人力资源管理师三级绩效管理(李紫蕙)2014优质PPT.ppt

人力资源管理师三级绩效管理(李紫蕙)2014优质PPT.ppt

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一个人单干一个人单干小群体小群体大群体大群体活动方式活动方式每每个个人人努努力力程程度度“拉绳实验拉绳实验”中出现中出现1+11+122的情况，说明人都有与的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。

其他人身上。

这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种是一种“社会浪费社会浪费”。

其实，这跟人们常说的其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，的道理差不多，老百姓把这种现象叫作老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣鸡多不下蛋，人多胡捣乱乱”。

一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。

到极限。

同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子穷日子“耕耘耕耘”成了好日子。

成了好日子。

这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的收获一笔意想不到的“财富财富”。

目目录录绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计第一节第一节员工绩效考评员工绩效考评第二节第二节第一节第一节绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计第一节第一节绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计学习目标掌握绩效管理系统设计的基本内容；

掌握绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法；

掌握解决绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题的基本思路与方法；

掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本方法。

第一单元第一单元绩效管理程序的绩效管理程序的设计设计二、对绩效管理系统的不同认识

（一）国内

（一）国内1、目标设计；

、目标设计；

2、过程指导；

、过程指导；

3、考核反馈；

、考核反馈；

4、激激励发展励发展

（二）国外

（二）国外1、指导；

指导；

2、激励激励；

3、控制、控制；

4、奖励、奖励知知识识要要求求绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段1、明确绩效管理的对象（下）、明确绩效管理的对象（下）在被考评者明确的情况下，具体考评者的组成取决于在被考评者明确的情况下，具体考评者的组成取决于三种因素：

被考评者的类型、考评的目的、考评指标三种因素：

被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

和标准。

绩效考评者的培训内容包括：

（1）制度的内容和要求、绩效管理的目的和意义、考评者）制度的内容和要求、绩效管理的目的和意义、考评者的职责和任务、考评者与被考评者的角色扮演；

的职责和任务、考评者与被考评者的角色扮演；

（2）绩效管理的基本理论和基本方法、成功企业的案例剖）绩效管理的基本理论和基本方法、成功企业的案例剖析；

析；

（3）绩效考评指标和标准的设计原理、应用中注意的问题）绩效考评指标和标准的设计原理、应用中注意的问题和要点；

和要点；

（4）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点；

）绩效管理的程序、步骤、贯彻实施的要点；

（5）绩效管理的误差与偏误的杜绝和防止；

）绩效管理的误差与偏误的杜绝和防止；

（6）如何建立运行体系，如何解决矛盾和冲突，如何组织）如何建立运行体系，如何解决矛盾和冲突，如何组织绩效面谈。

绩效面谈。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。

回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。

在选择绩效考评方法时，应当考虑三个因素：

（1）管理成本管理成本

（2）工作实用性）工作实用性（3）工作适用性）工作适用性能能力力要要求求绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：

（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

果导向的考评方法；

（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

为时，采用行为导向的考评方法；

（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；

考评方法；

（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

征导向的考评方法。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计

（一）准备阶段3、根据考评的具体方法，提出考评指标和标准体系。

、根据考评的具体方法，提出考评指标和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情做什么事情”。

（1）考评周期的确定。

）考评周期的确定。

（2）工作程序的确定。

）工作程序的确定。

“抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：

的策略，其具体办法是：

（1）获得高层领导的全面支持。

）获得高层领导的全面支持。

（2）赢得一般员工的理解和认同。

）赢得一般员工的理解和认同。

（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。

）寻求中间各层管理人员的全心投入。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计（F）

（二）实施阶段注意以下两个问题：

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

（1）目标第一）目标第一

（2）计划第二）计划第二（3）监督第三）监督第三（4）指导第四）指导第四（5）评估第五）评估第五2、收集信息并注意资料的积累。

、收集信息并注意资料的积累。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计（G）（三）考评阶段1、考评的准确性。

、考评的准确性。

2、考评的公正性。

、考评的公正性。

（1）公司员工绩效评审系统）公司员工绩效评审系统

（2）公司员工申诉系统）公司员工申诉系统3、考评结果的反馈方式。

、考评结果的反馈方式。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计（H）（四）总结阶段（上）（四）总结阶段（上）绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。

