企业培训体系建设Word下载.docx

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目前的培训工作，面临点多面广、时间紧等特点，同时培训质量的高低直接影响着员工的基本素质、技能的提高以及公司的正常运营，所以其作用很大。

培训工作如何符合企业发展的要求、满足员工求知的要求，如何培养及提高员工的工作技能，如何使培训的结果在工作中进行转移并取得预期的效果，是培训的工作重点所在。

人力资源的使用价值与企业的核心价值有机地结合起来，是我们对培训方案设计的主要着落点。

一、培训的目的

（一）培训对营运总部的作用：

培训的作用模型

知识

绩效率

行为

动机

技能

态度

培训项目

从该模型中，我们可以看出员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，员工的动机主要由知识、技能和态度决定的。

其中态度影响动机的作用特别强烈。

因此，培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度三方面。

其中应该主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确且强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

（二）培训对员工的作用：

员工培训的重要性：

1、适应环境的变化。

2、满足市场竞争的需要。

3、满足员工自身发展的需要。

4、提高企业的效益。

（三）企管建议：

应对企业的培训目标进行量化，根据具体的数据及事项来体现培训的价值。

如：

1、用人单位对员工上岗所具备的知识、技能；

2、员工对企业情况的掌握程度；

3、员工培训考勤制度及奖惩；

4、培训前进行相应的调查问卷；

5、培训中心与用人单位建立相关的沟通制度；

6、培训时通过提问等互动方式判断学员的理解能力；

7、通过实践结果决定学员的培训考试成绩；

8、培训前后的工作质量比较等。

培训是个系统的过程，而不是部分过程，培训的质量应与企业的效益、运营质量、员工满意度挂钩，只有把培训目标进行量化，才能使培训更细化，目的性更明确，效果更好。

（四）建议培训的目标定在如下几点：

1、完善现有的培训体系上，对员工进行技能提高类培训，

2、以点培训向线、面培训拓展，做到点、线、面相结合。

3、开发新课程、进行培训、注重实践与培训的互动、培训与员工利益的驱动。

二、培训的模式

培训模式是多种多样的，关键在于寻找到一种适合公司的培训模式。

（一）人员培训模式

系统型模式

系统培训，是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划地实施的培训。

在实践中，步骤的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下几个方面：

1、制定培训政策；

2、确定培训需求；

3、制定目标与计划；

4、实施培训计划；

5、对计划的实施进行评估、审核。

该模式的作用：

系统培训模式的价值在于，它确实使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，最重要的是它强调了对培训活动实行有效评价的地位，以及它可以带给培训过程其他环节的益处。

（二）培训的原则

系统性原则

人员培训是一个为员工提供思路、信息和技能，帮助他们提高工作效率的过程。

那么人员培训原则的重点就在于通过系统的方法和理论来激发员工的全部潜力，并帮助他们把握自己的前途和才能，从而实现企业人员培训的目的。

人员培训的系统性原则主要表现为培训过程的全员性、全方位性和全程性。

全员性

1、全体员工都是受训者。

培训工作并不仅仅针对新员工，一线的员工、基层管理层都需要接受培训，只不过培训的内容、方式和形式各有差异而已。

2、全员都是培训者。

全员性不仅体现在企业的每一位员工都要接受培训，而且体现在每一位员工同时还是培训者。

全方位性

全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛，能够满足不同层次员工的需求。

全程性

全程性主要体现在企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终，是指为达到职业生计

划所列出的各种企业目标而进行的知识、能力和技术和发展性（培训、教育）活动。

对员工职业生涯的培训大致可分为四个阶段：

第一阶段：

培训对象是针对新进入企业的员工，培训的内容订包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。

第二阶段：

培训对象是针对在岗的一线员工，主要培训内容包括与工作直接有关的技能。

第三阶段：

培训对象是针对资深员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力。

第四阶段：

培训对象是倾向性的价值员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。

理论与实践相结合的原则

理论与实践结合是指根据运营的实际状况和受训者的特点开展培训工作，即讲授专业技能知识和一般原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。

这一原则要求培训工作做到：

（1）符合企业的培训目的

培训的根本目的是为了提高企业的基础能力，提高广大员工在生产中解决具体问题的能力，从而提高企业组织的效益。

（2）符合成年人学习规律在培训时注重实践，少讲理论，多讲操作。

符合成年人的学习习惯，这有助于培训效果的提高。

（3）发挥学员学习的主动性

理论与实践相结合的原则决定培训时要积极发挥学员的主动性，强调学员的参与和合作，培训方式要多以体验性的操练为主，比如案例分析、角色份演、情景模拟等，让学员在实践中补充理论的知识和内涵，反过来指导对理论的理解与吸收。

