学年论文谈管理心理学在人力资源管理中的应用文档格式.docx

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朱凯婷

学号：

2102050123

日期：

2008-7-3

[摘要]

始于20世纪初的管理心理学不仅对于心理学领域来说是一个巨大的贡献，对于人力资源管理以及企业管理也具有不可忽视的作用。

它是人力资源开发的理论基础，并且与人力资源相结合，形成了人力资源管理心理学，对于实现组织目标有很大的推动力。

高校饮食服务社会化改革，使高校食堂管理模式发生了变化，传统的管理方法已不适应高校食堂的管理需要。

高校饮食服务管理工作者应适应时代发展的需要，在实践中不断探索，学会运用现代科学知识和手段来加强食堂管理，提高饮食服务质量，让高校食堂发挥出保障生活和服务育人的双重功能。

本文试阐述了管理心理学在高校饮食管理人力资源开发中的作用，重在强调如何运用管理心理学的知识，利用激励机制，通过对管理者和员工两方面的努力，来提高工作的积极性和效率，升华服务意识和个人素质。

[关键字]

管理心理学人力资源开发激励机制工作积极性

[正文]

大量的生产实践表明，人的积极性对提高劳动生产率的有着重要影响。

正因为如此，许多企业管理者、企业理论工作者和实业家越来越重视管理心理学的学习和研究，并将学习、研究成果应用于企业管理实践，应用于人力资源开发和管理。

一、管理心理学：

一门方兴未艾的新兴学科

20世纪初，有一种激励理论曾经风行一时。

这种理论认为，企业家的目的是为了获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入。

因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作、服从指挥、接受管理。

从此，金钱作为一种重要的激励手段开始风行起来。

时至今日，金钱在保证员工努力工作方面的作用依然不可低估，但同时又有许多新的激励手段。

如从金钱激励到员工参股，从以恩义结到挖掘人的深层内核心理需求，形形色色的管理方法应运而生。

管理心理学是心理学领域的一个新兴重要分支，也是管理学领域的一个新兴重要分支。

20世纪初，泰勒（FTalor）倡导的科学管理运动和阂斯特伯格（Muensterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，梅奥（EltonMayo）领导的“霍桑实验”则是推动管理心理学发展的动因。

到20世纪60年代，管理心理学正式成为一门独立学科。

管理心理学研究的对象主要是工作环境中个体、群体和组织等层面上的人的行为及其影响因素，它强调人的因素在管理环境中的作用。

管理心理学一方面研究领导行为、管理决策、组织变革与发展、团队建设、沟通、激励和跨文化管理理论问题；

另一方面，它从个体差异的角度研究职务分析、人员选拔、培训、绩效评价和薪酬分配等方面的相关理论和方法。

进入21世纪后，运用管理心理学的原理，进行人力资源的开发，已经成为世界各国都十分重视的现实问题。

1997年美国国家科学院、国家工程院和国家医学院三院长联合发表了题为《为21世纪做准备》的声明，其中把人力资源开发列入头等重要的研究课题。

此外，管理心理学作为管理科学的一个重要分支其本身的发展也迫切需要心理学家不断提供智力支持。

二、管理心理学：

人力资源开发的理论基础

当今国际社会，经济竞争形势异常严峻，如何根据高新技术发展和国际化竞争的要求，来探索新条件下人力资源管理模式，进而形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制，已经成为摆在管理者面前的一件要事。

管理者不得不研究激励机制、人的适应心理、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等管理问题，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理对策，建立符合本企业实际情况的人力资源管理模式。

管理心理学是运用心理学的知识和原理，来指导管理工作的。

从这个层面上讲，管理心理学为人力资源的管理和开发提供了可靠的理论基础。

目前，人们更加注意探索管理者决策、技术创新和员工适应中必须具备的综合素质，更加关注开发人力资源和应用人力资源。

许多科技进步和管理的复杂对于员工素质提出了更高的要求，使得人力资源管理成为研究热点。

在管理心理学原理的引领下，有关胜任特征评价、个体的适应性和干预问题的研究等人力管理管理问题正向纵深方向发展。

人才是企业发展的动力之源。

富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。

企业管理者应该针对不同的员工、针对员工的不同需求分别对待。

要悉心分析员工的心理，了解员工的心理需求，不仅有必要的物质需求满足，还有更深层次的社会心理需求的满足。

例如，在管理过程中为了满足员工的社会心理需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制增加员工对企业的关注，增强员工的主人翁意识和个人成就感。

