公司共同决策法律制度研究.doc

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摘要：

职工参与共同决策是公司资本民主化和管理民主化的主要实现途径，起源于德国共同体文化的这一制度旨在保护职工权益、协调企业中劳资关系。

寻找两者利益的平衡点，通过对不同企业的探索性调研，借助职工满意评价工具分析共同决策制度实施与职工满意之间的联系，探索我国公司法共同决策制度的引入模式。

　　关键词：

共同决策；职工满意；实证研究

　　中图分类号：

d922.291.91文献标识码：

a文章编号：

1007-8207（2013）12-0101-05

　　收稿日期：

2013-06-18

　　作者简介：

仇晓光（1981—），男，吉林长春人，吉林财经大学法学院副院长，副教授，硕士生导师，法学博士，国家检察官学院与中国人民大学联合培养博士后，中国人民大学访问学者，研究方向为公司法、金融法；杨硕（1988—），男，江苏徐州人，吉林财经大学法学院硕士研究生，研究方向为民商法。

　　基金项目：

本文系2012年度教育部青年基金项目“深化金融体制改革中民间借贷规范化研究：

以债权人利益保护为视角”的阶段性成果，项目编号：

12yjc820014；2012年度吉林省教育厅第一届春苗计划项目“吉林省农村金融服务创新下民间借贷规范研究——以产权融资改革为视角”的阶段性研究成果。

　　自世界上第一家公司诞生后，学界便从未停止过对其治理方式的探索，而法律作为人类生产方式组成部分中重要的上层建筑，为公司发展提供了重要制度保障。

上世纪80年代以来，各个领域公司治理研究成果层出叠现，从传统单个公司治理机制研究模式逐步转向采用量化评价方法研究公司治理水平。

学者们更加关注相关法律条款的实施与公司绩效之间的关系以及执行条款效果方面的研究，强调基于不同国家既有制度的外部环境基础差异而导致的治理侧重点应有所不同。

[1]

　　一、共同决策与“职工满意度”

（一）“职工满意度”与共同决策的关系

　　共同决策机制在充当公司治理约束机制的同时，还应兼有激励机制的功效。

从心理学和管理学角度看，职工激励策略是为了满足职工心理诉求，设计适当的奖励和惩罚措施来激发、引导组织成员的行为。

共同决策机制在很大空间上赋予了职工向管理层表达自己诉求的机会，同时也将自己命运的“决定权”部分交给了职工。

企业管理层决策制定的正确与否直接关系到企业在商场中的生死存亡，若职工参与管理制定失误导致企业业绩下滑，则可能直接影响职工的切身利益。

尽管许多学者从决策非效率和违背公司设立初衷角度批判此种制度的种种劣迹，但我们必须承认，企业在最大限度的服务于股东利益的同时必须承担起应有的社会责任，目前劳动纠纷的诉求在发生变化，正在从“底线型”利益诉求向“增长型”利益诉求转变，[2]将利润作为企业唯一目标所引发的罢工等群体性对抗事件必然导致整个社会的非效率。

因此，从宏观角度看，共同决策机制所带来的总收益应大于其耗费的成本。

（二）共同决策实证研究价值分析

　　我国作为一个继受法国家，在制定法律规则时充分吸取、借鉴了两大法系（德国模式和英美模式）中对于公司的治理经验，确定了以股东会为核心，董事会与监事会相互制约的三角治理结构。

学习借鉴的同时也必须承认，国外的相关制度不可能直接照搬和效仿，忽视经济基础的上层建筑必将是被功能、目的一致性目标所抛弃的空中楼阁。

当前，不断变化的市场迫切需要一个细化、可行的法律规定，但我国国情和司法水平导致了原则性规则难以解决大部分的实际问题。

在共同决策制度背景下考察职工满意度的意义在于，通过调查分析该制度的相关理论和经验在我国企业治理中适用的情况（包括法律规定和企业自发适用），在保障职工和小股东权益的前提下充分发挥法律对社会的指引作用，为企业良性成长提供理想的外部环境。

