浅谈劳动合同法对保护劳动者权益的意义Word格式文档下载.doc

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因此，劳动合同法的颁布实施意义重大。

一、劳动合同法保护了劳动者同工同酬的权利

所谓同工同酬，是指在相同或者相近的工作岗位上，付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

同工同酬是劳动合同法确立的一条原则。

劳动合同法规定：

用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确或者对劳动报酬约定有争议的，按照集体合同规定的标准执行；

没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；

用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

典型案例：

上海大河公司经营玩具承销业务，为打开北京市场，决定在北京设立办事处，销售产品。

该公司对北京地区的劳动政策不甚了解，为减少工作难度降低成本，便与一家劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，实行派遣形式用工。

库管员小宋根据公司的要求，与劳务派遣公司签订了劳动合同。

一天，公司进行盘点，发现库存玩具与账面记载不符。

公司以小宋失职为由，将小宋退回劳务派遣公司，并拒付小宋当月的使用费用。

小宋回到劳务派遣公司后，要求劳务派遣公司支付当月工资，劳务派遣公司称：

你是上海大河公司招聘的，工资是他们定的，现在上海大河公司拒付你当月的使用费，其中包含你的工资，他们不给，我们也没办法，你去找他们要吧。

小宋又找到上海大河公司，该公司表示，你与我们没有劳动关系，我们没有支付你工资的义务，你与谁有劳动关系找谁去。

小宋无奈，以劳务派遣公司为被申请人申请了劳动仲载。

在劳动争议仲裁委员会对该案进行审理过程中，仲裁机构依法追加上海大河公司为第三人，裁决由劳务派遣公司支付宋某当月工资。

案例分析：

劳动合同法对用工形式进行了规范，明确规定了三种用工模式，即全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工。

宋某与大河公司的关系就属于劳动合同法第五章第二节规定的劳务派遣用工形式。

因此小宋才依法取回自己所得。

二、劳动合同法保护了劳动者及时获得足额劳动报酬的权利

及时获得足额劳动报酬是劳动者的一项基本权利。

劳动合同法将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：

劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；

给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；

劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；

逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

冯某于2003年5月2日进入沈阳某公司工作，从事设计工作。

2008年2月22日，冯某以单位经常拖欠支付其工资为由与公司解除劳动合同，公司将冯某工资支付至当日。

2008年4月7日，经单位领导签字确认，冯某正式离职。

冯某认为，单位经常拖欠其工资，应按法律规定向其支付经济补偿金。

公司认为，冯某是在个人提出离职的情况下与单位解除劳动合同的，根据《劳动合同法》规定，劳动者提出动议协议解除劳动合同的，单位不应当支付经济补偿金，因此，不同意向冯某支付经济补偿，冯某遂诉至当地劳动争议仲裁委员会。

裁判结果：

劳动争议仲裁委员会于2008年7月30日作出裁决，单位须向冯某支付解除劳动合同经济补偿金22865元。

单位不服裁决，诉至法院。

法院认为，根据《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，装饰公司未按约定及时、足额支付冯某劳动报酬，在解除合同后，应当支付经济补偿。

冯某自2003年5月至2008年4月在单位工作近五年，单位应当依法按照工作每满一年支付一个月工资的标准向冯某支付经济补偿金，即按冯某离职前月平均工资4573元的标准支付5个月工资作为经济补偿。

一审法院遂判决公司给付冯某解除劳动合同的经济补偿金22865元。

公司不服一审判提起上诉，后二审法院维持了原判。

案例评析：

本案是一起用人单位克扣、无故拖欠劳动者劳动报酬的典型案例，所谓“克扣”，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。

所谓“无故拖欠”，是指用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。

用人单位应当及时足额支付向劳动者支付劳动报酬，不过，根据《工资支付暂行规定》第十五条之规定，有下列情形之一的，用人单位可以依法代扣劳动者工资：

（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

此外，根据《工资支付暂行规定》第十六条之规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。

但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

这里是双标准，一是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%；

二是扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。

在本案中，不存在法定代扣的情形，冯某没有给公司造成经济损失，也不存在依法扣除的情形，因此，公司未及时足额支付冯某劳动报酬的情形属于违法，冯某及时足额地获得劳动报酬的权利受到了侵害。

三、劳动合同法保护了劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

对强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业等严重侵害劳动者权益的行为，我国法律一直是明确禁止的。

