知识型的员工离职高的原因及对策Word格式.docx

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一、知识型员工概述

（一）什么是知识型员工

（二）知识型员工的特点

1.具有较高的创造性、自主性和独立性

2.具有实现自我价值的强烈愿意

3.具有较强的流动性

4.工作过程难以实行监督控制

5.工作成果难以直接衡量

6.普遍存在难以管理的现象

二、知识型员工流失的原因分析及员工流失带来的损失

（一）案例分析

1.此艺术品有限公司知识型员工流失情况简介

2.知识型员工流失因素的调查问卷分析

3.调查结果

（二）知识型员工流失原因分析

1.报酬因素

2.个人因素

（1）教育

（2）工作职位

（3）个人成长空间狭小

3.工作成就因素

4.工作环境因素

5.公平性因素

6.企业前景因素

7．社会因素

三、知识型员工离职对个体、组织、社会的不利影响

（一）员工主动离职对个体的不利影响

（二）员工主动离职对组织的不利影响

1.企业经营成本的增加

2.商业机密的泄露

3.企业声望的降低

4.职位链的损害

（三）员工主动离职对社会的不利影响

四、对策

（一）鼓励员工参与企业管理，充分发挥员工独立自主性

（二）创造一个良好的软环境

（三）正确的激励

1.外在激励因素分析

2.内在激励因素分析

3.外在因素与内在因素的结合

（四）加强员工的培训与教育

（五）管理方式分散化，积极创造个体发展空间

五、减少流失带来的损失

知识型员工指的是“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。

随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。

因此，他们在传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。

一是他们受到过专门的教育，具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性。

他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；

二是他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识，需要企业提供较多的培训机会；

三是他们的成就欲望较强，要求工作中更大的自主权和决定权；

第四，他们掌握本行业的信息，在大范围内自由选择企业，如果原企业不能满足其需求，他们就可能会另谋出路。

应充分意识到，员工流失是一些企业中的普遍现象。

无论是什么样的企业，不管在什么行业，不管规模如何，其所有制如何，不管什么时候，员工流失现象都随时随地发生。

据由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，59.8％的国有企业存在着人力资源危机，外商独资企业为41.1％，私营企业的比例为52.4％。

这项调查访问了北京和上海两市400家资产规模在500万元以上的企业，中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。

经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42％，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例也达到了25.3％和32.9％。

本文所说的人才流失主要针对我国企业研究人才流失的问题，可以让人力资源管理者学会分析企业员工流失的原因，借鉴国内外成功企业的经验，对照企业本身存在的不足采取相应对策，留住对企业发展有重要意义的核心员工，这就要求管理者首先要弄清楚员工流失的原因。

（一）知识型员工流失原因分析

1、个人因素

（1）知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望学到更多新的知识，通过企业间流动，学到更多的知识，以实现自身增值。

这种个性特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。

据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

（2）个性特征

个性在心理学是指一个人的行为特征与方式，这些特征和方式决定了他对环境的特有反应。

离开企业的员工大多都有比较鲜明的个性特征，如希望有成就感、独立意识强、有很强的自信心及自主精神。

个人的个性特征也决定了他的职业兴趣，如果个人的职业兴趣与他所进入的企业职位要求很接近，那么他流出企业的可能性就较小，相反，流出的可能性就会较大。

（3）职位满足程度

满足是个人所看重的东西与显示所提供的东西之间的差别。

当满足用于定义雇员对企业的感觉时，包括对工资的满足、对晋升的满足、对工作内容和工作条件的满足、对上司同事的满足，当这些需求得不到满足时，员工就会倾向于流出。

2、企业因素

知识型员工可能更多地忠诚于他们自身而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展。

而企业要求他们能够创造价值，这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同，如果企业不能有效地统一两者的目标，使知识型员工在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的跳槽。

