电大《人力资源管理概论》第三次积分作业Word文件下载.docx
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C.晕轮效应
D.评价者个人偏见
5、ba下列各项属于非经济类报酬的是（）。
A.工资
C.员工获得的成就感
6、《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（）的劳动条件。
A.国家劳动安全卫生法规的标推
B.企业上级主管部门制定的有关标准
C.企业制定的岗位工作规范标准
D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准
7、qi收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（）。
A.人员测评
B.绩效考核
C.工作分析
D.薪酬管理
8、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。
A.建立共识
B.成立考核评审委员会
C.面谈和跟踪改进
D.公布考核结果
9、劳动者解除劳动合同的法律程序是（）。
A.提前15日以书面形式通知用人单位
B.提前15日以任何形式通知用人单位
C.提前30日以书面形式通知用人单位
D.提前30日以任何形式通知用人单位
10、标准工资的计算公式是（）。
A.标准工资=月工资标准
B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×
日工资标准
C.标准工资=日工资标准
D.标准工资=缺勤天数×
二、多选题
1、薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（）。
A.奖励性调整
B.效益性调整
C.生活指数调整
D.工龄性调整
E.目标性调整
2、可用以解决员工心理健康问题的措施有（）。
A.宣泄
B.适当设置目标
C.培养抗压能力
D.培养业余爱好
E.咨询
3、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（）。
A.评价者给大多数员工中等的评价
B.评价者对老年员工给予较低的评价
C.评价者对女员工给予较低的评价
D.评价者给大多数员工过高的评价
E.评价者给大多数员工过低的评价
4、薪酬的职能可以体现在（）方面。
A.补偿职能
B.激励职能
C.调节职能
D.效益职能
E.统计与监督职能
5、进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（）。
A.技术人员
B.一线操作工
C.工会干部
D.负责员工福利的干部
E.负责员工社会保障的干部
6、劳动争议处理遵循（）原则。
A.少数服从多数
B.平等协商一致
C.合法性
D.公平性
E.着重调解及时处理
7、绩效考核指标体系设计方法有（）。
A.个案研究法
B.德尔菲法
C.访谈法
D.领导估计法
E.问卷调查法
8、绩效考核文件一般包括的内容有（）。
A.绩效考核制度和流程
B.员工绩效计划
C.绩效考核指标
D.工作说明书
E.绩效考核表
9、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（）。
A.透明公开原则
B.客观公正考评原则
C.多层次、多渠道原则
D.全方位考核原则
E.经常化、制度化原则
10、以下哪些属于经济类报酬（）。
B.较多的职权
C.津贴与补贴
D.股权
E.养老保险
三、判断题
1、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。
√
×
2、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。
3、强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。
4、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。
5、jiu根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。
6、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；
对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。
7、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。
8、对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。
9、当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
10、qi绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。
1、对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（）。
2、想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（）做出努力。
3、目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（）小时。
A.48
B.40
C.44
D.36
4、下列反馈面谈中的行为，正确的是（）。
A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机
B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划
C.避免面对面地与较差的员工面谈
D.接连不断地批评员工的缺点
5、《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（）的劳动条件。
6、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（）。
7、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（）工作目标设定。
A.大于
B.小于
C.等于
D.不好比较
8、劳动者解除劳动合同的法律程序是（）。
9、劳动合同与其他合同订立程序的区别是（）。
A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则
B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规
C.劳动合同必须遵循市场规则
D.劳动合同需要首先确定被要约方
10、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（）。
A.情景模拟法
B.关键事件法
C.要素评定法
D.等差图表法
1、下列情形（）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。
A.试用不合格
B.严重违纪
C.营私舞弊
D.承担刑事责任
E.培训后不能胜任工作
2、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（）。
3、薪酬的职能可以体现在（）方面。
4、劳动关系的主体是（）
A.劳动者
B.政府
C.用人单位
D.劳动力市场
E.中介机构
5、岗位关键绩效指标的设定可以通过（）等过程来实施。
A.绩效考核文件的设计
B.界定员工岗位的主要职责
C.选择、分解和设定员工关键绩效指标
D.准备关键业绩指标的管理工具
E.修订指标
6、qi就其基本方面而言，绩效考核的内容包括（）等方面。
A.德
B.能
C.勤
D.绩
E.环境
7、绩效考核文件一般包括的内容有（）。
8、根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（）。
9、薪酬成本控制的途径有（）。
A.控制员工数量
B.控制基本工资
C.控制浮动工资
D.控制福利支出
E.利用恰当的薪酬技术
10、由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（）。
A.按件计酬模型
B.按时计酬模型
C.阶梯模型
D.技能模块模型
E.积分累计模型
1、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。
2、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。
3、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；
4、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。
5、人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。
6、对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。
7、收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。
8、当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
9、薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。
1、在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下
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