展。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断、对企业绩效管理系统的全面诊断,主要内容是：

主要内容是：

（1）对绩效管理制度的诊断。

）对绩效管理制度的诊断。

（2）对绩效管理体系的诊断。

）对绩效管理体系的诊断。

（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。

）对绩效考评指标和标准体系的诊断。

（4）对考评者全面全过程的诊断。

）对考评者全面全过程的诊断。

（5）对被考评者全面的、全过程的诊断。

）对被考评者全面的、全过程的诊断。

（6）对企业的组织诊断。

）对企业的组织诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

、各个单位主管应承担的责任。

（1）召开月度或季度总结会）召开月度或季度总结会

（2）召开年度总结会）召开年度总结会3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

能能力力要要求求绩效管理总流程的设计（I）（五）应用开发阶段（五）应用开发阶段1、重视考评者绩效管理能力的开发。

、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

、企业组织的绩效开发。

能能力力要要求求绩效管理系统的评估

（一）绩效管理系统评估的内容

（一）绩效管理系统评估的内容1、对管理制度评估。

、对管理制度评估。

2、对管理系统的评估。

、对管理系统的评估。

3、对绩效考评指标体系的评估。

、对绩效考评指标体系的评估。

4、对考评全面、全过程的评估。

、对考评全面、全过程的评估。

能能力力要要求求如何设计调查问卷？

如何设计调查问卷？

问卷的基本结构问卷的基本结构1、封面信2、说明3、基本信息4、问题和答案（开放式、封闭式）5、意见征询第二节第二节员工绩效考评员工绩效考评第一单元第一单元绩效计划的内容与绩效计划的内容与实施实施绩效计划的目的和内容定义：

绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成的一致意见，形成契约的过程，是绩效管理的起点。

目的：

1、员工明白工作目标，高效开展工作；

2、形成书面文件，作为年终考评的依据绩效计划的目的实施流程

（一）准备阶段

（二）沟通阶段环境、原则、过程（三）形成阶段确立关系、修改工作职责和描述、达成共识、寻求支持、形成文档和签字。

绩效合同的设计

（一）绩效合同的定义

（二）绩效合同的内容受约人信息发约人信息期限内容考评意见签字第二单元第二单元绩效考评方法及绩效考评方法及应用应用绩效考评绩效考评方法的种类方法的种类1、行为导向型、行为导向型3、综合型、综合型2、结果导向型、结果导向型主观考评方法：

主观考评方法：

排列法、选择排列法排列法、选择排列法成对比较法、强制分配法成对比较法、强制分配法结构式叙述法结构式叙述法客观考评方法：

客观考评方法：

关键事件法、关键事件法、强迫选择法强迫选择法行为定位法、行为观察法行为定位法、行为观察法加权选择量表法加权选择量表法目标管理法目标管理法绩效标准法绩效标准法短文法短文法直接指标法直接指标法成绩记录法成绩记录法劳动定额法劳动定额法图解式评价量表法图解式评价量表法合成考评法合成考评法以品质为主品质主导型品质主导型着眼于“这人怎么样这人怎么样”以行为为主行为主导型行为主导型着眼于“如何去干的如何去干的”以效果为主效果主导型效果主导型着眼于“干出了什么干出了什么”绩效考评类型知知识识要要求求绩效考评类型对比表类型类型特点特点适用适用品质主导品质主导操作性差操作性差对员工工作潜力对员工工作潜力效度差效度差工作精神、人际沟通能力考评工作精神、人际沟通能力考评行为主导行为主导标准易确定标准易确定管理性工作管理性工作操作性较强操作性较强事务性工作事务性工作结果主导结果主导标准易确定标准易确定具体生产操作员工具体生产操作员工容易操作容易操作不适合事务性工作人员不适合事务性工作人员知知识识要要求求行为导向型主观评价的主要方法:

1）排列法2）选择排列法3）成对比较法4）强制分布法5）结构式叙述法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法行为导向型主观考评方法（上