某软件公司人力资源战略及人力资源规划PPT格式课件下载.ppt

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如果公司内部没有足够人员可供培养和提升，战略重点是否应暂时有所转移？

外聘外聘个人个人近期效益近期效益自己培养自己培养集体集体多年成就的多年成就的里程碑里程碑人才获得人才获得公司可以注重个人或集体发展，但必须保持两方面合理的平衡工作与职责工作与职责业务的性质明显推动抉择业绩标准业绩标准10获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常进行调整外聘外聘自己培养自己培养人才获得人才获得广泛地从外部招聘甚至经理级别的人员希望个人在加入公司时已具备相应的技能和经验在技能和业绩不能达到要求时，各层次都有大量人员流动引入新鲜血液，新想法建立卓越业绩的新标准能迅速增加人数或改变技能适合雇用的高水平人才很有限新人可能较难融入公司的目标、价值观和文化市场上有现成的所需要技能竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变高效、流动性强的劳动力市场，个人可以推销其技能组织的凝聚力和合作不十分重要特点特点优点优点缺点和缺点和局限性局限性适用条件适用条件招聘入门水平的人员、全部实行内部提升只有特殊技能人才例外员工个人帮助发展公司专有的技能在经历了早期的大量人员流失后，能保持长期的人员稳定用发展和提升的机会激励和保留人才公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才费用更低快速转变是困难的招聘和吸收有经验的人才的能力下降终身雇用制可能导致工作热情的下降公司特有的技能和知识存在于员工之中竞争环境稳定，可预测未来的技能需求劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵活性较差需要较高的集体凝聚力和协调合作11工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡个人个人集体集体工作和职责工作和职责特点特点优点优点缺点和局限性缺点和局限性适用条件适用条件团队文化小组共同完成工作并做决策以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励充分发挥小组的力量以确保统一由于个人职责无法与团队分开，个人的贡献和业绩没有办法清楚衡量可能会掩盖业绩不好的个人业绩只能通过团队/小组进行有效衡量业务需要高度的合作和一体化水平与客户、供应商或其他股东的合作必须以小组为基础典型行业有高度一体化行业（化工、石油）咨询（客户设计、工程设计）产品开发（软件、汽车）明星文化个人完成工作并作决定业绩评估考核和奖励落实到个人充分发挥人的职能、才干和积极性可能会降低总体效果可能会阻碍相互合作和对公司文化的支持公司可以明确区分和考查个人的业绩个人的决策和行动利于整体业绩目标的实现典型行业有销售（经纪、包装消费品）成本管理（制造业）12职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定短期效益短期效益多年成就的多年成就的里程碑里程碑业绩标准业绩标准实现长期抱负长期目标最重要-一定要明确这个想法对进展过程进行间接考查量化考核工作业绩定性考查地考核人员能力列出具体改进要求和理由鼓励创造性、成就感和独特性业绩重点可能会变得模糊没有紧迫性，无明确的成败纪录可能会导致按资力论赏，损害业绩理念关键业绩指标以技能为基础，且较抽象（革新、产品研发以及一体化的客户发展计划等）效益周期较长（多年）较典型的行业包括高档产品（电子设备、汽车、飞机等）创造性行业（娱乐、精品零售）咨询业（系统策划、专业服务）今年的效益生死悠关业绩由具体量化的结果决定效益短期衡量很有意义（每周、每季度）本年的效益直接决定奖励，提升或解职明确对业绩的重视奖励制度鼓励坚持不懈和努力工作可能会只重短期成效，忽视长期价值的创造可能会促使冒险行为业绩因素很容易以量化标准衡量成本、可靠性、生产质量、客户满意度等）效益周期短（日、周、季度）典型行业包括运输（包裹运作、航空公司）生产（钢铁、商品部件）销售（包装消费品）特点特点优点优点缺点和局限性缺点和局限性适用条件适用条件13战略选择可有多种组合方法战略选择可有多种组合方法招聘各级人员前330个因人员流动而造成的空缺中有15-20%通过外部招聘而填补”发展或离开“的政策使前500名员工的流动率达到20%只招聘入门人才，实行内部提升员工将公司看作他们大部分/全部职业生涯严密观察每星期的销售业绩所有目标加起来定会导致总公司销售12%增加完成目标非常重要决定评估和报酬你的业绩是可以量化的短期成果（如销售额，应收帐等）年奖金是工资的25-75%公司文化鼓励团结每人的福利和办公条件相同股票选购权的提供主要看公司的业绩硬性排名很大程度上保证了对个人的重视明星文化个人目标个人能力，包括一些由团队支持的行为根据个人目标和能力大幅加薪结合个人和单位业绩给予奖金和股票严谨的长期战略规划，确保正确的长期目标每年有业务目标以保证公司向正确的方向发展无短期财务目标无奖金股票选购权的提供注重长期业绩卓越的团队，卓越的职业卓越的团队，卓越的职业高风险高回报高风险高回报外聘外聘个人个人近期效益近期效益自行培养自行培养集体集体长期成就长期成就14另一个战略选择是人员的价值定位另一个战略选择是人员的价值定位目标意识与企业的价值观相一致个人发展职业机会报酬生活方式安全感和地位业绩期望遵循价值观和文化敬业与忠诚用来工作的时间和精力地理位置差旅需要员工的价值定位员工的价值定位从个人角度来看，个人与公司各有所得该定位相对于其它方案的吸引力决定了公司能够吸引和保留什么样的人才获取获取付出付出15不同公司对成功人员价值的定位相差很大不同公司对成功人员价值的定位相差很大精明能干、注重成效、热衷于成功雄心勃勃、能力很强的人才在如何完成工作上受到最好的培养提供在百事可乐公司内外很快提升的机会优越的报酬和物质奖励自由地去作决定，边干边学根据自上而下的目标完成任务“发展或离开”诚实工作永无止境所需人员的类型所需人员的类型获取获取付出付出喜欢与人合作、随和、外向工作有积极性善于掌握和准确操作信息量大的程序合理的待遇自己影响工作氛围自由地作决定提供高水平的客户服务承担风险、发挥主动性表现出个人的投入精神总经理总经理客户服务代理客户服务代理16人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程人力资源战略的第三个方面是有针对性的人力资源管理程序序个人发展怎样评估优点/不足？

什么样合理培训？

有什么其他辅助发展的措施？

人员分配如何根据人员不同分配工作？

人员调动频率如何？

典型的职业前景？

有什么样的人员资源供调配部署？

谁来做人员调动的决定？

业绩与奖励薪酬多少？

薪水中多少比例是风险性的？

怎样结合成效/能力进行评估？

如何处理业绩不佳的员工？

组织结构与岗位设计什么样的组织结构？

采取怎样的人员分配模式？

工作如何划分？

怎样按照个人需求来安排工作？

招聘招聘入门工作级别？

以哪些人为目标？

通过什么途径招聘？

17行业行业产品开发，市场销售经营战略经营战略创新、可靠、高质量的产品领导风格领导风格按惠普方针办事惠普公司的人力资源战略注重创新和质量惠普