重视人才队伍培养.doc

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重视人才队伍培养，抓好人才梯队建设

四川师范大学后勤集团赵华

一、问题的提出：

1、后勤要发展，人才是关键。

随着高校后勤社会化改革的深入，人才对于后勤事业的发展越来越显得重要。

实践证明，后勤要发展，人才是关键。

谁能拥有一支稳定的高素质的后勤管理队伍，谁就能始终走在改革的最前沿。

2、人才队伍建设的紧迫性和必要性。

目前高校后勤面临着许多现实问题，高等教育的发展对后勤保障提出了更高的要求。

而现实又存在着很多矛盾：

一是学校对后勤保障的这种高要求与后勤队伍整体素质较低的矛盾；二是公益性服务与经济成本核算之间的矛盾；三是随着各项政策的调整与职工维权意识加强与集团与职工各种利益之间的矛盾。

解决这些矛盾，一靠政策，二靠执行政策的人，即各级管理干部。

这就促使后勤必须加快人才队伍建设的步伐，尽快改变职工队伍整体素质低的现状。

可以这样讲，后勤队伍素质低仍是各高校的普遍性，总的说来是职工的文化层次偏低，农民工太多。

拿川师大饮食服务中心来讲，六百多名职工中，绝大多数都是农民工。

如此的队伍结构能不能满足学校后勤保障的需要，能不能提高我们的管理水平和服务质量，能不能适应后勤社会化改革的发展答案应该是否定的。

因此如何建立一支高素质的后勤队伍，如何打造一支稳定的，文明的和谐的管理层队伍是我们当前迫切需要解决的问题。

二、我们的具体做法：

1、把队伍建设作为集团和各中心的一项战略性工作。

2、以提高员工文化素质和技能为突破口，加大培训力度，建立培训长效机制。

3、实施新一轮的人事分配制度改革。

4、知人善任、任人为贤，不拘一格用人才。

三、我们对这一工作的体会：

（一）、领导必须高度重视

我校校领导、集团领导，中心班子都非常重视人才的引进和培养。

在学校的大力支持下，通过集团与各个中心的努力，我校后勤人才队伍总的来讲比较稳定。

学校领导的重视为集团加强队伍建设创造了条件，提供了空间，也为集团的年轻人的成长提供了宽广的道路。

成为有效地稳定人才队伍的必要条件。

（二）、事业留人，让年轻人胜任愉快成长和发展

我校集团的大学生员工几乎都是通过招聘的形式进入后勤的，在尽量满足他们基本物质需要的同时，更注重满足其在精神方面的需要。

精神需要，这是劳动积极性产生的动机根源。

近几年我校新招聘的大学生都是二十出头的年轻人，作为一个踌躇满志的大学毕业生，都想在一个具有发展空间的工作环境下成长。

要让他们看到未来，看到希望。

如果不给他们希望，大学生会逐渐感到失望，久而久之人才也会因此而流失。

要让他们清醒认识到在后勤工作的价值。

在这种情况下，我们大胆提拔了一批在集团工作时间较长，相对优秀的大学生成为班组领导、食堂经理，甚至成为中心主任，还在集团成立分团委，选拔其中优秀团员担任分团委干部。

这些举措让全集团所有的大中专生看到了希望，感到既有干头又有奔头。

他们有了方向，有了榜样，有了奋斗的目标，从而进一步提高了年青人的工作积极性。

（三）、待遇留人、感情留人

首先，必须尊重大学生的合理需求。

物质需要是人的一切需要的基础，是人类生存的第一需要。

一个显而易见的事实：

职工褒贬企业的管理者重要的不是看他说什么，而是看他做什么，能给予职工多少实惠，职工能得到什么样的待遇。

在实际工作中我们通过对成都市一般消费水平和收入水平的调查，认真研究了人事分配制度的改革，将待遇与工作成绩、工作量、岗位级别紧密的挂钩。

这不仅保证了一个外聘员工的基本生活，而且在实践中形成的激励机制让一些管理层大学生的月收入超过正式职工的水平。

又如在年轻人的住房问题上，我们通过努力让一部分优秀的大学生员工获得购买经济适用房的资格。

这不仅体现了学校对外聘员工的关怀又极大地提高了后勤高学历员工的积极性。

集团和中心经常组织一些正式或非正式的交流活动，如茶话会，坐谈会，与大学生沟通交流，等等这些工作都在无形中增进了这批职工对学校、集团、中心的感情，进一步激发了他们对后勤工作的热爱，在单位内形成了良好的工作氛围。

