最新人力资源战略与规划PPT格式课件下载.ppt

最新人力资源战略与规划PPT格式课件下载.ppt

《最新人力资源战略与规划PPT格式课件下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新人力资源战略与规划PPT格式课件下载.ppt（77页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

技能、经验型人才优先科龙集团：

聘用前看学历，聘用后看能力科龙集团：

聘用前看学历，聘用后看能力长虹集团：

人适其位，位适其人长虹集团：

人适其位，位适其人新华集团：

多元化经营需要国际型高级人才新华集团：

多元化经营需要国际型高级人才人力资源管理人力资源管理中国电信：

喜欢成熟型人才中国电信：

喜欢成熟型人才一汽集团：

需要高层级设计和国际经贸人才一汽集团：

需要高层级设计和国际经贸人才TCL集团：

国际化运作需要国际化人才集团：

国际化运作需要国际化人才青岛啤酒：

最缺高级行销策划人才青岛啤酒：

最缺高级行销策划人才人力资源管理人力资源管理开篇案例开篇案例背景：

背景：

DD集团在短短集团在短短55年内由一家手工作坊发展成为国内年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，换企业最初从来不定什么计划，换人了，就现去人才市场招聘。

人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始企业日益正规后，开始每年年初制定计划：

收入多少、利润多少，产量多少，每年年初制定计划：

收入多少、利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，年初因为一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应该多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理该多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。

一年到头往人才市场跑。

人力资源管理人力资源管理问题：

问题：

近年由于近年由于33名高级技术工人退休，名高级技术工人退休，22名跳槽，生名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理要求人力资源经理产线立即瘫痪，集团总经理要求人力资源经理33天之内天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理频繁奔走与全国各地人才市场和面试现场之间，最后频繁奔走与全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到勉强招到22名已经退休的高级技术工人，使生产线重新名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运转。

人力资源经理刚喘口气，地区经理又打电开始运转。

人力资源经理刚喘口气，地区经理又打电话来说自己公司超编了，不能接收前几天分过去的话来说自己公司超编了，不能接收前几天分过去的55名名大学生。

人力资源经理怒气冲冲地说：

大学生。

“是你说缺人，是你说缺人，我才招来的，现在你又不要了。

我才招来的，现在你又不要了。

”地区经理说：

地区经理说：

“是是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。

了。

”人力资源经理分辨道：

人力资源经理分辨道：

“招人也需要时间的，招人也需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？

我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？

”人力资源管理人力资源管理管理启示：

管理启示：

随着市场的日益规范，企业的日益壮大，人力资随着市场的日益规范，企业的日益壮大，人力资源战略性储备至关重要，人力资源规划在一个企业的源战略性储备至关重要，人力资源规划在一个企业的发展中的关键性作用越来越明显。

发展中的关键性作用越来越明显。

人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划:

组织战略组织战略组织目标组织目标内外环境内外环境未来组织的任务未来组织的任务环境的要求环境的要求预测预测提供提供HR适应环境适应环境组织的战略组织的战略组织的目标组织的目标人力资源规划是一个循序渐进的过程人力资源规划是一个循序渐进的过程HR数量数量规划规划HR质量质量规划规划HR结构结构规划规划目标目标策略策略相应相应职能职能人力资源管理人力资源管理第一节第一节人力资源规划概述人力资源规划概述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理薪酬管理绩效考核绩效考核需求预测需求预测供给预测供给预测供给小于需求供给小于需求供给等于需求供给等于需求供给大于需求供给大于需求员员工工招招聘聘员员工工配配置置培培训训开开发发解解聘聘辞辞职职员员工工配配置置人力资源管理人力资源管理人力资源规划人力资源规划人力资源规划的程序人力资源规划的程序企业的内部环境：

经营战略、发展规划、管理风格、管理体系企业的外部环境：

政治、经济、文化、法律、相关政策企业现有的人力资源：

人力资源的数量、质量、结构、潜力需求分析职位分析需求预测需求的数量、质量制定并实施供需平衡的计划评估人力资源规划比较供给的数量、质量内部供给预测外部供给预测人员分析劳动市场状况择业偏好企业吸引力外部竞争内部供给外部供给供给分析人力资源管理人力资源管理2.2.国内人力资源规划发展的不足国内人力资源规划发展的不足（11）人力资源规划的重要性没有引起管理者的足够重视。

我国）人力资源规划的重要性没有引起管理者的足够重视。

我国企业往往忽视了人力资源规划在企业总体发展中的重要作用，企业往往忽视了人力资源规划在企业总体发展中的重要作用，不能从企业战略规划不能从企业战略规划人力资源规划人力资源规划人力资源管理人力资源管理的流的流程上实施人力资源规划与管理；

甚至人力资源规划在企业中的程上实施人力资源规划与管理；

甚至人力资源规划在企业中的地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

地位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出。

（22）人力资源规划缺乏系统研究。

国内很多企业在研究和应用）人力资源规划缺乏系统研究。

国内很多企业在研究和应用人力资源规划中都显得比较功利，人力资源规划中都显得比较功利，强调技术、模型和方法强调技术、模型和方法的学的学习，而缺乏对人力资源规划体系的整体建构，造成人力资源规习，而缺乏对人力资源规划体系的整体建构，造成人力资源规划的有效性下降。

