奇瑞汽车公司岗位说明书PPT推荐.ppt

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举例：

HWHW公司公司公司公司20022002年度平衡记分卡年度平衡记分卡年度平衡记分卡年度平衡记分卡财务方面收入/方面投资回报费用与人员预算内部业务过程方面成本控制质量提升措施快速响应能力顾客方面市场数据竞争对比分析客户满意度学习与成长方面考核与薪酬激励性职业化技能提升IT及管理项目推行使命与战略o平衡记分卡体现的核心管理思想平衡记分卡体现的核心管理思想1、员工满意客户满意股东满意2、内部卓越外部卓越整体卓越3、短期利益+长期利益=持续发展4、企业发展的因果关系、关键驱动因素一、企业战略与人力资本增值一、企业战略与人力资本增值oo员工满意度的四个基本维度员工满意度的四个基本维度员工满意度的四个基本维度员工满意度的四个基本维度文化氛围员工满意职业发展薪酬激励工作环境交通距离与员工离职成本比例一、企业战略与人力资本增值oo员工满意度与公司绩效员工满意度与公司绩效员工满意度与公司绩效员工满意度与公司绩效西尔斯的经验西尔斯的经验西尔斯的经验西尔斯的经验员工满意提升5%顾客满意提升1.3%收入增长提高0.5%一、企业战略与人力资本增值oo企业培训的投资效益企业培训的投资效益企业培训的投资效益企业培训的投资效益行业行业培训项目培训项目ROI制瓶企业管理者15：

1商业银行销售21：

1电力部门行为规范5：

1石油公司顾客服务4.8：

1保健机构团队13.7：

1一、企业战略与人力资本增值oo案例分析：

关键员工流失的成本案例分析：

关键员工流失的成本案例：

A公司正面临产业转型，进入到一个新的领域。

通过猎头公司，引进了一位具有8年同类产品开发经验的专家级人才担任新产品开发的项目经理，该产品计划开发周期为6个月；

预算投入1000万，预计该产品投资回报率为50%，由于种种原因，该员工在工作后辞职。

三个月后公司才找到新的项目负责人，产品开发周期因此变更为9个月，由于TTM（产品上市时间）的推迟，产品的投资回报率比预计下降了40%。

问题一问题一：

该人才辞职给公司带来多大的直接经济损失？

问题二问题二：

该人才辞职还给公司带来哪些间接的经济损失？

一、企业战略与人力资本增值oo案例分析：

企业培训的成本构成案例分析：

企业培训的成本构成案例：

B公司为一家大型国有企业，在全国30个主要城市设有区域销售中心，为了在全公司有效推行绩效管理制度，于2003年9月组织了为期二天的中高层管理者绩效管理培训。

为保证培训效果，特聘请国内知名的人力资源专家担任授课讲师，培训地点选在深圳某高尔夫度假村，参加人员为公司总裁、副总裁，全公司部门总监、区域销售中心总经理以上共50人。

问题问题：

此次封闭培训的成本构成？

其中最大的成本是什么？

一、企业战略与人力资本增值问题一问题一：

如何理解上述原则的含义？

可以通过哪些途径来实现人力资本的增值？

“人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。

”华为基本法，1998一、企业战略与人力资本增值战略战略与与文化文化企业战略目标企业业务目标及关键领域业务策略与核心流程组织架构愿景与使命工作文化及价值观绩效目标设定绩效考核人力资本增殖人力资本增殖培训岗位评估职业化职业发展规划工作分析与描述任职能力管理薪酬政策与制度任职资格标准招聘与调配流程流程与与组织组织人力人力资源资源政策政策与与制度制度绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理职位职位职位职位/岗位管理岗位管理岗位管理岗位管理做什么如何做谁来做如何做好一、企业战略与人力资本增殖一、企业战略与人力资本增殖二、组织设计二、组织设计三、岗位设计三、岗位设计目录目录二、组织设计特特点点非常明确水平高且令人鼓舞长期一致非常有进取性短期/长期结合且具可衡量性不断调整扁平式的统一结构独立核算的业务单位明确的岗位责任制/自主权业绩衡量清晰内/外部进行参照对比有时公布业绩结果明确、迅速、执行严格程度可以变化效效果果根据有吸引力的“最终结果”加以调整找到设定积极目标的原因没有误解永无止境的持续提升主人翁精神植根于职责当中首席执行官清晰了解各业务单位的运营和管理情况无法掩盖内部之间的压力传递减少自满情绪外部市场压力传递到每个人合适的人员，合适的岗位oo世界级企业需要具备的五个基本要素世界级企业需要具备的五个基本要素世界级企业需要具备的五个基本要素世界级企业需要具备的五个基本要素使命/报负目标组织结构价值评价价值分配问题：

影响组织设计的主要因素二、组织设计oo案例：

案例：

HwHw公司的主要业务流程公司的主要业务流程集成产品开发IPD集成供应链ISC采购制造定单履行客户关系管理CRM市场管理客户客户财务人力资源IT固定资产核核心心流流程程支支撑撑流流程程二、组织设计oo案例：

HWHW公司的组织结构公司的组织结构股东会董事会总裁办公室产品战略发展委员会人力资源委员会管理工程部监事会财经委员会研发与行销管理委员会营销管理委员会供应链管理部市场营销部财经管理部技术支援部人力资源部固定网业务部移动业务部光网络业务部智能网业务部商业网络业务部多媒体业务部中试部技术销售部国内销售部国外销售部渠道销售部物料采购部定单管理部制造部二、组织设计oo案例：

业务流程如何影响组织设计案例：

业务流程如何影响组织设计传统电脑企业的核心业务流程硬件设计制造硬件零件组装机器零售分销网络营销和促销客户服务戴尔的核心业务流程E网络+电话销售力量客户服务营销和促销组装机器硬件设计二、组织设计o问题：

