人力资源管理的历史演进与意义PPT推荐.ppt

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第一件裁量勞動制適用者之勞災認定（2000.10.15）。

過勞死/過勞自殺判定指標l過勞死對象疾病為：

腦，心臟血管疾病，如腦溢血，腦血管梗塞，網膜下出血或狹心症，心停止，心臟性猝死等。

過勞自殺則是指因過重業務負擔導致勞工罹患憂鬱症，並因此自殺者。

l致死原因為長時間的過重業務。

l評價期間約為發病前6個月內。

l業務是否過重的判定指標：

工作時間，不規則排班，輪班與夜勤，工作環境，常伴隨有精神性壓力的業務等。

l其中，工時是否過長的指標為：

月平均加班45小時以上者，其死亡原因與業務關聯性逐漸增強。

發病前1個月內加班達100小時，或2至6個月內每月平均加班80小時者，其死亡原因可判斷與業務間有強烈關聯。

二.人力資源管理的歷史演進l人事管理（PersonnelAdministration）時期l人力資源管理（HumanResourceManagement）時期l人力資源管理與組織行為學的差異人事管理時期l人事管理的成立背景：

俄國大革命等勞動運動的強大影響力1920年代，美國大規模產業資本建立l生產成本增加、l半熟練不熟練勞工工作效率下降、l員工組織承諾的低落l人事管理的主要內容：

員工代表制、利潤分配制、員工福利制度、僱用管理及工作分析等人事管理時期的主要理論：

（1）適合概念：

W.D.Scott（1923）、

（2）人格概念：

O.Tead（1918）、（3）不適應概念：

G.S.Watkins（1923）、（4）勞資共同經營概念：

D.L.Hoopimgarner（1925）、（5）善意概念：

J.R.Commons（1920年代）。

W.D.Scott（1923）l問題意識：

藉與人力相關諸要素的適合度來提高生產力。

l概念內涵：

1.為提高勞動生產力，需能有效率地構成職務-員工單位。

2.此職務-員工單位係由員工能力（capacity），興趣（interest）及機會（opportunity）構成。

3.所謂有效率地構成職務-員工單位，即指維持前三者之間的平衡關係。

W.D.Scott（1923）l貢獻：

以個別勞動者的視野，來研究如何提高未達到自我最高生產力水準勞工（與Taylor相同）的生產力，獲致排除阻礙適合要因之結論。

l應用制度：

確立人事部門的地位及職權範圍。

各種員工個人生涯追蹤輔導工具（工作申請書，工作說明書等）。

（2）人格概念：

O.Tead（1918）l問題意識：

於提高生產力的同時，闡明員工對工作的興趣，自發性同意，積極的協調三者所構成的諸原理與原則，藉以探求企業中規定員工行為的諸力方向。

l基本前提：

l1.認為人事管理諸原理可以單獨成立，可與生產手段的所有權問題分開討論。

l2.基本人性觀是認為，員工都重視創造性衝動，為滿足此衝動，能自發性地採取行動。

（2）人格概念內涵：

O.Tead（1918）l人格（personality）有2個意義：

其一是指個人態度的集合體，其二是將上述態度，有意識地朝向已明確規範的方向組織者。

嚴格來說，人格可定義為一個人為達成自己的目標，而給予諸力的共同作用體的一個名稱。

l人格的發揮或發展是個人或社會生活中的究極目的。

l參與原理：

藉著建立勞方與資方，或管理者與直接被管理者之間的共識，來解決勞資對立，進而促進勞資協調的對立調整原則。

l目的統合原理：

組織目標和組織成員的目標達成一致時，能於組織成員之間塑造出企業共同體（senseofcorporateunity）的情感。

O.Tead（1918）l應用制度：

並無特殊的具體制度但強調諸制度應與員工的工作興趣，善意（goodwill），工作倫理，組織承諾，協調精神與生產力有關聯。

l貢獻：

發現工作倫理問題應從組織全體目標與成員個人層次目標的一致（調和）著手。

l界限：

對人格（即心理層面）的尊重或滿足，並不可能解決僱用安全，工時長短等具體經濟性的問題。

（3）不適應概念：

G.S.Watkins（1928）l問題意識：

認為勞資爭議或員工有意識的作業疏失（soldering）等產業不安問題是經濟體制上極重要的問題，需要加以了解，並尋求解決之道。

