招聘管理(1)优质PPT.ppt

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5为什么招聘难？

为什么招聘难？

决策者和拥有信息或拥决策者和拥有信息或拥决策者和拥有信息或拥决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之有时间分析信息的人之有时间分析信息的人之有时间分析信息的人之间的分离间的分离间的分离间的分离（领导要，下属领导要，下属领导要，下属领导要，下属招）招）招）招）人本身的复杂性人本身的复杂性人本身的复杂性人本身的复杂性“知人知面不知心知人知面不知心知人知面不知心知人知面不知心”信息匮乏信息匮乏信息匮乏信息匮乏临时突发性招聘临时突发性招聘临时突发性招聘临时突发性招聘决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍（企业文缺乏明确的价值取舍（企业文缺乏明确的价值取舍（企业文缺乏明确的价值取舍（企业文化的认知）化的认知）化的认知）化的认知）决策者个人因素决策者个人因素决策者个人因素决策者个人因素6招错人带来的代价招错人带来的代价招聘工作处于人力资源管理价值链的前端：

这招聘工作处于人力资源管理价值链的前端：

这意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，意味着假如企业在招聘选拔这一关犯了错误，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：

将会在后期为这一错误付出巨大的代价：

招聘成本上升，包括广告成本招聘成本上升，包括广告成本（报纸、电视等报纸、电视等）、面试成本、行政费用等，还包括工资、培训费、面试成本、行政费用等，还包括工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本、产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露，等等。

露，等等。

7招聘成功的重要性（效益）招聘成功的重要性（效益）注注意意做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的做出错误选拔决定造成的损失估计占职务年薪的50%50%左右，左右，而一个出色的员工可以比普通员工多创造而一个出色的员工可以比普通员工多创造19%19%120%120%的效益，的效益，工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。

工作复杂性越大，选拔出色员工带来的效益越明显。

8“如果把我们最优秀的如果把我们最优秀的2020名名员工拿走，员工拿走，我我可以说微软将可以说微软将变成一个无足轻重的公司。

变成一个无足轻重的公司。

”比比尔尔盖茨盖茨微软公司微软公司CEOCEO人才的重要性人才的重要性严把入口关严把入口关宁可错杀，不可漏放宁可错杀，不可漏放91.1.有效招聘（有效招聘（有效招聘（有效招聘（意义与目的意义与目的意义与目的意义与目的）2.2.职责分工（职责分工（职责分工（职责分工（HRHR与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴）3.3.招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程4.4.招聘技术招聘技术招聘技术招聘技术5.5.招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项6.6.人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划10各部门在招聘中的职责各部门在招聘中的职责人力资源部工作内容和职责人力资源部工作内容和职责用人部门工作内容和职责用人部门工作内容和职责11、招聘计划的制定和报批、招聘计划的制定和报批22、招聘广告的联系刊登或发布、招聘广告的联系刊登或发布33、整个招聘活动的组织、整个招聘活动的组织44、应聘者初试、应聘者初试（综合素质）（综合素质）55、跟进应聘者体检、跟进应聘者体检66、正式录用通知的寄发正式录用通知的寄发77、录取报到手续的办理、录取报到手续的办理88、新员工基本知识培训、新员工基本知识培训11、招聘人数和岗位的预测、招聘人数和岗位的预测22、招聘岗位任职资格的撰写、招聘岗位任职资格的撰写33、专业笔试考卷的设计、专业笔试考卷的设计44、面试和、面试和候选人的确定候选人的确定55、新员工、新员工技能培训技能培训11如何让业务部门爱上我们如何让业务部门爱上我们沟通沟通充分沟通，了解用人部门深层次的需充分沟通，了解用人部门深层次的需求，及部门的文化与领导风格求，及部门的文化与领导风格反馈反馈及时反馈招聘中的问题与人员的情况，及时反馈招聘中的问题与人员的情况，让用人部门感觉到我们对他们非常重让用人部门感觉到我们对他们非常重视视专业专业给用人部门提供专业建议，影响他们给用人部门提供专业建议，影响他们的决策的决策如何对付滥人？

121.1.有效招聘（有效招聘（有效招聘（有效招聘（意义与目的意义与目的意义与目的意义与目的）2.2.职责分工（职责分工（职责分工（职责分工（HRHR与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴）3.3.招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程4.4.招聘技术招聘技术招聘技术招聘技术5.5.招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项6.6.人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划13招聘流程图了解招聘需求编制/岗位分析外部环境分析确定招聘目标职务岗位任职资格招聘范围招聘准备招聘标准招聘计划招聘工具招聘渠道招聘实施信息发布人才测评体检录用14招聘的备选方案招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习生编制/岗位分析15招聘准备内容招聘准备内容拟定招聘标准拟定招聘标准制定招聘计划制定招聘计划准备招聘工具准备招聘工具l职位说明书l任职资格l无形因素l确定薪酬标准l招聘人数、职位、要求l准备工作计划l招聘渠道、方式l日程安排l费用预算l公司简介l应聘注意事项l招聘广告l应聘登记表l笔试、面试等确定招聘渠道确定招聘渠道l工作性质l招聘难度l甄选所需时间l职位16招聘渠道招聘渠道q人才网站招聘q公司主页发布qBBS寻找/专业网站q专业杂志/图书q专业沙龙/论坛q猎头招聘q自己做猎头q外部推荐/内部推荐q报纸广告q招聘会q职业介绍所/劳动中介机构q校园招聘（定点学校）q17内部招聘：

