分析报告 范本文档格式.docx

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指导教师：

陈小满

完成日期：

20__

内容摘要…………………………………………………………………………Ⅰ

一、现状综述……………………………………………………………………1

（一）雷迪埃电子有限公司质量部概况………………………………………1

（二）质量部员工员工培训善综述……………………………………………1

1、培训的绩效考核关联性不强…………………………………………………1

2、培训的计划与实施较差………………………………………………………1

二、问题分析……………………………………………………………………2

（一）主要问题…………………………………………………………………2

1、员工对培训的重视程度不够…………………………………………………2

2、公司对员工的培训要求缺乏反应……………………………………………2

（二）产生问题的主要原因……………………………………………………2

1、缺乏现代企业管理的理念……………………………………………………2

2、培训内容与实际需求差距较大………………………………………………2

3、缺乏培训绩效考核……………………………………………………………3

三、建议…………………………………………………………………………3

（一）确立现代管理理念………………………………………………………3

（二）调整培训内容……………………………………………………………3

（三）实行培训绩效考核………………………………………………………4

致谢………………………………………………………………………………5

内容摘要

上海雷迪埃电子有限公司按照公司的培训体系，将ISO9000以及ISO14000和5S要求，结合雷迪埃集团的规章和七个目标中的相关的规定，对员工的培训与发展工作实行两级化管理。

公司人力资源部作为第一级的管理承担者，主要的就是负责和领导公司员工的培训与发展工作，第二级管理承担者是每个部门的经理，对本部门的员工培训与发展工作，进行具体负责和有步骤的实施。

公司实施制定员工培训计划的前提，是让员工了解公司的发展和内部业务需求，符合员工自我提高与发展的需求，将所有相关的信息进行统筹，以使公司的员工培训工作实施起来能够立即见效。

该公司的培训过程，分别是政策的制定，培训流程的管理方式与执行公司长期与年度培训计划的相关实施的规划，更重要的是培训预算的管理。

关于上海雷迪埃电子有限公司

质量部员工培训的分析报告

上海雷迪埃电子有限公司按照公司的培训体系，将ISO9000以及ISO14000和5S以及雷迪埃集团的宪章和7个目标中的相关的规定作为员工培训的指导思想。

公司对于员工的培训与发展工作实行两级化管理：

一级是电子有限公司层面的管理，二级就是质量部层面的管理。

在员工培训管理中，存在着培训的绩效考核关联性不强、培训的计划与实施较差等问题。

一、现状综述

（一）雷迪埃电子有限公司质量部概况

雷迪埃电子有限公司对员工技能培训非常的重视，他们认为技能培训效果十分的明显，不仅可以改善员工工作技能，提高员工的工作效率。

但是企业管理者却经常无法有效地调动员工积极性而感到苦恼，感觉激励手段匮乏，激励效果差，而且培训人员对于公司给予的培训重视程度不够。

（二）质量部员工员工培训善综述

1、培训的绩效考核关联性不强

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。

不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

一是严格原则：

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。

间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。

这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用结果。

二是公开原则：

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。

一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点。

三是反馈原则：

考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

四是差别原则：

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

2、培训的计划与实施较差

公司质量部和各部门在每年年初，分别制定年度培训计划及费用预算，并分别组织实施培训计划中所列的课程，公司承担相关的费用支出。

公司质量部培训计划中的培训项目包括：

新招质量员工入公司教育及业务培训安排，新员工上岗培训及实习辅导，品、技术的培训，主管、一般员工的管理与技能的培训，专业人员的技能培训，其他根据部门业务需要而举办的培训。

部门的培训计划的需求根据员工本部门业务目标、岗位和绩效要求、员工个人职业发展需求而确定。

二、问题分析

（一）主要问题

1、员工对培训的重视程度不够

员工对培训的重视程度不够：

“培训是培训部的事情”这是一种偏见，培训得不到其他部门的支援，不利於企业整体运动的形成。

这个观念一定要消除，然而培训是提高员工行动能力的最有效的手段之一，管理人员万万不可忽视它。

企业的培训部应该充分发挥牵头作用，得到足够的授权，挑选各部门管理人员、生产技术人员和服务能手组成多层次的技术研发小组，首先解决培训需求评估、培训专案确定、培训内容设计的问题。