也更好地稳定了这批大学生职工群体。

（四）、创新培训长效机制

年轻职工是非常需要被关心和培养的。

“玉不琢不成器”，正确的引导和精心的培训，不但会使年轻的大学生们在短时间内得到全方位的提高，还会让他们切实的感觉到领导的关心和重视。

因此建立一个制度化、科学化、规范化的培训体系是非常必要的，尤其是针对管理层的培训。

我们在集团办公室及各中心办公室都设立了人事管理员岗位，专门负责职工培训的具体工作。

集团以及中心领导班子都有负责分管培训工作的领导。

每学期都会制定详细的培训计划。

近年来，我们通过军训、岗前培训、管理层干部培训班、职业经理人培训班，烹饪技术培训班、举办美食节、专业技术比赛，节能宣传周、管理知识竞赛，演讲比赛等多种方式，不断强化员工职业技能的全面训练，而且还结合高校后勤服务的特点，加强了员工的政治思想和职业道德教育，全面提高了员工的综合素质。

以饮食服务中心为例，在每一次拟定培训计划的同时我们特别注意了以下几点：

1、工作目标与培训目标相结合，首先做到培训与考核相结合。

即在对个人进行定期考核的基础上，找出问题和薄弱环节确定培训目标。

二是培训与使用相结合。

要根据每个职工的基础条件、个人意愿和工作需要，实行定向培养，定向使用，并把培训成绩作为使用人才的依据。

三是培训与晋升相结合。

对于有发展潜力的职工进行晋升培训，消除新的职业陌生感，根据培训考核结果，安排适合的管理岗位。

培训的过程既是培养人才的过程，也是发现人才的过程。

四是培训与定级相结合，把培训成绩作为确定员工工资和内部技术等级的依据。

2、培训内容与应用实践相结合。

一是自编培训教材，培训教材做到理论与实践相结合，让职工易理解、易接受、易掌握、易提高。

二是培训内容要做到少而精，少而透，少而实用，围绕着教要领、教标准和教做法进行，而不是不加选择地塞给职工一大堆虽说是正确的但是无用的知识。

3、培训工作与管理标准相结合。

即摒弃培训与管理不同步的落后方式，中心培训内容与管理标准要完全一致。

值得一提的是我们有专门的管理层干训班。

近几年来，每学期都安排了系统的培训课程，聘请校内外知名人士为干训班上课。

有计划性、有针对性。

长期的培训让大学生们不仅阔宽了视野，学到了真本领，又让他们真真切切感到了领导的重视，感到在后勤集团工作的价值。

后勤集团职工学校为干训班安排的培训课，一方面满足了员工继续教育的需要，另一方面也激发了他们的创新能力。

他们能提出建设性的建议，在创新精神的鼓舞下，创造更多的社会经济效益。

另外，集团还鼓励大学生们自行选择，利用工作之余进行本专业的“充电”，获取更高一级的学历证书。

对其产生的学习费用集团一律给予报销。

（五）、狠抓干部能力提高

在人的精神需要中，自我价值的实现是最重要的一种需要，建立一个自由竞争的平台，让有能力的大学生们能够充分地展示自己，让他们有更多的机会受到锻炼。

集团去年成立了分团委，选拔了一批优秀的团员成为分团委干部并进行了明确的分工，让广大青年同志在政治上有归属感。

在校团委和党总支领导下，分团委取得了可喜的成绩。

多次成功地举办了文娱晚会、体育竞赛、各种知识培训以及演讲比赛。

这些活动活跃了职工生活增进了年轻人之间的交流和相互了解，从中涌现了一大批责任心强，有能力的年轻职工，这样为集团储备了人才也为大学生这个特殊职工群体的成长搭建了一个平台。

（六）、严格要求与极大关爱相和谐

这一点非常重要，因为任何人在面对一些不公平待遇时都会出现极大的心理不平衡何况这批初出茅庐的“天之娇子”们。

由于体制的原因多多少少会造成他们心理的不平衡。

在这种情况下，集团要做出的工作是：

应该淡化正式职工与招聘员工的界限。

在物质待遇方面，我们高度重视分配领域中的不公平现象，在提薪、发奖金、提职、福利待遇等方面尽量使职工“比”不出不公平，这样消除了他们在心理上的不公正感，既不伤害他们的积极性，也有利于人际关系的融洽。