勞資爭議為員工與其職務，工作環境，管理者，企業或所處社會間，不存在有最高度協調的狀態。

具體而言，為未達到產業和平，善意與效率的狀態。

產業不安為勞工的人性與內在慾望受到壓抑時的行動表現，亦即是異常行為的型態之一。

可藉由選任內在慾望較低勞工，或改善工作環境來尋求解決。

G.S.Watkins（1928）l應用制度：

將人事管理的諸制度分成3類：

l即

（1）招募，選材和配置的方法l

（2）勞動力維持的方法（包括工作輪調，教育訓練與薪酬等）l（3）控制的方法（包括員工代表制與團體協商制）。

並由是否能促進生產力向上，與獲得員工的善意回應和忠誠來評價制度的良否。

將員工引起產業不安的行動視為員工的異常行為來解決，並否認工廠內外表現的人性慾望會有差異。

成功地強化了人事管理統治勞動的機能。

（4）（4）勞資合作經營概念：

勞資合作經營概念：

D.L.D.L.HoopimgarnerHoopimgarner（1925）（1925）l問題意識：

根據人類的行為原理，設計合理的政策，以促進勞資和諧。

生產是一種合作過程（co-operativeprocess），其中每個參與者都必須擁有發言權，也必須參加成果分配。

產業中人際關係的統治有5個階段：

經營者個人之恣意統治，經營者個人之溫情統治，勞資雙方組織的對立，團體協商的階段與勞資合作經營階段。

著重在促進組織承諾的制度設計，包括員工持股或員工代表制等。

將勞資視為夥伴關係，藉以維持資本主義體制。

（5）善意（goodwill）概念：

J.R.Commons（1920年代）l問題意識：

以勞工的自由意識，連帶關係與利害的相互依存為理論前提，藉著勞資間利害對立的調整來維持資本主義。

善意是指組織參加者對組織所抱持的良性態度或意識，如好感，信賴或忠誠心等。

經營者若欲獲得勞動市場中的優勢，則需獲得勞工的善意。

若能獲得勞工的善意，則能較其他企業擁有更多有生產力的員工，或可採取薪酬策略以外的競爭活動。

一般僱用管理制度團體投保等福利制度工廠仲裁委員會。

將薪資勞動者還原為一般市民，企業可藉由自由市民善意的獲得，來形成勞資的夥伴關係。

二.人力資源管理的歷史演進1、人力資源管理的理論背景以Mayo等人的霍桑實驗（1924-1930）為首的各種激勵理論1950年代EricTrist於TravistockInstituteofHumanRelations中開發出社會-技術系統理論（Social-technicalSystem）與1950年代A.D.Chandler,Jr的經營戰略論為主要依據。

2.人力資源管理的成立背景：

l1960年代，暨Becker於經濟學領域提倡HumanCapital概念後，HumanResources用語已有逐漸取代Personal的趨勢，至於1980年代HRM已獲得其全面勝利。

l為了因應激烈的激烈的國際競爭，美國企業早已採用了極為複雜的原料與財務策略。

若要再更上一層樓地提高生產力和品質，則剩下只有提昇人力資源的品質一途。

l日本企業的經營模式是此時極重要的參考對象。

.人力資源管理的模型（HarverdBusinessSchool）職務系統員工的影響人力資源流（HumanResourcesFlow）報償系統

（二）人力資源管理與人事管理之異同l同：

目的相同l異：

研究對象的擴大：

HRM將企業的經營策略，組織構造及人事管理雙方一併納入研究。

對員工的基本人性觀假設亦有所不同：

l人事管理假設員工是自利的經濟人l而HRM則視員工除有經濟目標外，於工作中意欲滿足其社會性需求，追求自我成長機會的理性人。

四.人力資源管理的定義與內容l人力資源管理的定義引導員工使其行為能符合企業經營策略所需，以實現企業目標要求的制度。

l人力資源管理的內容可分為選才、訓才、育才、用才及留才等5個階段。

具體而言，有人才招募、教育訓練與發展、績效考核、薪酬制度及福利厚生5種制度。

以資格制度資格制度為中心來建構l人力資源管理的研究對象研究人事部或人力資源管理部門的所有業務內容，但觀察的角度卻不盡相同。

五、人力資源管理的理論架構經營戰略生產方式人力資源管理制度全體員工技術組織結構六.人力資源管理的三項主要機能

（一）工作效率提升機能、

（二）組織統合機能、（三）環境變化適應機能。

七.人力資源管理的新趨勢lSOHO、電傳工作、彈性工作時間制、責任制（裁量勞動制）及勞動彈性化等。

l法治