设定衡量企业人才的标准，然後根据标准设定相关培训课程，组织教材；

在培训部的监督下，由中层管理人员负责在其部门内部实施“全程培训”。

2、公司对员工培训的要求缺乏反应

对于踏上一个全新的工作环境的员工，对他们影响最大的是工作中遇到的领导、同事及公司的企业文化。

公司对员工的培养方式要求，决定着他们的工作态度和工作目标，疏忽不得。

为公司留住优秀人才、建立企业文化、提高组织绩效，特制定入职员工培训规范要求。

公司的理念是：

培训是最大的福利培训与个人发展，无论对于员工而言还是对于公司而言都是至关重要的。

公司对此非常重视，一贯强调员工进入公司，就要有“成就自我，服务公司”的理念。

对员工进行培训，提高其能力与绩效，进而帮助其更进一步地发展，是公司义不容辞的义务。

（二）产生问题的主要原因

1、缺乏现代企业管理的理念

现在的企业理念就是把人才抓好，把职工管理好，这样的企业就会成功，技术，产权等都是这些人去做的，企业职工一条心，这个企业就是强。

企业人才的管理和利用：

人才是企业的主要组成部分：

一是现代管理的管理人才，懂技术、会管理，熟悉本行业的发展与态。

对本企业有一个清醒的认识，熟悉掌握本企业的生产、加工、创新、研发、市场、资本运作等全方位的管理人才。

建立稳定地金字塔管理层和决策层。

二是现代企业的财务管理人才，熟悉掌握本企业的资本来源和再生资本的渠道。

三是创新人才，具有行业前瞻的洞察力和敏锐力。

了解市场的需求和饱和度、区域布局及不同时期的人的需求和社会生产需求，不断有适应企业资本运作的新的研发理念和新产品。

2、培训内容与实际需求差距较大

培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。

作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。

所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。

所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。

战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。

3、缺乏培训绩效考核

绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。

通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。

在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

三、建议

一个成功的企业，不仅仅要重视公司形象同时也要很重视员工的技能培训方面。

要切实采取明智之举，更要通过各种手段调动员工的立足岗位学习技术技能的积极性和提高员工技术技能其实不是一种个体的行为，他要靠企业和员工共同努力才能实现的。

就员工的自身而言，要增强危机感、增强提高学技术的自觉性，更要通过各种途径更新现有的知识，通过岗位实践学习，不断完善自己，提高自己，更加提高自己的劳动技能，求得在企业生存的能力，这样才有条件和老板谈加薪，谈升职，以下是个人的建议。

（一）确立现代管理理念

为了确立现代的管理理念，在大多数管理基础薄弱的几乎所有企业中，领导者永远是认为薪资就等于是钱。

这是一种非常错误的想法。

在确立现代管理理念中有人本主义管理的兴起人本管理的内涵以及从多方位对人本管理的分析。

尤其在个人本管理理念中最为重要的莫过于人本管理理念的内涵：

因为要想确立管理理念必须突出以人为中心的管理理念。

以人为中心的管理理念有五点内容，分别是人文精神：

是为了促进人与组织共同的成长。

人性思考：

尊重员工，满足需求。

人生关怀；

关心生活，交流情感。

人员激励：

发挥潜力，人尽其才。

人才开发：

这样才是企业持续发展的动力源之所在。

（二）调整培训内容

对于调整培训的内容首先我认为应该先派发每一位入职员工的培训给予相应的员工培训岗位手册，让每个员工大概知晓应聘单位所要针对的培训工作手册，虽然这本培训手册与培训没有多大的关系，但主要还是看每个公司对于管理所体现出来的相应制度和实际的操作，一个企业没有制度是不成规矩的。

只要先将每个员工的责任心充分调动起来后，适当的培训才能起到致命性的作用

（三）实行培训绩效考核

在实行培训绩效考核时，要实行岗位的规划，人员的管理，考勤的管理，薪资的管理等等。

培训绩效考核的部署方式会因企业的工作的模式和工作的岗位的不同而形成相应的不同，在人力资源管理者的不同时间、不同部门需要多种不同的考核管理工具来开展所有相关的有效工作。

致谢

转眼间，时间飞逝，就快是大家毕业的日子了。

想想这两年的时里，在上海电视大学学习的所有点点滴滴，仿佛刚进学校的时刻就像是昨天一样，在学习上课期间我们不曾能离开任何一个人包括老师和同学对于自己的所有帮助，在这里表达我做真挚的敬意和感谢，谢谢所有帮助过我的老师和同学!

此论文是在某某老师的悉心指导下完成的。

论文的开始至最终都离不开指导老师的细心提点和教导，授课老师的严谨对治学的态度、活跃的教学思想、让我受益匪浅学会了很多，更是在实际指导中所体现的个人魅力，给我和同学们留下了非常深刻的印象，在此也由衷的向某某老师表示我

同时更要向在我学习过程中曾经帮助过我的班主任老师、其他各科目授课老师以及同学们表示无比的感谢，如果没有你们的帮助，我不能顺利地完成此学业，再次表示最诚挚的谢意。

最后祝上海电大越办越好，为祖国、为社会培养出更多的有用人才。

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