将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，激发出员工更大的工作热情，发挥他们的主观能动性和创造性，才能最大限度地开发和利用人力资源。

在人力资源开发和利用中，激励问题是管理心理学研究的核心问题。

20世纪80年代之前，管理心理学的研究集中在个体理论的探讨，在激励理论研究上产生了大量理论。

如亚当斯（S.Adams）的公平理论对于薪酬设计的实际意义，到现在仍然受到普遍重视。

进入20世纪80年代之后，随着经济全球化的潮流和经济结构调整，对企业重组、战略管理、跨国公司或国际合资企业管理的研究已呈现强劲势头，文化因素成为这类比较研究的关注热点。

另外，从员工的工作责任心、职业发展、组织认同和社会态度进行研究，并探讨组织承诺对离职、工作满意感、人际关系的影响以及组织承诺的形成规律，也是激励问题研究的重要内容。

如何最大限度地开发人力资源，是每一个管理者必须考虑的核心问题。

管理心理学研究的是组织中人以及人与人之间的关系，即人的心理活动规律，协调人际关系，调动人的积极性，提高管理效能的科学。

高校后勤也和其它组织一样，也要面对如何改善组织结构和领导效能，提高组织绩效，以满足学校教学、科研和师生生活的需要。

因此，在高校后勤管理中学习和运用管理心理学具有重要意义。

　　三、人力资源管理心理学是最科学、最根本的管理途径

现代管理是以人为中心的管理，对人的管理无非是对人的心里活动或心理活动的外在表现管理。

也就是说，企业的任何工作都要靠人来做。

所以，要以人为中心来维持企业的正常运行和发展进步，仅仅抓好人力资源的外围管理还远远不够，还必须加强对人的心理和行为的管理。

只有这样，才能真正有效的发挥企业管理作用和体现企业管理功能，最终达到实现企业追求的经济效益目标。

管理心理学的主要任务是千方百计设法实现组织目标，既提高组织劳动或工作效率，并使组织成员得到心理满意。

要完成这一任务的条件和基础，就是要了解、熟悉、掌握组织中若干个个体所持有的心理和行为特征的两面性，以利于人力资源的源点和核心管理。

在企业人力资源管理实践活动中，一方面大部分员工组织纪律观念强、思维敏捷、锐意进取、积极主动、认真负责，以主人翁的姿态对待工作；

不怕苦不怕累、兢兢业业、废寝忘食的忘我工作，任劳任怨、乐意为企业奉献；

刻苦钻研业务，一丝不苟，永无止境，勇于克难攻艰，大胆探索创新，对技术精益求精，追求品牌和效益；

能正确处理好人际关系，处处维护企业的利益和声誉，不计较个人得与失等等。

另一方面，有的员工思想不开放，观念不易转变;

对创新看不惯，对新的要求很反感，习惯于传统模式，墨守成规，不适应新的情况和变化;

