18秋江南大学网院《人力资源开发与管理》考试大作业答案Word格式.docx

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从而导致企业失去了市场竞争优势，严重的甚至被淘汰。

本文主要以无锡江南电缆有限公司为例，阐述企业员工招聘中存在的主要问题以及改善这些主要问题的一些对策。

关键词：

人力资源管理；

员工招聘；

问题与对策

随着知识经济的到来，很多企业不断地发展壮大。

如今,企业的竞争焦点已经从过去经济竞争转变为人才的竞争。

对企业来说，要吸引优秀的员工，招聘是首要的工作。

作为企业的人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。

当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。

一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发的费用，确保高素质人才队伍的组建。

尽管企业已经意识到人才的重要性，但是还有许多企业无法招聘到优秀员工。

最终求职者出现“就业难”，招工单位产生“招聘难”的问题。

“就业难”和“招聘难”是相对的，但是人们一般很容易把这些问题产生的原因归结于应聘者，他们认为应聘者的就业要求高，应聘者的综合素质不够等等的问题是导致就业困难的主因，往往忽略了企业自身是否存在招聘问题。

本文在对江南电缆有限公司调查的基础上，对其员工招聘现状进行了分析，找出其存在的问题，并就如何完善员工招聘作出粗浅的见解。

一、员工招聘的基本概念和意义

（一）员工招聘的概念

员工招聘是指组织为了生存和发展的需要,根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需要的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

招聘主要包括准备、甄选、录用和招聘评估等环节。

招聘的目的一般有三个。

第一，为企业提供符合现在空缺职务的员工；

第二，为企业提供未来职位需要，即做好人才的储备，实施人才开发计划；

第三，提高企业效率，以最低成本招聘到高质量人才。

（二）员工招聘的意义

人力资源管理的四项基本职能是选人、用人、育人、留人。

排在第一位的就是人才的招聘与选择，可见招聘对于企业来说是非常重要的。

招聘的有效性关系到整个企业的进步和发展，影响着企业是否能在激烈的市场竞争中取得优势和胜利。

所以，招聘对于一个企业有着深远的意义。

1.招聘为企业提供优质人才，增强企业竞争力

招聘最基本的作用就是为企业提供人力资源。

高质量的人力资源是企业发展的助推器，也是提高企业竞争力的资本。

企业的竞争实质是人才的竞争，人力资源已成为重要的企业核心竞争力。

招聘工作是企业人力资源管理的基础，它会直接关系到企业人力资源的形成，同时直接影响到企业人力资源管理绩效、培训、薪酬等其他工作的发展。

招聘可以保证因才就位，销售人才负责销售，管理人才负责管理，科研人才负责科研各尽其责，最终有效的保证企业正常的生产和高效的运行，大大增强企业的竞争力。

2.招聘为企业输入新生人力，提高企业创新力

创新也是企业在激烈的竞争中取得优势的一个重要措施。

企业定期的通过招聘，将新的人员分配到已有岗位上。

新的人员在工作中产生新的管理思想、新的工作模式，这些往往会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。

特别是企业从外部吸收人力资源，一方面为企业弥补人力资源不足和空缺，另一方面为企业带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。

3.招聘为企业扩大影响力，树立企业形象

招聘在某种程度上起到了为企业宣传的作用。

招聘信息需要通过各种媒体发布，而且招聘信息的发布媒介涉及面很广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、网络等。

招聘信息一般不仅包括企业岗位信息，还包括企业简介、企业文化等信息。

这样在一定程度上就可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业文化内涵。

另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的形象。

企业招聘也是一种履行社会责任的表现，缓解就业压力会让应聘者感受到企业的责任心。

4.招聘为企业节约财力，传承企业文化

企业文化是企业在多年经营中产生的宝贵价值观，是引导和激励员工的思想财富。

招聘为企业文化的延续打下了基础。

激烈的企业竞争中，人力资源的变动是很大的，留下的员工往往比较认同企业的价值观，他们认为自己能够从企业中得到自己想要的发展，一次又一次招聘的为企业留下具有共同文化理念的员工。

这样企业的核心文化，才能不断地传承发扬。

二、江南电缆有限公司招聘现状的分析

（一）江南电缆有限公司的简述

江南电缆有限公司组织结构图

无锡江南电缆有限公司（以下简称江缆）创建于1997年，坐落于被誉为“中国电缆城”的江苏省宜兴市官林镇，是以生产电线电缆为主的大型企业（组织结构见图一），属国家重点高新技术企业，连续六年入选“中国制造业500强”，2011年为423位。

公司拥有当今国内外先进的工艺装备1200余台套，主要生产电力电缆、电气装备电缆、裸电线等三大类100多个品种、4万多个规格的产品，年生产能力超过60万公里。

至2011年底，公司总资产逾40亿元，占地面积超过30万平方米，建筑面积达15万平方米。

公司现有员工1800余人，其中具有大专及以上学历的技术及管理人员占员工总数的20%以上。

公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站；

投资3.5亿元新建超高压电缆项目，于2011年5月投产，成为公司新的经济增长点；

在南非设立电缆制造分公司，参与国际市场竞争。

公司的目标是，利用三到五年的时间，使公司成为集科、工、贸于一体，产、学、研相结合的大型企业集团。

（二）江缆员工招聘中可取之处

1.公司高层具有人才求发展的意识

公司在创新和改革中，意识到了人力资源的重要性。

从组织方面看,公司把归属于行政部的人事处，单独提出组建人力资源部；

从经费上看,公司加大了对人力资源部员工招聘的运作经费，公司2011年人力资源部的招聘办公费用较上年度增长了3.78%；

从人才引进来看，公司与大专院校、科研院所合作组建了国家级博士后工作站和院士工作站，对于高级人才公司领导都是亲自面试。

以上几方面可见公司领导的人才战略意识较强。

2.公司不断的改进员工招聘流程

图2江缆初期的招聘流程图

图3江缆改进后的招聘流程图

公司初期人事招聘流程（见图2），从中我们可以看出存在几个突出问题，一是招聘的流程表现的过于简单，二是该流程加大了公司领导的工作量，三是缺乏科学性，招聘的主观性较强。