在学习国外制度原则的同时，将其中具体的规定根据我国的实际情况加以改良，才能够达到借鉴的真正目的。

　　二、“职工满意度”实证分析

（一）指标选取

　　通过对德国共同决策制度和企业委员会的功能进行分析，总结归纳出与前述机构相对应的薪酬福利、参与管理、公司文化、沟通、授权五个测评维度，结合职工满意评价相关理论，借助统计分析方法，对公司（研究选取的三家企业，分别为职工人数少于300、300至1000人及1000人以上三类）①内部不同年龄、职位、学历、工龄的职工对共同参与管理程度和满意程度加以分析，这样，便于区分不同职工参与共同决策的需求和意愿，有助于细化相关制度的标准。

此外，企业职工的满意度来自两方面，一方面是职工通过工作取得的自身心理上的成就与满足，即“内部满意”；另一方面，公司的领导方式与工作环境也会影响职工的满意度，即“外部满意”。

（二）数据分析

　　⒈信度与效度检验。

一是信度检验。

信度检验是实证研究过程中的一个重要环节，其代表模型构建、题项设计以及数据收集时的可靠性和科学性，只有满足信度的要求，其分析结果才能具有说服力。

因此，在进行进一步研究之前，需要对量表进行信度的分析。

本次调研对信度的分析采用的是克隆巴赫系数内部一致性系数，利用各题得分的相关系数、方差、协方差矩阵来计算同质性，得出唯一的信度系数结果，因此结果中克隆巴赫系数越高，则代表其检验的内容一致性越高。

②通过计算克隆巴赫系数内部一致性系数发现，只有沟通低于0.70，为0.632。

但是测量表表中项目为4个，符合小于6个项目且α值大于0.6的要求；共同决策维度部分问卷总体一致性为0.942，其他各项均满足要求。

因此，该问卷具有测量信度。

二是效度检验。

效度是评价实证研究准确性的另一个标准，在此运用因子分析方法，将测量的16个项目进行kmo指数与bartlett’s球形检验。

计算得kmo系数为0.836，bartlett’s球形检验的显著性水平小于0.01，可以证明数据适合因子分析。

对测量共同决策的16个项目提取主成分，截取特征根大于1的数据，可得问卷中的16个项目能较好地被5个因子解释，累计解释方差比例达到67.528%（见表1）。

在分析各个因子所包含的项目意义的基础上，参照共同决策机制所要预测评的内容设定，对预设薪酬福利、参与管理、公司文化、沟通、授权五个维度内部指标略做调整。

　　表1共同决策探索性因子分析结果

　　⒉路径分析。

路径分析又称“结构方程式模式”或“同时方程式检验模式”。

作为一种验证性而非探索性的统计方法，运用路径分析方法进行研究的过程中，通常依据已有的相关理论选取测量指标，运用统计学方法建立因果关系模型，以检验假设模型的可靠性与准确程度。

运用路径分析可以计算自变量与因变量之间的路径系数，分析各因素之间的相对重要程度，进而探析选取变量之间是否存在因果关系、存在何种因果关系以及因果关系的强弱大小。

在运算时，通常选用enter法计算路径系数并检验其是否显著。

借由spss软件运算得出，路径系数：

共同决策→职工满意的标准化估计值为0.751。

在分析过程中得到标准化估计值越大，说明变量之间影响程度越大，可见共同决策对职工满意具有因果关系之假设是成立的。

　　三、关于我国公司共同决策制度的思考

（一）共同决策与监事会制度

　　⒈重思我国监事会制度。

基于我国目前已有的立法体例来看，加强职工参与管理应着重于监事会制度的完善。

从德国公司法中关于监督委员会和管理委员会职能划分来看，管理委员会负责日常管理，监督委员会负责总体政策的制定和实施。

日常管理，即公司的日常生产经营及商业计划战略目标的制定，属于企业对外经营活动，这也是我国公司法中董事会应有之职能。

而监督委员会则是一种员工参与公司治理机构，除极为特殊情况下，监督委员会职能仅仅局限于公司内部的治理，管理委员会对公司商业经营行为的决定则拥有绝对不可分管理权。

因此，我国职工董事制度的合理性和科学性值得商榷。

　　⒉完善监事会制度建议。

数据显示，职工在300人以下的企业参与管理与职工满意度路径系数值低于其他两类企业，即在规模较小的企业中职工是否能够真正参与到公司治理活动中对于职工的满意度影响不甚明显；同时中高层员工较其他职工能够很好参与管理。