在精神待遇方面，我们无论在大会、小会上，甚至在平时与职工的交流当中都尽量淡化“正式工”的概念，反复强调全员聘用制。

灌输能者上、不能者下的思想观念。

在政治上我们做到一视同仁，对长期表现优秀的自愿要求加入党组织的外聘员工鼓励其进步，在思想上给予指导，大力发展其入党。

几年来，我们也在外聘员工中发展了名党员。

全集团名非党员职工有人递交了入党申请书。

在许多方面我们尽量为新职工争取政策争取利益。

如为大学生办理成都市集体户口，办理学校工作证、图书馆借阅证等。

我们还特别注意处理好“老职工”与“新职工”的关系。

集团实行“老人老办法，新人新办法”，应该说在很大程度上保护了后勤老职工的利益。

但真正实行了全员聘任，完全打破干部与工人之界限后，“老职工”与“新职工”的矛盾在一定时期内长期存在，其原因是老职工习惯了原来的生活，有恋旧心理。

由于人事改革，引进了许多年轻又有专业特长的新职工，于是很容易产生“排外心理”。

而新职工又会因为受到不公正待遇而生牢骚。

因此我们必须正确认识和处理新老职工之间的矛盾，做到早发现，早解决，积极营造新职工尊重老职工，老职工爱护新职工的良好氛围。

刚毕业参加工作的大学生进入集团，有很大一部分都是远离父母，无亲无友、生活圈相对较小。

在学校领导的指示下，集团通过多种方式，对大学生们给予充分的关心和爱护，在思想上，工作上对他们严格要求，做到批评与鼓励相结合，而在生活上我们更多的体现出关怀，如通过组织生活、通过中心之间的联谊活动为年轻的职工牵线搭桥，关心他们的恋爱婚姻帮助解决个人问题。

积极开展职工广泛参与的各种文体活动，如集团先后成立了职工足球队、登山队、篮球队、羽毛球队、乒乓球队，并由工会定期组织比赛活动。

这样不仅丰富了职工们日常文化生活，同时也通过活动让员工们建立起了自信心和集体归宿感，逐渐树立共同的认识与信念，增强了凝聚力和向心力。

我们认为：

加强职工企业文化建设，丰富职工业余文化活动，对企业建设和发展起着非常大的推动作用。

良好的企业文化不但为企业的发展提供强大的精神动力和智力支持，也大大有利于员工队伍的稳定。

通过几年来的努力，我校后勤集团特别是饮食中心人才队伍的建设工作已取得了可喜的成绩。

一支成型的年轻优秀的管理层队伍已经逐渐形成，经理层平均30、中心主任平均32岁。

年轻大学生们在学校、集团的关怀和培育下，已纷纷走上领导岗位。

这些刚到后勤时被称为“小松树”的青年们，在经过精心的照料后已茁壮成长起来，他们在自己的岗位上不断学习，不断提高，具备了独挡一面的能力，为中心的发展壮大提供了有力的智力支持。

四、最后，有三个问题值得与各位同仁共同思考：

1、如何创新用人的长效机制，稳定骨干队伍：

人才队伍的建设工作关键在于稳定，而队伍稳定需要建立一个长效机制，如何将这项工作长期地有效地坚持下去，是一个我们面临的一个严重问题。

2、如何不断提高现有管理层整体素质：

人才队伍建设工作的重心在于不断提高现有管理层整体素质，使这支队伍能够长期稳定的坚持下去。

3、人才的来源，建立人才培养基地：

人才队伍的建设工作首先

要重视各种人才的来源问题，人才队伍的稳定固然重要，但这种稳定是相对的而非绝对。

合理的适当的流动反而会促进队伍整体素质的提高，优胜劣汰是必然的。

更好地建立人才引进渠道及替补、储备应提上日程，如与某些知名的大专院校建立良好的供求关系，从而建立起相应的人才培养基地。

加强队伍建设对于进一步提高高校后勤管理的水平，实现高校服务的“两个效益”都具有重要意义。

虽然还有一些深层次的问题等待我们解决，但办法总比困难多。

我们要继续坚持“三服务、两育人”的宗旨，强化政治后勤的意识，要不断通过教育培训，引进、激励，不断完善创新机制，建立一支善经营、懂技术、会管理、有本事、靠得住的后勤管理队伍，建立一支作风过硬、技术精良的技术骨干队伍，建立一支爱岗敬业、胜任本职工作的员工队伍，增强发展后劲，为实现做大做强的战略目标打下更坚实的基础。