为了保障劳动者拒绝强迫劳动、违章指挥、冒险作业的权利的实现，劳动合同法规定：

劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位有强迫劳动和违章指挥、冒险作业行为危及劳动者人身安全行为的，依法给予行政处罚；

构成犯罪的，依法追究刑事责任；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

陈某是某副食品公司下属车队的货车驾驶员，与副食品公司订立有期限至２００５年的劳动合同。

２００３年春节前夕，副食品公司由于运输业务量激增，原有车辆不能满足需求，车队就从其他单位借来一辆货车，并临时安排陈某驾驶。

当陈某得知车队安排其驾驶的车辆是国家明令禁止运营的拼装车时，便以上路后不安全为理由表示不愿出车。

车队负责人反复以“该车从未出过事你放心”、“这样的车现在很多”、“你的驾驶技术好”、“为了单位的效益”等言词对陈某进行劝说，但陈某仍拒绝出车。

车队负责人在劝说无效的情况下，向公司领导作了汇报。

２００３年２月副食品公司认为陈某在节日运输高峰期间不服从单位调度、指挥，拒绝正常工作，给该公司造成重大经济损失，决定给予陈某开除处分，解除其劳动合同。

陈某不服，向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决撤销开除决定。

劳动争议仲裁委员会经过立案、审理，作出裁决，撤销了副食品公司对陈某作出的开除决定，恢复双方的劳动关系。

双方应继续履行劳动合同。

１、“开除”一般是国有或集体企业对严重违纪，违法职工所给予的一种行政处分。

受到“开除”处分的职工，其劳动关系（或劳动合同）即被解除。

２、“拼装车”是指使用“报废汽车”的发动机、方向机、变速器、前后桥、车架（统称“五大总成”）以及其他零配件组装的机动车。

根据２００１年６月１６日起施行的国务院第３０７号令《报废汽车回收管理办法》第十五条、第二十六条的规定，禁止“拼装车”上路行驶，“拼装车”上路行驶的，由公安机关予以没收，送“报废汽车”回收企业拆解，并对肇事人或单位处以２０００——５０００元的罚款，副食品公司向其他单位借来拼装车，并安排司机驾驶上路的行为是置道路交通安全和生命、财产安全于不顾，且应当受到行政处罚的严重违法行为。

３、《劳动法》第五十六条规定：

“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行，”《安全生产法》第四十六条也规定，“从业人员有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。

生产经营单位不得因从业人员拒绝违章指挥、强令冒险作业而解除与其订立的劳动合同。

”

４、司机陈某拒绝按照副食品公司车队负责人的指令驾驶“拼装车”上路是在行使法律赋予其的权利，而决不是严重违反企业的规章制度和劳动纪律的行为。

副食品公司以不服从单位的工作安排和调度，违反劳动纪律为由开除陈某的做法当然是错误的。

劳动争议仲裁委员会据此裁决陈某胜诉，撤销副食品公司的开除决定无疑是正确的。

四、劳动合同法保护了劳动者要求依法支付经济补偿的权利

经济补偿是用人单位承担的一种社会责任。

在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的实际生活困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。

同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行使解除劳动者的权利。

劳动合同法延续了劳动法的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。

赵某2006年7月大学毕业后，通过熟人介绍进入本市一家股份合作制企业，从事市场产品开发工作。

企业与赵某签订了为期两年的劳动合同。

双方在合同中约定，企业每月支付小赵工资2000元，另外根据产品开发销售情况，每月给予一定的奖金。

2008年6月底，赵某与企业的劳动合同期满，由于市场不景气，企业经营状况每况愈下，企业未与赵某续签，双方终止了劳动关系。

在办理离职手续时，赵某要求企业支付经济补偿金，企业没有同意。

之后赵某多次向企业要求支付经济补偿金，企业一再表示不同意。

赵某无奈之下将企业告到劳动仲裁委员会，要求企业支付终止劳动合同的经济补偿金，劳动仲裁委员会依法予以受理。

仲裁裁决：

劳动仲裁委经过审查后认为，双方合同期满，考虑到企业的实际情况，企业不愿续签合同是可以的，但是按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，当事人双方合同到期是企业不愿意续签合同的，企业应该向赵某支付经济补偿金。

最后，劳动仲裁委依法作出裁决，企业应在规定的时间内支付赵某经济补偿金。

实案实说：

本案争议的焦点是企业与职工双方合同到期，由于企业不再与职工续签劳动合同，企业是否应该向职工支付经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

之（五）为“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。

而第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即是劳动合同期满。

同时，按照该法第九十七条第三款规定：

“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经