做到通过理论来指导实践，再从实践中总结理论。

培训与提高相结合的原则

全员培训就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。

但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训管理类员工。

组织培训和自我提高相结合

一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。

因此，在培训中一方面要强调正规的组织培训，同时更要强调自我管理和自我提高，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。

人格素质培训与专业素质培训相结合的原则

在人员培训过程中，人们往往注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。

因为知识技能的提高，可以显著改善工作绩效，提高工作效率；

而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，且看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系，但人格素质的提高将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。

因材施教的原则

因材施教的前提是尊重和承认个体差异。

个体差异尤其对于成人学习的安排和设计有着极大的影响。

他们在学习时往往容易与已有的知识、经验作对比，在一定程度上会妨碍接受新知识和新技能。

因材施教是在尊重和承认个体的差异上，根据每个人的特点和要求制定相应的学习计划，以达到促进每个人全面发展的目的。

同时由于生产岗位员工更需注重其态度及技能方面的培训，因此对其员工上岗后在工作中的提高培训很重要。

建议每个新员工可以拜师傅，让师带徒；

也可以一个师傅做多个新员工的“辅导员”，在其上岗工作时得以帮助。

三、企业培训的组织与设计

（一）培训的组织与架构

1、培训组织工作主要是争取公司核心领导层、各部门以及广大员工的支持。

领导扮演的角色重点是企业人员培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问

题，以及把人员培训纳入公司用人体制的问题等等，实施集体决策。

同时，总工程师专门负责人员培训工作。

2、根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例。

3、形成培训中心、部门、车间、班组四级培训机构。

（1）培训中心：

对培训规章制度、总体培训规划的执行落实并评估，对总体培训质量与数量的把握，对各级培训师的指导管理，了解各级培训的需求并平衡，同时建议下级培训机构的培训工作并汇总。

对人才培养有清晰认识。

"

独角戏"

难唱，更何况培训工作并不是一个单个的部门能够承担的。

所以，培训部门自身就要树立较强的沟通协作的意识。

它同公司的各部门本就是一种平等互助的关系，培训部门更应确立为各部门提供培训人才服务的理念。

（2）部门培训：

对本部门的人力资源进行技能提高与潜能开发，细化本部门对生产岗位的要求并进行培训，利用本部门资源进行内部交叉培训、匹配培训及课程的设置与计划，加强对本部门的规章制度、岗位需求的培训。

4、公司各部门要积极配合培训部开展工作

人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训

要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。

5、架构图

6、培训部职责：

（二）战略规划

根据公司的发展规划，对培训进行总体战略规划，然后再在人力资源部门的组织与

协调下，在各部门的配合下组织实施：

1、新员工的上岗培训计划；

2、企业精神与企业文化培训计划；

3、各部门的岗位职责、员工心态、销售技巧等方面的培训计划；

4、提高员工综合素质的培训计划（包括仪表仪态、礼仪礼貌、道德修养、遵纪守法、理想信念等）；

5、员工晋级升职培训计划；

6、负责组织安排员工外出培训并制定有关培训计划。

（三）获取培训支持

培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。

1、组织企业内优秀骨干充当培训师，完成各项培训计划；

2、组织各部门和培训师负责编写各项培训课程的资料。

培训资料既要适应公司的实际，

又要关注外部的形势变化，强调科学性、系统性；

3、提供培训用场地和培训辅助设备（包括幻灯机、投影仪、电视机、录像机、录音机

等，条件许可的可以建立计算机多媒体教室），加强对培训设备硬件的投资和管理。

（四）培训也要考评

1、根据各部门要求，协助并督促有关培训部门制定各级员工的培训工作考核标准；

2、制定公司员工晋级升级的考核与评估办法；

3、根据各个培训方案的要求，制定培训考核标准和办法。

4、对如下情况应该继续再培训：

（1）试用期员工的再培训；

（2）培训考核和评估不合格人员的再培训；

（3）造成工作失误人员的再培训；

（4）对部分元老级员工的新知识、新技术再培训。

（五）培训经费精打细算

对于培训部门来说，培训经费毕竟是有限的，特别是对于效益不太好的总部更是如此，因此一定要将经费使用在关键的地方。

注意以下几方面：

1、建立健全培训经费管理制度

培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。

制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。

2、履行培训经费预算决算制度

经费预算是为了确保各培训项目的经费保障，要求按项目单列计划，同时也要