对旧机器的打破和新机制的建立及对人事提升、岗位调整，以岗定薪等不服不满，片面认为不应该、不公平、靠关系。

上述行为特征进一步说明：

只有通过心理学，才能有效地把握人的心理，实现合理、优化的管理，实现组织目标。

四、在高职院校后勤服务部门中应用管理心理学的意义

1、学习和运用管理心理学是提高高校后勤管理水平的重要途径

不难想象，高校后勤虽然是管钱管物的，但其管理也必须适应高等教育发展的需要，也必须借助现代化的管理手段来提高自身的管理服务水平。

这样，高校后勤管理中，对管理人员的脑力劳动技能提出了越来越高的要求。

既使是最基层的普通员工，由于服务对象的特殊性，也要求他们要学习各种现代化管理与服务的知识，以提高服务质量，进一步改善后勤服务队伍与教师队伍在质量上的不匹配状况。

因此，必须学会运用管理心理学的知识来充实和改善高校后勤管理，正确调整学校与后勤，领导与职工之间，职工与被服务对象之间的各种关系，从而提高后勤的管理与服务水平。

2、学习和运用管理心理学是提高高校后勤劳动生产率的重要保证

要实现对人的更好的管理，也需要理解人的心理活动。

人有不同的需要和兴趣，有

不同的能力与性格。

只有通过心理学理论的学习，才能有效地把握人的心理，才能充分地调动人的积极性，才能实现合理、优化的管理，实现组织目标。

乍一看，高校后勤是管钱管物的，但其服务的甘象是广大的师生，它涉及了千家万户（教学、科研等部门和每一个师生），因此，其管理同时也包含了组织管理中往往涉及到的两个系统，一个是技术系统，另一个是社会心理系统。

技术系统是对物资资料结构、劳动结构和技术结构进行管理。

而社会心理系统主要探讨管理者与员工的关系，员工与员工的关系，组织中的管理系统结构等问题，其核心和实质是人际关系的管理。

我们应该看到，既使是对技术系统的管理，作为管理者，面对先进的设备和技术，如果不注重人的因素，不懂得如何去了解下属，知人善用，协调各个岗位之间的工作，并进行正确领导、激励和监督，也是无法胜任这一工作的。

因此，对技术系统管理的本质也是对人的管理，属于心理的范畴。

综上所述，可以肯定地说，高校后勤管理，既有技术管理的一面，也有人际关系管理的一面，而更重要的是人际管理的一面。

管理心理学研究人的行为产生的原因，目的在于激发动机，规范行为，提高员工的积极性和创造潜能，因此，在高校后勤管理工作中，当我们掌握了个体、群体、组织管理者的心理活动规律后，就可以制定出行之有效的科学管理方法，极大的促进领导者的管理水平和领导艺术的提高。

在此基础上，高校后勤的劳动生产率一定也会有很大的提高，因此，管理离不开心理学，管理的效率在相当程度上取决于心理因素。

3、学习和运用管理心理学是推进高校后勤社会化进程的重要手段

高校后勤社会化改革已经经历了20个春秋，虽然取得了较大进展，但有实质性突破的不多。

问题是显而易见的，高校后勤制约高等教育改革与发展的瓶颈依然存在，而高校后勤生存与发展所面临的压力也越来越大。

究其原因，除了一些我们掌握的摆在面上的主客观因素外，我们还可以运用心理学的知识，找到一些更加敏感和重要的影响因素，那就是高校后勤干部职工对社会化的未来心存恐惧和忧虑的心理因素。

集中表现为:

高校后勤社会化等于集体下海，由学校主人变为社会业主，由端“铁饭碗”变成端“泥饭碗”，担心工作任务没保障，经济收入没保障，生活待遇没保障。

总之，认为社会化的前景充满风险。

于是，对社会化改革缺乏热情，忧心重重，形成了很大的心理压力。

诚然，高校后勤社会化缺少了人的主动性，其进程必然受阻。

管理心理学认为，心理管理是现代管理的起点，而管理不能离开人的心理而独立进行，管理的有效性更多的取决于时员工心理的把握。

不言而喻，高校后勤社会化要深入发展就必须首先针对员工本身这种来自于工作、社会、家庭方面的压力，运用心理学的原理加以综合分析，有的放矢地采用有效的心理疏导的方法，向广大的后勤干部职工阐明社会化的各项方针、政策以及相应的保障措施，创造一个良好的宽松的（下转第233页）（上接第142页）改革环境，从根本上打消员工心中的顾虑，依法改革，明白改革，而不是一味地盲目冒进;

心理疏导，缓解压力，而不是一味的急功近利。

这样一来，以人为本的健康的管理系统一旦形成，高校后勤社会化的