从企业实践来看，造成知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：

（1）企业规模的影响

从理论上讲，企业规模越大，往往伴随着的流失率也越低。

这是因为：

首先，规模较大的企业，其内部的流动机会较多。

规模较大企业中人事甄选及人力资源管理的程序较复杂，不利于人才的流动；

再者，规模较大的企业中竞争性的工资补偿体系及人事部门对员工流失问题有比较深入的了解，导致员工不愿意流出或者不容易流失；

另外，企业规模越大，企业内部福利也较高；

还有，大企业中企业文化特点比较鲜明，导致员工有比小企业更多的心理优越感而不愿意离开大企业。

但是事情也会出现不同的局面。

在规模较大的企业中，由于雇员之间缺乏相互交流的机会，企业成员之间缺乏凝聚力、缺少人情味以及较复杂的人际关系也会造成雇员的高流动率。

（2）不合理的薪酬绩效体系的影响

雇员流失率与企业的相对工资水平有很密切的关系。

美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对工资水平。

大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。

对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。

（3）职位的工作内容

在当代社会，人们对于职位设计的兴趣越来越浓。

因为人们发现，不同的个人对职位的行为和态度有很不相同，一些职位的工作能够给雇员更大的满足感，因此能够让他们较长时间留在工作岗位上。

这方面的因素包括：

职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职位的自主权和责任等。

职位的单调性和工作任务的重复性与雇员流失之间存在正相关；

而工作任务的挑战性、职位的自主权和责任与雇员流失之间存在负相关。

有一家企业，为了提高管理水平，特别高薪聘请了一位十分有管理经验的人才担任办公室主任，该员工到职后发现，在企业里无论大事小事都要经过层层领导开会、研究讨论。

他这个办公室主任实际上只是个办事员，一句话——有职无权，既无用人权，也无财权。

他本来满腔热情地想要发挥余热，为企业的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字：

“水土不服”。

尽管他拿的工资，比他以前高得多，但还是在上任短短两个月后便辞职了。

这是一个外聘的高级管理人员，不能得到充分授权，即得不到尊重的典型案例。

因此，企业在使用知识型员工及高管人才时，一定要注意本人的综合素质及能力与职位标准需求是否适应吻合。

3、外部环境的影响

（1）用工制度对员工流失的影响

用工制度是影响雇员流失的重要宏观因素。

完全自由的用工制度往往伴随着较高的员工流失率，不完全自由的用工制度有较低的员工流失率，完全不自由的用工制度会导致更低的员工流失率。

完全自由的雇用与被雇用的用工制度下，雇主与雇员为追求各自利益最大化，以契约作为规范各自行为的法律依据。

雇主有雇用和解雇雇员的自由，雇员有选择雇主或辞职的自由。

劳动力的供求渠道非常畅通，劳动者选择雇主和雇主选择劳动力的渠道也很多，效率也很高。

对企业来说，企业对辞退员工所承担的社会成本较低，重新雇佣也很方便；

对员工来说，辞职后重新就业不会受到歧视，其辞职的社会成本就很低，雇员一旦发现有更适合自身发展的企业或职位就会毫不犹豫地辞职。

由于这一切，这种用工制度下就会产生雇用员工时具有短期行为。

这样企业和员工可以根据自身的需要及时调整各自的行为，以达到全社会范围内劳动力的最优配置。

但这种用工制度在市场信息完全的状态下才会表现出优越性，而且要求劳动力本身对自己及外部的信息有较强的把握能力。

一旦企业或个人不能很好的把握信息，所做出的选择或决定很可能是具有负面影响的。

完全不自由的用工制度如我国改革开放前，劳动者没有选择职业的自由，一旦被分配到一个工作岗位，劳动者几乎没有不服从的机会，即使这个岗位与他的能力、兴趣、价值观、需要完全不符，他也没有自主权力，完全处于被动的状态。

企业也没有自主用人权，不能根据职位的具体要求来选择更适合的劳动者，更无权解雇不合格的劳动者，在这种体制下流动成了一件奢侈的事情。

不完全自由的用工制度则在两者之间，雇员有流动的机会，但机会成本很大，因此雇员在考虑流动时，会有一定的后顾之忧，这就形成了抑制大规模流动的很重要因素。

（2）就业与失业水平的影响

员工流失率与劳动力就业、失业水平有十分明显的联系。

雇员辞职率与失业率的相关体现为负相关。

失业率高时，劳动力市场倾向于买方市场，劳动力市场供大于求，对于主动性流失者来说其进入劳动力市场获得新职位的机会减少，因此，本来有流失意向的雇员也会因为惧怕找不到工作而放弃流动的打算。

（3）社会环境因素

我国的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的门槛；

人才资源市场的开放，信息交流渠道的畅通，是人才流动的促进因素；

另外，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的，以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。

于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。

人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。

（二）、员工流失带来的损失

“流水不腐，户枢不蠹”，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。

但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的、忠于企业的员工队伍的支持，将使企业人员松散，没有凝聚力，无力在竞争中与对手抗衡，知识型员工的流失可能给企业带来的损失有：

1、掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业核心技术或商业机密的泄漏。

一旦发生这种情况，带给企业的损失将是致命的，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经受过这样的一个打击。

公司创业初期，天才设计师费根设计的