中小企业人才流失问题研究论文Word格式文档下载.doc

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改革开放以来，我国中小型企业蓬勃发展，现在中小企业在我国的经济社会发展中正发挥着不可或缺的重要作用，已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的有生力量。

但是，我国的中小企业在快速发展过程中也面临着严峻的挑战，尤其是人才短缺问题。

人才流失日益成为制约中小企业发展的瓶颈。

其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长和管理经验，是企业的中坚力量。

人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。

本文试图通过对我国中小企业人才流失的现状分析、剖析中小企业人才流失的原因，寻求中小企业留住人才，有效控制人才流失的对策措施，以降低人才流失率，提高中小企业的竞争力。

关键字：

人才，人才流失，改进措施

目录

1．人才及人才流失的基本内容…………………………………………1

1.1人才和人才流失………………………………………………………1

1.1.1人才的涵义和特点…………………………………………………1

1.1.2人才流失的含义……………………………………………………2

1.1.3人才流失的分类……………………………………………………2

1.2企业人才流失现状……………………………………………………2

1.3企业人才流失趋势……………………………………………………4

2、当前中小企业人才流失的现状………………………………………5

2.1人才流失现象…………………………………………………………5

2.1.1人才流失特征………………………………………………………5

3、当前中小企业人才流失影响因素分析………………………………6

3.1企业外部影响因素分析………………………………………………6

3.2企业内部影响因素分析………………………………………………7

3.2.1薪酬福利……………………………………………………………7

3.2.2职业成长机会………………………………………………………8

3.2.3绩效考核体系………………………………………………………8

3.2.4领导者的综合素质…………………………………………………9

3.2.5企业文化建设………………………………………………………10

3.2.6工作压力……………………………………………………………10

3.3个人影响因素分析……………………………………………………10

4、改进措施（人才流失的危机管理体系）……………………………12

4.1建立企业人才流失的危机预警系统…………………………………12

4.1.1建立企业人才流失的监视系统……………………………………12

4.1.2建立企业人才流失的预控系统……………………………………13

4.2建立企业人才流失的危机处理系统…………………………………15

4.2.1处理的原则…………………………………………………………15

4.2.2处理的策略…………………………………………………………16

4.3建立企业人才流失的危机恢复系统…………………………………17

4.3.1有效的沟通…………………………………………………………17

4.3.2建立完善的人才储备系统…………………………………………18

4.3.3人才的开发与培训…………………………………………………18

4.3.4为离去的人系黄手帕………………………………………………19

5、结论……………………………………………………………………20

参考文献……………………………………………………………………21

致谢…………………………………………………………………………23

1.人才及人才流失的基本内容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵义和特点

企业界和学术界对人才流失问题一直都很关注，努力分析人才流失的原因，寻找最佳的解决对策，帮助企业留住人才。

何为人才？

众说纷纭，莫衷一是。

人才的涵义是与时俱进的，随着时间和环境的改变会改变。

（1）人才的涵义

我们先看看几个比较具有代表性的人才定义。

“人才”一词，中国古代是指有德行、有才干的人，古人对人才常冠以“贤”、“能”、“士”称呼之。

《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：

德才兼备的人；

有某种特长的人。

凡是有某种特长或者具有一定的专业知识、在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。

人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。

首都经贸大学黄津孚教授指出：

人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定社会条件下能做出较大贡献的人（人才既包括知识超常的知识分子，又包括技能超常的能工巧匠、艺人和“领袖”还包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》指出：

只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。

这句话虽然没有从理论学术角度对人才的涵义进行定义，但对人才理解更全面、具体、更具有现实意义。

（2）人才的特点

人才一般具有以下特点：

特长性：

凡是人才都有一定的特长，他们希望最大程度的发挥自己的特长；

开拓性：

人才大多思维活跃，具有创新意识，对新事物有独到的见解；

进取性：

希望施展自己的才华，在工作中不断进步并取得成就；

求学性：

希望有更多的学习机会，提高自身价值，不断完善自我。

（3）本文的人才观

笔者认为，企业人才是具有专科以上学历或具有中级以上专业技术职务的，能够为企业做出较大贡献的各类人才。

1.1.2人才流失的含义

人才流失，英文称为“BrainDrain”，我们认为“人才流失”是指人才终止与企业的劳动合同（雇佣关系）的过程。

需要指出的是人才流失不同于人才流动，从市场资源配置的角度来看，只有合理的人才流动才能优化配置人才资源，从企业的角度来看，通过合理的人才流动可以给企业带来新知识、新技术、新理念和新思想，从而为企业注入新的活力。

据有关研究，优秀企业的人才流失率应该在15%左右。

2005年第一资本高峰论坛在沪举行，主办方发布了CEO眼中的人力资源管理的主题调研报告，该报告调研了156家知名外企的CEO对于人力资源管理的见解。

调查结果显示，人才是CEO们眼中的核心要素，其中55%的CEO认为5%～10%的人员流动率是合理的；

100%的CEO认为，超过20%的人才流失率会给企业带来实质性的影响。

但流失率的具体水平因企业所属行业、企业发展阶段、市场人才供求状况等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分类

要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。

国内学者对人才流失的分类方法如下：

（1）主动流失和被动流失

将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：

主动流失和被动流失。

人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；

人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。

在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。

（2）有利流失和不利流失

从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。

这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。

在以下的章节中，如果没有特别的说明，“流失”均指主动流失。

1.2企业人才流失现状

（1）人才存量不足

近几年来，经济高速发展与人才需求相比，高级专业人才短缺现象很严重。

我国各领域的专业技术人才仅占从业人员的5.5%；

美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其专业技术人员总量的80%，而我国在企业工作的各类专业技术人员还不到全国总数的40%。

截至2002年，全国一百多万高级专业人才中，45岁以下的仅占63%，35岁以下的仅占11%。

据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：

一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；

二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；

三是企业高层经营管理人才；

四是高级金融保险人才。

（2）国有企业人才流失严重

根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年中，被调查的国企共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1：

0.71。

其中，北京、上海、广州市，国企人才流失现象更为严重，引入与流出的比例1：

0.89。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成的《企业危机管理现状》中指出，59.8%的国有企业中存在着人才危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。

（3）民营企业人才流失严重

一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：

截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅11占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。

在这些民营企业中，90%左右为家族企业。

在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。

这些数据有力地表明：

相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。

随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。

民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。

（4）外企流动率不大

据调查显示，外企人才流动率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下，担任一般管理职务以下的员工流动率比较高；

30岁以上，而且担任中层以上管理的员工流动率较低。

1.3企业人才流失趋势

（1）由不发达地区流向发达地区

人才流向与地区发展程度具有明显的关系，而且这种情况仍有继续加剧的趋势。

人才大都流向发达城市如北京、上海、深圳、广东、大连等，而一些不发达的城市或小城市对人才的吸引是非常有限的。

发达城市经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；

相比之下，不发达城市由于吸引不到优秀的人才，以至于人才队伍逐渐老化，新生力量补充不足。

据2002年人事部对全国非公有制企业管理人员及专业技术人员的调查显示，国有企业管理人员及专业技术人员在东、中、西部地区的比例分别为33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企业所占比例分别为64.4%、22.0%和13.6%，东部与西部相差近50.8个百分点。

（2）由国有、民企流向外企

长期以来，国企、民企人才流动率都较高，流失的人才数量也相当可观。

从总体形势上来看，人才大多流向合资、独资企业。

有统计数据