人力资源KPPT推荐.ppt

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技种点、职称点、学历点、累积贡献点等方面。

技能点是只要应会岗位技能考评合格就按给定的薪能点是只要应会岗位技能考评合格就按给定的薪点标准计点；

兼会工种点指根据相应工种的复杂点标准计点；

兼会工种点指根据相应工种的复杂程度和相应工种的多少，增加程度和相应工种的多少，增加“兼会工种点兼会工种点”；

职称点根据职称高低计点；

学历点也是根据学历职称点根据职称高低计点；

学历点也是根据学历高低计点，如表高低计点，如表7-9；

表；

表7-10所示：

所示：

表表7-9职称点职称点序号序号职职称称点点数数1正高级正高级1002副高级副高级高级技师高级技师703中级中级技师技师504助理级助理级405员级员级高级工高级工306中级工中级工207初级工初级工10表表7-10学历点学历点序号序号学历学历点数点数1初中初中32高中高中53中专中专104大专大专205本科本科306双学位双学位407硕士硕士708博士博士100确定员工薪点的浮动方式并计算点值确定员工薪点的浮动方式并计算点值是先计算薪点基值，薪点基值是先计算薪点基值，薪点基值=企业工企业工资总额资总额/员工薪点总和，再通过绩效考评浮员工薪点总和，再通过绩效考评浮动每点工资；

动每点工资；

X=（A-G-R）/D/12X点：

点值；

点：

D：

职工个人岗位薪点总数：

职工个人岗位薪点总数A：

本年度核定工资总额：

本年度核定工资总额G:

预算奖金预算奖金R:

工资内含的补贴数工资内含的补贴数计算员工个人工资，员工实发工资计算员工个人工资，员工实发工资=本人薪点本人薪点*点值点值Z=B*X*N1*N2*N3Z为工资为工资B为薪点数为薪点数N1:

当月公司效益系数当月公司效益系数N2:

部门考核分数部门考核分数N3：

个人综考核分数：

个人综考核分数X：

薪点基值（点值）：

薪点基值（点值）工资结构设计工资结构设计工资结构线是一个企业的工资结构的直工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形成，它清晰地显示出企业内各职观表现形成，它清晰地显示出企业内各职务的相对价值与其对应的实付工资之间的务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。

以职务评价所获的表示其相对价值关系。

以职务评价所获的表示其相对价值的分数为横坐标，所付工资值为纵坐标的的分数为横坐标，所付工资值为纵坐标的工资结果图上。

图工资结果图上。

图7-2上便绘有上便绘有a,b,c,d四种四种根典型的工资结构线。

根典型的工资结构线。

实实1单线单线付付a工工b资资O职务评价分数职务评价分数实实2折线折线付付c工工d资资O职务评价分数职务评价分数图图7-2中的中的a与与b两条工资结构都是单一的直两条工资结构都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职务都是按某个线，说明采用此线的企业中所有职务都是按某个统一的原则定薪的，但统一的原则定薪的，但a线较陡，斜率较大，而线较陡，斜率较大，而b线较平缓，斜率较小。

这说明采用前者的企业偏线较平缓，斜率较小。

这说明采用前者的企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距，是向于拉大不同贡献员工的收入差距，是“锦上添锦上添花花”型的；

采用后者的企业则偏向与照顾大多数，型的；

采用后者的企业则偏向与照顾大多数，不喜欢收入悬殊，是不喜欢收入悬殊，是“雪中送炭雪中送炭”型的。

型的。

至于至于c与与d两例则都是折线。

两例则都是折线。

C是至某点后尾是至某点后尾端上翘，即后段斜率增大；

端上翘，即后段斜率增大；

d则相反，即至某后点则相反，即至某后点转为尾端下垂，后段斜率减小。

前者可能是基于转为尾端下垂，后段斜率减小。

前者可能是基于自某一级别以上干部属骨干精英，对企业成败影自某一级别以上干部属骨干精英，对企业成败影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故应重赏以响很大，是企业最宝贵的人力资源，故应重赏以激励他们的考虑；

激励他们的考虑；

则可能是着眼于不让高层骨干则可能是着眼于不让高层骨干太脱里群众，以平息中、下层员工的不平感与抱太脱里群众，以平息中、下层员工的不平感与抱怨。

怨。

利用选定的一种职务评价法，对本企业的所有职务进利用选定的一种职务评价法，对本企业的所有职务进行评价，获得反映它们的相对价值的分数；

然后在以评价行评价，获得反映它们的相对价值的分数；

然后在以评价分数为横轴、现有工资为纵轴的图中，找出各职务的对应分数为横轴、现有工资为纵轴的图中，找出各职务的对应点来，如图（点来，如图（7-3）中的黑点。

这些点的散布似乎是无规）中的黑点。

这些点的散布似乎是无规律的。

此时可以据各点的散布状况，绘出放映其散布规律律的。

此时可以据各点的散布状况，绘出放映其散布规律的特征结构线。

用尺与笔目测找出，力求落在特征结构线的特征结构线。

用尺与笔目测找出，力求落在特征结构线上方与下方的点数量相等。

上方与下方的点数量相等。

它代表了企业现有工资设置的大致走向。

认为此线基它代表了企业现有工资设置的大致走向。

认为此线基本符合企业的政策和原则，便需调整那些偏离此线的工资本符合企业的政策和原则，便需调整那些偏离此线的工资点，通常的做法是首先把那些位于特征结构线下方、所获点，通常的做法是首先把那些位于特征结构线下方、所获工资少于按其价值应获工资的各点所代表的职务，叫频繁工资少于按其价值应获工资的各点所代表的职务，叫频繁或教导幅度地调高工资，提升到与结构线相当的水准；