由于我国行业类别较多，对于各个行业大中小型企业的划分标准也不尽相同，因此完善监事会制度可以从以下几方面入手：

第一，根据《统计上大中小微型企业划分办法》中从业人员数量划分标准明确的大型企业设立监事会应就职工代表组成结构及数量作出具体要求，而非现行法律中较为笼统的规定。

第二，监事会功能明确。

目前，我国立法中没有关于职工福利的内容，这与监事会中设置职工监事目的的初衷相违背，强化监事会职能应重申其对于公司内部治理的权利，严格划分监事会在企业商业活动和企业管理活动方面的职能划分。

第三，建立配套企业委员会制度。

《公司法》中“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。

”此条文可以理解为法律明确赋予了职工参与公司管理的权利，但却没有对职工代表大会的职能做出明确规定。

至于“其他形式”或许可以从《中国华人民共和国工会法》中寻找依据。

因此，逐步建立企业委员会制度是进一步完善职工监事制度的基础，同时也是化解劳资矛盾、保障职工权益的重要机构。

（二）企业委员会制度再思考

　　⒈企业职工权益保障现状。

目前，我国主要的劳资纠纷以及大型群体性罢工事件多是由职工薪酬福利争端引起的。

数据显示，各类企业中18～27岁的职工对于自己的薪酬福利满意度最低。

他们的压力不仅来自于婚姻、家庭、同事，普遍存在的异地求职现象也导致了其归属感的缺失；在沟通指标评价得分方面，大型企业年轻职工在沟通方面得分较低（18～27岁为3.5929，27～35岁为3.1250，均值为3.9048）。

这类企业管理模式中，职工只接受自己上一级领导，对于提高薪酬福利等事宜也只能与上一级领导协商，面对多重压力年轻职工和基层职工也是各类事件频发的核心。

而相比之下，中高层的管理者则具有较多与资方谈判的筹码，其对在薪酬与沟通方面的得分也普遍较高。

可见，企业职工劳资纠纷的核心在于解决底层职工薪酬福利改善及畅通沟通渠道。

　　⒉企业委员会存在的价值基础。

我国《公司法》在有限公司和股份公司的治理结构中，未加区分的统一适用了三权分立模式，将公司的决策权、执行权和监督权分别交由股东（大）会、董事会、监事会行使，而绝大多数具有资合性与人合性双重特点的中小企业尤其私营企业均采用有限公司模式，由投资者直接经营管理，董事、经理等高管也由股东兼任。

相对于规模较大、机构较为完善的股份公司，过于僵化的三权分立结构模式也徒增了小企业的管理成本。

面对这种困境，有学者提出，有限公司治理应以公司契约理论为基础，充分尊重公司自治权，在监事会设立的问题上也主张不必过分强调在形式上设置“监事会”，应由公司自主决定。

[3]尽管这种观点从效率和人合性特点角度很好地诠释了目前法律中监事会制度弊病，但在过分基于契约自由的治理结构中，如何保障职工的利益仍值得我们思考。

我国基于《公司法》、《工会法》、《劳动法》等部门法建立的职工权益保障体系基本形成，但由于种种原因导致实践中使监事会、工会制度流于形式。

任何规则都是具有两面性的，每项制度在其完善过程中都必定需要付出一定代价，而在这场利益博弈中究竟该由谁来买单，这是法律必须回答的问题。

目前，我国职工权益保障现状令人堪忧，探索如何在已有的法律体系框架内完善职工权益保障制度，企业委员会制度成为一条可供参考的路径。

　　（三）企业委员会与工会间二者职能分配的思考

　　⒈工会制度的缺位及探索。

组建于计划经济体制下的中国工会具有国家和社团双重属性，其一方面是国家管理工人、维持社会秩序的国家机器，另一方面又充当了保障职工权益的工人组织。

尽管工会组织自上世纪八十年代中期以来在我国经济、政治等领域发挥了重要的作用，但其“胎生的矛盾”导致在维护劳动者权益和服务经济建设之间难以周全，无法适应市场经济的需求。

长期以来，工会依附于党、政府及企业管理层才得以发挥其功效，在很大程度上弱化了代表工人利益的职能，工会主席的权益也更多地取决于他与资方的关系，由此导致了工会偏向于资方的理性行为。

当下在一些外地民工聚集的城市，出现了许多同乡会、联谊会、劳动者协会等组织，并且一些非正式组织