括影响活动完成的知识、技能、经验、自我形象、动机、个性等各个方面。

潜能是能力形成的基础和条件。

能力的特点能力的特点-指向当前-与具体任务或活动直接相关-强调针对性-包括冰山上和冰山下的特征潜能的特点潜能的特点-指向未来-与具体任务或活动不直接相关-强调普遍性-主要指冰山上的深层次特质，所谓潜质，包括能力倾向、性格特质及动机价值观人才标准：

能力vs潜能对潜能的两种理解：

-有些组织将“潜能”理解为能够在下一个岗位即时做出的业绩表现，称为匹配度，往往体现在招聘和选拔中。

-更多的组织则将潜能看作为潜在的、长期的特质，这些特质需要被识别和培养，以期为组织的未来提供合适的领导者或专家。

定义潜能的两种角度学习能力成就欲望能力倾向（Aptitude）情感成熟度影响能力的形成构成能力的基础智慧系统思考同理心/人际理解沟通影响能力它源于个人积累的工作能力和经验工作能力和经验，表现为过去取得的成就、对新技能的学习能力学习能力、以及解决更复杂问题和接受更高任务的意愿接受更高任务的意愿。

转型转型潜能潜能在在3-53-5年甚至更短实践内可以从事下一年甚至更短实践内可以从事下一层级的工作层级的工作成长成长潜能潜能不久不久便能从事同一层级的更重要工作便能从事同一层级的更重要工作熟练熟练潜能潜能能更好地完成现在进行的相同工作能更好地完成现在进行的相同工作潜能界定的标准人才标准：

能力vs潜能能力与潜能的对应关系往往是非线性的，并需要结合测评目标与对象TOP100关键职责TOP100核心能力素质指标支撑性潜质指标定方向行业洞察商业敏锐战略规划系统思维应对不明朗局面国际化视野国际化视野带队伍凝聚培养人本意识影响感召影响力善运营建立高效组织系统思维变革创新组织敏感开放创新干事业事业心追求卓越主动担当人才标准：

能力vs性格胜任力个性特质基本潜能内在特质后天获得促进或阻碍某些能力的发挥影响表现表现行为能力产生心理健康与品质明确集团人力资本部提供的测评发挥的功能与作用测评目标能不能了解门槛性资质了解管理潜能、工作潜力了解基本工作能力，如人际沟通、创新思维、合作等了解性格、风格等与岗位及组织文化的匹配度了解其价值观和就职动机了解候选人的兴趣合不合愿不愿性格特质动力适配性（动机）能力与潜质关注重点对测评指标在应用中的理解对测评指标在应用中的理解以银行柜员岗校招为例，动态理解测评指标的功能。

完成完成活动活动能力发挥能力发挥能力能力内部内部环境环境潜能潜能外部外部环境环境完成柜台工作做好客户服务持续稳定的从业严谨细致严谨细致/高责任心高责任心高亲和力高亲和力/