但或教导幅度地调高工资，提升到与结构线相当的水准；

但对那些位于特征结构线以上，所获工资多于按其价值应获对那些位于特征结构线以上，所获工资多于按其价值应获工资的各点所代表的诸职务，一般不予调低，这是因为人工资的各点所代表的诸职务，一般不予调低，这是因为人们心理上难于接受降薪的做法。

们心理上难于接受降薪的做法。

如图如图7-4所示，其中的实线代表的是企业通过所示，其中的实线代表的是企业通过职务评价所获的工资结构特征线，它只体现了企职务评价所获的工资结构特征线，它只体现了企业的内在公平性；

考虑到外在公平性，把通过各业的内在公平性；

考虑到外在公平性，把通过各种渠道收集来的劳力市场情况，即地区或行业中种渠道收集来的劳力市场情况，即地区或行业中同类企业的员工工资的数据，也话在同一张图上，同类企业的员工工资的数据，也话在同一张图上，图中最上一根点画线及最下一根双点画线，分别图中最上一根点画线及最下一根双点画线，分别代表市场上最高及最低工资。

企业的结构特征线代表市场上最高及最低工资。

企业的结构特征线与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本与那些反映市场状况的线对照一下，就能发现本公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强公司的工资在市场上所处的地位及其竞争力的强弱了。

弱了。

工资分级方法工资分级方法前述为相对价值不同的所有职务都确定了一个对应的前述为相对价值不同的所有职务都确定了一个对应的工资值。

这在理论上是很合理的，但在实际操作上，若企工资值。

这在理论上是很合理的，但在实际操作上，若企业中每一种职务都各有一种独特的工资，就会给工资的发业中每一种职务都各有一种独特的工资，就会给工资的发放与管理带来巨大的困难和混乱。

所以在实际上总是把众放与管理带来巨大的困难和混乱。

所以在实际上总是把众多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级多种类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，已成为整个工资制度建立过程中不可少的环节。

相系列，已成为整个工资制度建立过程中不可少的环节。

相对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。

图对价值相近的一组职务，便被编入同一等级。

图7-5便是便是一例。

其中经评分法所评出的分数，每隔一例。

其中经评分法所评出的分数，每隔50分的一个区间分的一个区间便成为一个职务等级，尽管它们的相对价值并不完全相等。

便成为一个职务等级，尽管它们的相对价值并不完全相等。

但因差别不大，大大简化了管理，级数太少，难以晋升，但因差别不大，大大简化了管理，级数太少，难以晋升，不利士气；

太多晋升过频而刺激不强，徒增管理成本与麻不利士气；

太多晋升过频而刺激不强，徒增管理成本与麻烦。

实践上，有的企业工资等级系列中只有烦。

实践上，有的企业工资等级系列中只有4至至5级，也有级，也有的级数为此几倍，平均约在的级数为此几倍，平均约在10至至15级之间。

级之间。

图图7-5中每一工资等级只有一个单一的中每一工资等级只有一个单一的工资值，但实际上的做法，则是给每一等工资值，但实际上的做法，则是给每一等级都规定一个工资变化范围，各工资等级级都规定一个工资变化范围，各工资等级的工资范围可以是一样大的，如都是平均的工资范围可以是一样大的，如都是平均工资工资+25，-25元，即每级范围为元，即每级范围为50元；

不元；

不过更常见的是工资范围随便等级上升而扩过更常见的是工资范围随便等级上升而扩大。

大。

宽带薪酬体系宽带薪酬体系即将原来报酬各不相同的多个薪酬等级即将原来报酬各不相同的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。

所对应的薪酬浮动范围拉大。

宽带薪酬举例宽带薪酬举例管理者管理者专家专家监督人员监督人员技术人员技术人员$35000$98000$20000$65000$15000$60000$12000$47000宽带薪酬传达了薪酬思想的重大变化：

应针宽带薪酬传达了薪酬思想的重大变化：

应针对个人而不是针对其所在职位提供薪酬。

对个人而不是针对其所在职位提供薪酬。

随着他们获得新的技能、能力，承担新的责随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。

因此，宽带薪酬是他们就能够获得更高的薪酬。

因此，宽带薪酬是一种真正的鼓励员工注重个人发展的薪酬体系，一种真正的鼓励员工注重个人发展的薪酬体系，它不鼓励员工拼命向垂直晋升这条狭窄的道路上它不鼓励员工拼命向垂直晋升这条狭窄的道路上去挤。

宽带薪酬体系的一个潜在假设是，一位技去挤。

宽带薪酬体系的一个潜在假设是，一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一术非常熟练的