问题：

企业人力资源管理的核心流程？

二、组织设计oo典型的组织结构之一：

职能型典型的组织结构之一：

职能型总裁销售研发采购生产工程财务人事行政二、组织设计oo举例：

一般家电制造企业的组织结构举例：

一般家电制造企业的组织结构总经理销售部采购部开发部生产部财务部人事部二、组织设计oo典型的组织结构之二：

事业部型典型的组织结构之二：

事业部型二、组织设计总裁综合管理部第三事业部第二事业部第一事业部营销财务营销研发生产财务研发生产财务营销研发生产oo举例：

家电企业的事业部结构举例：

家电企业的事业部结构总裁综合职能部门空调事业部电视机事业部洗衣机事业部二、组织设计oo典型的组织结构之三：

混合型典型的组织结构之三：

混合型A公司研发部的矩阵结构研发部研究设计开发物料测试A产品经理B产品经理二、组织设计oo举例：

中兴通讯的组织结构举例：

中兴通讯的组织结构二、组织设计董事会总裁香港公司、合资公司高级副总裁高级副总裁高级副总裁高级副总裁高级副总裁市场中心总裁办人事中心技术中心质企中心财务中心副总裁网络事业部副总裁本部事业部副总裁第一营销事业部副总裁第二营销事业部副总裁第三营销事业部副总裁手机事业部副总裁CDMA事业部副总裁移动事业部副总裁康讯公司经营委员会o例：

人力资源部的发展阶段：

低级阶段二、组织设计办公室人事后勤人事行政部人事行政部二、组织设计o例：

初级阶段人力资源部人力资源部招聘工资管理人事服务培训二、组织设计o例：

中级阶段人力资源部人力资源部薪酬管理任职资格管理人事服务招聘绩效管理培训中心营销培训研发培训新员工培训二、组织设计o例：

高级阶段集团总部集团总部人力资源部营销培训培训招聘分公司/事业部1分公司/事业部2人力资源部1人力资源部2招聘绩效任职资格培训绩效管理企业文化薪酬管理营销培训营销培训二、组织设计o例：

最高阶段集团总部集团总部分公司/事业部1分公司/事业部2人力资源部1人力资源部2招聘绩效任职资格培训分公司/事业部n人力资源部n人力资源专家团人力资源专家团oo组织结构设计的二大误区组织结构设计的二大误区组织结构设计的二大误区组织结构设计的二大误区o扁平化的误区o矩阵管理的误区二、组织设计oo减少部门之间的冲突和矛盾减少部门之间的冲突和矛盾症状：

在按照职能设计的组织结构中，义务相关性越强，就越容易产生冲突和矛盾，如研发部、生产部、销售部之间，就经常会因为工作协调与配合原因产生矛盾，如果处理不当，就会给组织效率带来很大的影响。

二、组织设计1.完美定单履行率：

华为：

50%，IBM：

90%；

2.部门长的业绩不能只与本部门的目标挂钩，需与整个团队挂钩；

3.干部升迁的要求：

“2+2+2”。

做法参考：

一、企业战略与人力资本增殖一、企业战略与人力资本增殖二、组织设计二、组织设计三、岗位设计三、岗位设计目录目录三、岗位设计岗岗位位定义：

岗位（Position）是组织结构的最小单元。

员工通过岗位与组织结构挂钩。

公司部门部门部门岗位1岗位2岗位3岗位4岗位x岗位分析与描述的内容：

岗位分析与描述的内容：

基础信息岗位目的应负责任任职条件岗位范围汇报关系衡量标准三、岗位设计任职条件：

任职条件：

入门槛，招聘用；

任职资格：

分等级，培训分等级，培训/发展用。

发展用。

oo岗位分析的基本方法岗位分析的基本方法方法方法1：

从组织、流程入手：

从组织、流程入手方法方法2：

从现岗位入手：

从现岗位入手三、岗位设计岗位B岗位C岗位A职责清单职责清单q分发信件q打字q维修打印机q职责清单职责清单q分发信件q打字q维修打印机qoo举例：

岗位分析方法举例：

岗位分析方法11部门主要使命及职责人力资源部作为公司的核心职能部门，确保人力资源的发展符合公司战略发展的要求制定公司人力资源战略及实施计划，为公司发展提供及时，有力的人力资源保证制定员工发展计划，开发、培育一批优秀的经营管理人才根据工作岗位职责要求制定考核体系，不断完善合理员工激励体系，最大限度调动员工积极性和责任心分析公司文化特点，设计并推进公司企业文化建设计划与政策培训分析和明确公司总体业务发展对人力资源的要求和差距制定并实施公司总体人力资源战略和年度行动计划制定总体人力资源各项工作原则和制度，包括薪资结构、招募原则和政策，培训政策和员工发展计划制定并实施公司优秀后备人才的培训、发展和使用的战略和计划制定公司人才培训战略和年度实施计划收集，分析和汇总业务部门和省区的人才培训需求制定详细培训工作计划和安排并由省区配合进行实施指导和督促公司各层次员工培训计划的落实分析和汇总培训效果；

考核外部培训结构三、岗位设计oo举例：

岗位分析方法22主要方法集体面谈员工日记/记录调查问卷工作实践直接观察个别面谈从现有岗位入手，可以采用的方法方法2：

从现岗位入手三、岗位设计岗位A岗位B岗位C职责清单职责清单q分发信件q打字q维修打印q机qoo举例：

岗位分析方法22用于民警的工作清单民警任务调查表逐步核对,符合本职任务的画钩,并说明它对工作的重要性.1、保护交通事故现场证据2、在经常发生事故的地段注意防止新事故3、使用闪光