划的有效性下降。

（33）人力资源规划）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整不能随着外部环境的变化而及时调整，造成，造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

企业所需的人才不能得到及时的供应。

人力资源管理人力资源管理（44）组织成员对人力资源规划的）组织成员对人力资源规划的参与度不够参与度不够。

人力资源规划仅仅由。

人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不人力资源管理部门或者人事部门开展，获取内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。

够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划。

（55）人力资源规划）人力资源规划停留在纸面或者停留在纸面或者“制订制订”阶段阶段。

不重视执行、修。

不重视执行、修正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能够充分发挥正、评估、反馈等后续工作，使得人力资源规划不能够充分发挥对企业活动的指导工作。

对企业活动的指导工作。

（66）人力资源规划）人力资源规划停留在操作化阶段停留在操作化阶段，离战略化还有一段时间。

，离战略化还有一段时间。

人力资源管理人力资源管理二、人力资源规划二、人力资源规划（HRP）HRP）的内容的内容

（一）人力资源规划的内容

（一）人力资源规划的内容

（二）人力资源规划的分类

（二）人力资源规划的分类人力资源管理人力资源管理（一

（一）人力资源规划人力资源规划（HRP）HRP）的内容的内容u赵曙明赵曙明，19981998人力资源规划按照影响范围可以分为两个层次人力资源规划按照影响范围可以分为两个层次:

人力资源总人力资源总体规划体规划和和人力资源业务规划人力资源业务规划。

人力资源总体规划，指在计划期内人力资源管理的总目标、人力资源总体规划，指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，它是连接总政策、实施步骤和总预算的安排，它是连接人力资源战略人力资源战略与与人力资源具体行动人力资源具体行动的桥梁。

的桥梁。

人力资源业务计划。

包括人员补充计划、分配计划、提升计人力资源业务计划。

包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。

这些业务计划是总体计划的展开和具体化，每退休计划等等。

这些业务计划是总体计划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。

一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。

这些业务计划的结果应能够保证人力资源总体规划目标的实现，这些业务计划的结果应能够保证人力资源总体规划目标的实现，如下表所示：

如下表所示：

人力资源管理人力资源管理HR战略战略HR总体规划总体规划企业战略企业战略人人员员补补充充计计划划人人员员分分配配计计划划接接替替晋晋升升计计划划人人员员培培训训计计划划薪薪酬酬激激励励计计划划劳劳动动关关系系计计划划退退休休解解聘聘计计划划HR业业务务规规划划人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理HHRR战战略略规规划划HRHR数量规划数量规划HRHR结构规划结构规划HRHR素质规划素质规划l未来业务模式未来业务模式l业务流程业务流程l组织结构组织结构ll各级组织各级组织HRHR编制编制l各职类职种各职类职种人员配比关系人员配比关系lHRHR需求需求计划计划lHRHR供给供给计划计划l行业热点行业热点l企业规模企业规模l企业战略企业战略l业务及模式业务及模式ll对对HRHR分层分层分类分类l各职类职种各职类职种职层的功能职层的功能、职责、权限、职责、权限明确各职类明确各职类职种职层职种职层的地位、作用的地位、作用和关系和关系l企业战略企业战略l业务模式业务模式l业务流程业务流程l组织行为要求组织行为要求l设计任职资格设计任职资格l素质模型素质模型l行为能力行为能力l行为标准行为标准l选人选人用人用人育人育人留人留人人力资源管理人力资源管理

（二）人力资源规划

（二）人力资源规划（HRP）HRP）的分类的分类从时间范围来看从时间范围来看人力资源规划人力资源规划短期规划：

一般为短期规划：

一般为6个月至个月至1年年中期规划：

一般为中期规划：

一般为1至至3年年长期规划：

一般为长期规划：

一般为3年以上年以上依企业环境的依企业环境的确定性和稳定性确定性和稳定性人力资源管理人力资源管理战略层战略层从规划的性质和层级来看从规划的性质和层级来看战术层战术层作业层作业层内容内容作用作用未来企业未来企业HR的大体需求和供给、的大体需求和供给、HR结构和素质结构和素质层级以及与此有关的政策和策略层级以及与此有关的政策和策略决定组织的基本目标以及基本政策，对战术规划决定组织的基本目标以及基本政策，对战术规划和管理计划有指导作用。

和管理计划有指导作用。

将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定达到各种目标的时间政策，并且规定达到各种目标的时间.时间期短、时间期短、预测率高，一般以年度拟定。

预测率高，一般以年度拟定。

一系列操作实务的规划，包括人员审核、招聘、一系列操作实务的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳工关系等操作的具体行动方案。

福利、劳工关系等操作的具体行动方案。

人力资源管理人力资源管理从规划的范