招聘管理(第八章招聘评估)PPT推荐.ppt

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调研法。

调研法主要是针对用人需求部门而进行的，是对用人部门招聘计划的实际完成情况进行调查评价。

调研人对用人部门相关负责人进行口头或者书面的调查，了解用人部门的意见。

（三）撰写招聘评估报告招聘效果评估实施结束后，由评估负责人组织编写评估报告。

评估报告应该符合客观事实，能够对存在的问题进行分析，并提出持续改进意见。

评估报告可以包括以下内容：

招聘项目简介；

阶段性招聘目标及预算；

招聘效果评估方法；

各类数据统计分析结果；

招聘成本分析；

招聘效果分析；

存在的问题及其改进建议。

评估报告是招聘总结报告的重要组成部分四、招聘评估的标准123有效性可靠性客观性全面性经济性456适应性第二节招聘成本评估1234567招募成本录用成本适应性培训成本重置成本安置成本离职成本选拔成本一、招聘成本的构成

（一）招募成本直接成本直接成本直接成本是指在招募过程中直接支付的各项费用，主要包括以下内容：

招聘会、广告、网络信息发布等用来传播招聘信息的媒体、场所使用费；

图片文字等宣传资料制作费；

付给猎头公司或其他中介公司的中介费。

间接成本间接成本间接成本指发生在招聘人员方面的费用，主要包括以下内容：

参与招募工作人员的劳动报酬；

因招聘而产生的交通费、通信费、住宿费、餐饮费、出差补助等；

各类面试人员的工时损失（以各级面试人员的基本工资结合面试时间估算

（二）离职成本离职补偿成本离职补偿成本是指企业辞退员工或者员工主动请辞时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应支付员工的工资，一次性付给员工的离职补偿金，还有必要的离职人员安置费等。

离职管理费用离职管理费用离职管理费用是指企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用，包括面谈时间成本费、与离职相关的管理活动费用、离职前效率损失，空职成本空职成本空职成本指的是员工离职后职位空缺的损失费用。

职位空缺可能会使某项任务或工作完成受到不利的影响，从而造成企业的损失。

（一）招聘成本评估1234招聘总成本评估招聘单位成本评估招聘预算招聘核算二、招聘成本及其效用的评估

（二）成本效用评估1234招聘总成本效用分析招募成本效用分析选拔成本效用分析录用成本效用分析（三）招聘总收益总成本比招聘总收益总成本指标是对整个招聘工作有效性的评估，该值越高，说明招聘越工作有效第三节录用人员评估135录用比招聘完成比应聘比一、数量评估1357录用合格比录用员工稳定性录用员工成长性录用员工的业绩二、质量评估第四节招聘方法与环节评估12信度评估效度评估一、招聘方法的评估

（一）信度评估11、重测信度、重测信度重测信度，又称再测信度，是最常用信度评估方法之一，反映测验跨越时间的稳定性和一致性。

重测信度应该运用同一种方法，对同一组被测者先后两次进行测试，然后计算两次测试所得分数的关系系数，相关程度高，表示前后测量一致性高，稳定性好。

22、替换形式信度、替换形式信度用两个形式不同的等价量表，对同一组受访者在不同的时间（通常间隔两到四周）进行测量。

两次测量结果间的相关性被用来评价量表的信度。

33、内部一致性信度、内部一致性信度内部一致性信度主要测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质，即把同一应聘者进行的同一测试分为若干部分，考察各部分所得结果之间的一致性。

44、评分者信度、评分者信度评分者信度是指不同评分者对同一对象进行评定时的一致性。

（二）效度评估11、内容效度、内容效度内容效度是指测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性。