肥水不流外人田内部招聘：

肥水不流外人田优势劣势1、全面、准确了解员工技能、素质1、怨恨，大部分人被否决2、选拔费用低2、尴尬，夕日同事3、上岗速度快3、浪费时间，有了意中人，但需要逐个面谈4、熟悉企业环境4、拉帮结派5、成为内部激励因素5、近亲繁殖校园招聘：

发掘未来企业的中坚力量校园招聘：

发掘未来企业的中坚力量优势1、未来高质量人才储备2、成本控制（实习生）3、长期稳定的招聘来源4、专业对口（工程、财会、管理、法律）5、塑造雇主品牌招聘渠道18网络招聘：

虚中有实网络招聘：

虚中有实优势（75%选择网上找工作）劣势1、扩大招聘选择的范围（求职者储备库）1、缺乏面对面交流，无法考查综合能力、内在素质、语言表达、思维敏捷度、气质等；

2、方便、快捷、成本较低2、简历失真3、不受时间限制3、网站竞争，信息失真4、不受地域限制4、欠发达地区前程无忧（全国）中华英才（全国）智联（全国）中国人才热线（深圳）入口招聘：

近水楼台先得月入口招聘：

近水楼台先得月优势（特色）1、宣传企业形象2、成本低，不受时间限制3、受众面宽4、可性度高（有真实的环境）5、有效针对区域性基层员工招聘渠道191.1.有效招聘（有效招聘（有效招聘（有效招聘（意义与目的意义与目的意义与目的意义与目的）2.2.职责分工（职责分工（职责分工（职责分工（HRHR与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴与业务伙伴）3.3.招聘流程招聘流程招聘流程招聘流程4.4.招聘技术招聘技术招聘技术招聘技术5.5.招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项招聘对策与注意事项6.6.人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划20各种招聘技术的效度比较各种招聘技术的效度比较评估方法评估方法评估方法评估方法RRRR评价中心评价中心0.650.65结构化面试结构化面试0.48-0.610.48-0.61工作样本测验工作样本测验0.540.54能力测验能力测验0.530.53人格测验人格测验0.390.39个人履历个人履历0.380.38非结构化面试非结构化面试0.05-0.190.05-0.1921审查履历指导性问题审查履历指导性问题审查履历指导性问题审查履历指导性问题履历履历学历背景、毕业学校和学历背景、毕业学校和专业；

专业；

籍贯等；

家庭情况；

曾就职的公司和职位；

年龄和工作经验；

薪酬情况；

最近有没有学新的技能最近有没有学新的技能和充电；

和充电；

成就和获奖；

工作经历的记录有无进步工作经历的记录有无进步趋势？

趋势？

工作空挡；

学业与工作工作空挡；

学业与工作有有无中断；

无中断；

工作更换频率；

（离职原工作更换频率；

（离职原因）因）求职信和简历的格式风格求职信和简历的格式风格（写作）（写作）与岗位说明书上所需信息与岗位说明书上所需信息的匹配度；

的匹配度；

语言表达；

在哪些方面有语言表达；

在哪些方面有兴趣兴趣智力？

实际操作？

智力？

体能？

社交？

团队？

逻辑逻辑信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术22nn评价中心评价中心评价中心评价中心F经营管理技巧经营管理技巧：

文件篓测试法F人际关系技巧人际关系技巧：

无首领小组讨论法、商业游戏法F智力状况智力状况：

笔试方法F工作的恒心工作的恒心：

文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F工作动机工作动机：

想象能力测验法、面试、模拟F职业发展方向职业发展方向：

想象能力测验法、面试、性格考查F依赖他人的程度依赖他人的程度：

想象能力测验法信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术23面面面面试试试试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的24面试分类面试分类非结构化面试非结构化面试：

面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。

可根据应聘者的回答进行追问，但每次问的问题不一样，面试的效度和信度受到了影响。

结构化面试结构化面试：

问题是事先安排好的，问题大致包括以下这些内容，一与岗位兴趣有关；

二与现有工作情况有关；

三与工作经历有关；

四与教育有关，五与业余的爱好和活动有关；

六与工作岗位安排有关；

七与应聘者对自己的评价有关。

压力式面试：

目的是鉴别那些敏感和不能忍耐压力的人。

情景化面试情景化面试：

通过一系列问题来预测他或好在一个给定的情景下的行为能力的面试形式。

行为式面试行为式面试：

是上述两种方式的一种综合。

一般都使用结构化的面试方法一般都使用结构化的面试方法心理面试心理面试：

由心理学者主持，目的在于评价应聘者的某