人力资源管理师模拟试题简答题Word下载.docx

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信函申请，直接填写招聘单位应聘申请表申请（网上填写提交或到单位填写提交）。

应聘者应提供的资料包括：

应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件）、身份证（复印件）。

　　（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）

　　其实质是对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环节：

审查申请表——初筛——与初筛者面谈、测验——第二次筛选——选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈——确定最后合格人选——通知合格入选者作健康检查。

此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。

　　（5）发出录用通知书

　　招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向入选者发出上班试用通知书。

通知中一般应写明入选者开始上班的时间、地点与如何报到等事项。

　　（6）对招聘活动的评估

　　对招聘活动作总结和评价，并将有关资料整理归档。

招聘活动评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。

招聘员工的来源有两种：

即来自组织外部的外部招聘和来自于组织内部的内部招聘。

其中，外部招聘的方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等;

内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常见的是职务招聘海报。

员工培训需求有哪些作用?

　　主要作用体现为：

（1）充分认识现状与目的差距

　　培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距。

很多资源被用来确认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必须能够做出相互的调解。

现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践的能不会经常发生，可是当它确实发生时又会产生严重的问题。

当变革在组织标准和区作人员职位方面都发生时，需求分析并不但仅是简单的任务确定，它要求在变化的环境和对象中做出决策。

（2）促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合

　　需求分析能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。

如果一个人事分类系统不能够帮助人力资源部门的工作人员确定企业员工缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工们就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。

因此，把两项工作有机的结合在一起，更有利于企业节约成本，提高培训工作和人事管理工作的效率。

　　（3）提供解决工作中的实际问题的方法

　　这是进行培训需求人分析的重要原因之一。

可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择，可供员工培训的一个选择是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的、缺乏相关索质的员工，然后对她们进行大规模培训。

　　（4）能够得出大量员工培训的相关成果

　　培训需求分析能够形成一个规划开发与评估的研究基地。

一个好的需求分析能够得出一系列的研究成果，确立培训内容，指出最有效的培训战略，安排最有效的培训课程。

同时，在培训之前，经过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估所进行的培训项目的有效性。

　　（5）决定培训的价值和成本

　　如果进行了好的培训需求分析，而且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。

这个时候需要培训人员将不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的、可行的。

反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

当的大小，而应该根据组织的需要进行。

　　（6）能够获得各个方面的协助

工作人员对必要的要作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。

如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就能够避免或减少不利条件的制约。

无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

什么是工作分析，作用？

　　工作分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担的本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

　　作用：

　　1、为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础;

　　2、为企业员工的考核、晋升提供了依据;

　　3、是企业改进工作设计、优化劳动环境提供的必要条件;

　　4、是企业制定有关的劳动人事计划进行人才预测的重要前提;

　　5、是岗位评价的基础，岗位评价是建立健全企业工资制度的重要步骤。

总之，岗位分析在节省人力，提高工作和生产效率，推动企业生产发展方面有不容的重要意义。

如何做好企业人力资源管理费用预算。

　　1、编制费用预算的基本依据：

为保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性，要关注国家相关政策和法律法信息。

　　2、编制工资项目预算的程序及其内容：

　　工资项目的预算：

首先应当进行以下三个方面的分析检查

　　1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平，需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年度的最低工资标准的增长幅度;

　　2）分析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度。

一般情况下，物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况，物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准。

总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准，以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平;

　　3）分析当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即可。

这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全取决于企业高层领导者的决策。

在职能部门工作的人力资源管理人员虽然不是决策者，但能够根据自己的分析判断，针对上述三类指标，经过对比分析，写出研究报告，提出工资调整的建议。

如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时，应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切实保证企业合法经营。

　　在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测算、汇总，就何以编写出工资年度预算表。

　　2）社会保险费用与其它项目的预算：

具体步骤：

A）分析和对照国家有关的规定，对涉及员工权益的项目有无增减。

标准有无提高或降低;

B）掌握本地区有关部门公布的有关员工工资水平的数据资料。

简单说明职务分析的程序?

　　职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。

　　准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、收集者。

其中，应根据职务分析的目标来确定信息重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等;

信息收集者能够是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家，还能够是管理者和工作的承担者。

　　调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。

针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、任务和环境条件;

同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面，明确此职务工作本身的特点;

针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人能够从事这项工作。

　　分析阶段的主要任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。

汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书”与“任职说明书”。

具体工作如下：

（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”;

（2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比;

　　（3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究;

　　（4）若需要，则重复2—3步工作，特别是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订;

　　（5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”;

　　（6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”;

　　（7）对工作分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。

“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。

六、绩效的特征、影响因素各是什么?

对考评者相应提出哪些要求?

　　绩效是员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，因而它（去掉）具有多因性、多维性与动态性的特点。

其中，多因性指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）等主客观多种因素的影响，这一特征相应要求考评者应全面地进行绩效考评;

多维性指绩效最终体现在多个维度或方面，如工人的绩效体现在产量指标、质量指标、原材料消耗等方面，这一特征要求沿多个维度或方面去考评;

动态性指员工的绩效会随着时间的推移而变化，绩效差的可能会改进成好的，好的可能退化成差的，这一特征相应要求考评者不可凭一时印象，以僵化的观点看待被考评者的绩效。

　　上述特征中，绩效的多因性说明了绩效的影响因素有技能（S）、激励（M）、环境（E）、机会（O）。

若用公式形象表示，则可表示为：

P=（S、O、E、M）其中P为绩效

　　即绩效是技能、机会、环境和激励的函数。

技能指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人智力、教育与培训、经历与天赋等个人特点，其中教育培训不但提高个人技能，还增强个人对实现目标的自信心，从而起到激励作用;

机会则具偶然性，但个人技能则会促进偶然性向必然性的转变;

环境指企业内部和外部的客观条件，前者如劳动场所、工作性质、企业组织结构、上下级间的关系，后者如社会政治、经济状况和市场竞争强度等;

激励指能调动员工工作积极性的有关方面，激励本身与员工个人的需要结构、个性和价值观等有关，其中需要结构影响最大，因而企业应调查不同员工或同一员工不同阶段的需要结构，以便针对性地予以激发。

绩效的多因性要求考评者全面地进行考评，绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评，而绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评，只有这样才能保证考绩客观准确、公正公平。

七、道德规范和法律规范的区别是什么?

（1）二者的产生、发展不同

（2）二者的依靠力量不同

　　（3）二者的作用的范围不同

八、办事公道的具体要求什么?

（1）坚持真理

（2）公私分明

　　（3）公平公正

　　（4）光明磊落

九、爱岗敬业的具体要求?