成就测验和熟练测验特别注重这种效度。

22、构想效度、构想效度构想效度是指测验分数能够说明心理学理论上的某种结构或特质的程度。

它主要适用于心理测验，其目的是以心理学的概念说明和分析测验分数的意义。

33、效标关联效度、效标关联效度效标关联效度是指测验分数与效度标准的一致程度。

效度标准简称效标，是足以反映测验所欲测量或预测的特质的独立量数，并作为估计效度的参照标准。

第二节招聘环节的评估123456招聘需求评估招聘时间评估招募工作评估招聘渠道评估企业内部招聘工作评估对招聘部门工作的评估

（一）招聘需求评估11、需求确定的及时性、需求确定的及时性需求确定的及时性直接影响招募工作的开始时间，最终影响新员工的到岗时间。

22、需求确定的全面性、需求确定的全面性招聘需求确定的全面性主要体现在两个方面：

一是需求信息的采集是否全面，是否通知了各部门；

而是各用人部门提交的招聘需求是否全面，是否包括了招聘数量、岗位、任职条件、上岗时间等。

33、需求确定的科学性、需求确定的科学性招聘需求确定应该建立在科学的企业中长期人力资源规划、本年度人力资源招募计划和企业目前人力资源供给与需求分析的基础上。

（二）对招聘部门工作的评估

（1）负责招聘的人员是否花时间与企业其他部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求。

（2）对人力资源部门工作的评估可以从以下几个方面进行:

第一,人力资源部门的反应是否迅捷,能否在接到用人要求后,短时间内就找到有希望的候选人。

真正高效的招聘部门应该了解其他企业中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料。

第二,面试的人员数量。

第三,企业宣传的质量。

第四,人力资源部门推荐的候选人被录用的数量。

第五,推荐的候选人中被录用且业绩突出的人员比例。

（3）对用人部门工作的评估主要从两个方面进行:

第一,用人部门是否准确提出本部门的用人数量和任职要求。

第二,用人部门的经理们能否及时安排面试。

如果不能,就会错过真正优秀的人才,当今的人才竞争异常激烈,许多候选人经常在一周之内决定是否接受新的职位。

（三）招聘时间评估企业能否在较短的时间内吸引或者寻找到一定数量的合格应聘者,并且通过各种选拔方法尽快从中选拔出企业需要的人员是招聘工作的效率问题。

（四）招聘渠道评估首先是招聘渠道的利用率是多少;

其次是招聘渠道的有效利用率是多少;

最后是招聘渠道在人才方面的招聘解决率是多少。

（五）招募工作评估11、数量评估、数量评估对人员征召工作量的评估一般利用三组数据作为评估指标：

一是在一定时间内前来交谈询问的应聘者人数，二是主动填写或递交求职材料的应聘者人数。

三是通过审查求职材料初步合格的应聘者人数。

22、质量评估、质量评估对招募来的应聘者不仅有数量要求，还有一定的质量要求。

（六）企业内部招聘工作评估企业内部招聘工作的评估有两个方面的内容:

一是效率评估;

二是正确率评估。

效率评估主要衡量人员选拔工作的进度和每个阶段的产出率。

人员选拔工作的进度越快,时间越短,新员工走上工作岗位就越及时,发挥作用也就越快。

正确率评估主要是衡量测验方法的效度和信度,这是加强和改进人员选拔工作的重要依据。

第五节招聘报告的撰写招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定与改进一、招聘总结报告的撰写11、招聘计划、招聘计划在招聘总结报告中，招聘计划只需要概述，不需要再确定招聘需求时所写的招聘计划那样详细，一般只需要说明招聘岗位名称、招聘人数、招聘时间、招聘工作负责部门及招聘主要程序。

22、招聘进程、招聘进程这部分说明企业在招聘工作中的人员参与情况、所运用的选拔方法、各环节的进展情况。

这部分内容要让领导了解招聘工作的人员安排、方法选择、流程设计等是否科学、合理。

33、招聘结果、招聘结果这部分要说明应聘人数、录用数量及录用岗位安排等内容。

44、招聘经费、招聘经费这部分主要说明各项经费的使用情况。

55、招聘评定与改进、招聘评定与改进这部分在评价整个招聘工作的基础上，总结招聘工作的成功之处和有待改进方面，并提出合理建议。

在对职位申请者实施测评并做出录用决定之后,人力资源部门应该向企业提供一份测评与选拔报告。

测试与选拔报告可以分为分数报告、等级报告、评语报告。

通常，我们会采用一些综合和分析的技术来形成最后的测评与选拔报告。

根据内容，报告一般可以分为分项报告与综合报告。

分项报告是按照主要测评指标，逐项测评并直接报告，不再做进一步的综合。

综合报告把纷繁复杂的分项结果整合起来，得出一个明确的结论，为测评与选拔结果用于管理决策提供了直接的参考。

二、测评与选拔报告的撰写