从1999年开始，公司不断的改进招聘流程，到2004年公司应经建立了初步的招聘流程（见图3），从新的招聘流程可以以看出，首先人力资源部的作用增大，对于基层员工招聘可以自行决定；

其次增设各部门经理，一定程度上分担了总经理的工作任务；

最后就是层次分明招聘筛选更加科学。

3.公司积极承担社会就业责任

江缆在自身得到快速发展的同时，努力承担起一个大企业对社会应尽的责任。

公司通过开办电缆培训学校，接纳失业和没有专业技能的社会待业人员，帮助他们掌握电缆生产技术，从而达到就业和再就业。

这点上江缆树立了良好的企业形象，也为企业获得了良好的口碑。

（三）江缆员工招聘中有待改进的问题

最近几年，公司的生产规模不断扩大，虽然增加了新的生产车间，配备了新的生产设备，但是公司的盈利还是增长缓慢，除此之外公司人力资源的流失日益严重，许多专业电缆人才选择了其他电缆企业，导致企业许多岗位出现空缺，招聘不到合适的员工，公司明显感觉到人力资源竞争的压力，招聘环节的问题开始凸显。

1.招聘无据可依，缺乏工作计划

公司在招聘时，没有动态的、系统的人力资源规划做前提，只是凭着公司当前人员的需要开展工作。

公司只把招聘工作作为阶段性工作，针对招聘本身却没有详细的书面计划，有时即使制定了规划，却不能够严格执行。

人员的引进较为随意，招聘工作是在人员紧缺的情况下展开的。

2.招聘欠缺标准，没有原则性

公司在进行招聘时对岗位应聘没有明确标准，许多岗位出现了“大材小用，小材大用”的现象。

严重阻碍了公司的稳定发展。

一个办公室文员的工作，只需一个熟悉办公自动化的专科生，可是公司在招聘中却要提出本科及本科以上的学历。

而且公司在招聘中严重存在主观性录用。

亲属连带现象也是公司招聘效率低下的弊病之一。

招聘原则性被招聘人员所忽视，使得招聘混乱。

所以员工在工作中经常出现失误。

3.招聘手段不科学，高尖人才难招

科学的招聘手段才能保证保证一次有效地招聘。

公司在招聘中许多方面表现出科学的性的缺失。

例如：

应聘者面试的地点随意性大，面试的方法太过单一无法全方面了解应聘者；

公司在对于被淘汰的应聘者的资料不做入库留存，导致人力资源不足时，无法及时补充；

招聘工作人员由于个人知识的局限影响公司的招聘工作等等问题。

这些问题导致的问题会引起员工潜力被遮蔽，自我价值得不到认同，对企业没有归属感。

4.招聘渠道太狭窄，渠道太过单一

招聘渠道上公司的问题主要体现在两个方面。

一方面，公司过于注重内部招聘，公司每年在员工招聘上，总是优先考虑内部竞聘，对外只招聘基本工人和普通文员，这使得公司的技术和管理高层缺乏新鲜血液，变得没有活力。

另一方面，公司外部招聘的渠道单一，优势甚至只是为了符合政府的要求，开展现场招聘，招聘的只是基本的员工。

这使得公司员工结构过于死板老化，人力资源严重滞后于。

三、完善员工招聘的对策

（一）积极的做好人力资源规划和招聘计划

1.制定合理的人力资源规划

首先，根据企业的战略目标,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发政策及措施,以确保企业在需要的时间和需要的岗位以获得各种需要的人才,并使企业和个人获得长远利益。

其次，根据人力资源规划，确定明确的选人标准。

这应根据实际情况：

如公司的文化，拟任职团队的特性等确定拟聘人员的胜任特征，可采用工作分析法。

比如，需要具备的技术知识，能力，包括学习能力、分析问题能力、创新能力和团队合作能力，以及个性特征等。

在技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制定出此岗位所需招聘人员的最佳素质的一系列数据,以此作为人员筛选的标准。

工作分析在招聘筛选中测定岗位之间的相似性,把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类。

在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括考核时的考试题目、内容及方式。

规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。

只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。

2.拟定招聘计划

对于企业来说，开展每一项工作都应先做好这项工作的计划，才能保证工作的高效性和有序性。

拟定招聘计划，主要包括下列几个方面的内容。

（1）公司背景分析。

制定招聘计划，公司背景应当优先考虑，一个企业在不同的经济环境下，对人力资源的需求和要求都是不同的。

首先，以企业的文化理念为基础，规划未来员工的需求，其次就是分析公司的阶段性战略目标合理规划员工招聘计划。

（2）各部门岗位空缺分析。

填补岗位空缺是企业保证日常生产和运作的最直接的目的。

所以由各部门的主管通过对各部门的职位空缺情况进行统计，主要包括岗位名称和岗位胜任条件，交由人力资源部统一列出岗位空缺表，作为招聘的依据。

（3）空缺填补方式分析。

选择合理的方式招聘可以确保招聘的高效和有效性。

可以从企业内部选拔员工的情况下，尽量采取内部招聘。

对于缺口较