人力资源管理考试案例Word文件下载.docx

人力资源管理考试案例Word文件下载.docx

《人力资源管理考试案例Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理考试案例Word文件下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。

因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。

在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。

面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始，职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。

通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。

首先，他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。

在阅读了国内目前流行的基本职位分析书籍之后，他们从其中选取了一份职位分析问卷，来作为收集职位信息的工具。

然后，人力资源部将问卷发放到了各个部门经理手中，同时他们还在公司的内部网也上发了一份关于开展问卷调查的通知，要求各部门配合人力资源部的问卷调查。

据反映，问卷在下发到各部门之后，却一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去。

很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中。

同时，由于大家都很忙，很多人在拿到问卷之后，都没有时间仔细思考，草草填写完事。

还有很多人在外地出差，或者任务缠身，自己无法填写，而由同事代笔，此外，据—些较为重视这次调查的员工反映，大家都不了解这次问卷调查的意图，也不理解问卷中那些陌生的管理术语，何为职责，何为工作目的，许多人对此并不理解。

很多人想就疑难问题向人力部进行询问，可是也不知道具体该找谁。

因此，在回答问卷只能凭借自己个人的理解来进行填写，无法把握填写的规范和标准。

一个星期之后，人力部收回了问卷。

但他们发现，问卷填写的效果不太理想，有—部分问各填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。

辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。

与此同时，人力部也着手选取一些职位进行访谈。

但在试着谈了几个职位之后，发现访谈的效果并不好。

因为，在人力部，能够对部门经理访谈的人只有人力资源部经理一人，主管和—般员工都无法与其他部门经理进行沟通。

同时，由于经理们都很忙，能够寸把双方的时间凑一块，实在不容易。

因此，两个星期时间过去之后，只访谈了两个部门经理。

人力部的几位主管负责对经理级以下的人员进行坊谈，但在访谈中，出现的情况却出乎意料。

大部分时间都是被访淡的人在发牢骚，指责公司的管理问题，抱怨自己的待遇不公等。

而在谈到与职位分析相关的内容时，被访谈人往往又言辞闪烁，顾左右而言他，似乎对人力部这次访谈不太信任。

访淡结束之后，访谈人都反映对该职位的认识还是停留在模糊的阶段。

这样持续了两个星期，访谈丁大概1／3的职位。

王经理认为时间不能拖延下去了，因此决定开始进入项目的下一个阶段——撰写职位说明书。

可这时，各职位的信息收集却还不完全。

怎么办呢？

人力部在无奈之中，不得不另觅它途。

于是，他们通过各种途径从其他公司中收集了许多职位说明书，试图以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。

在撰写阶段，人力部还成立了几个小组、每个小组专门负责起草某—部门的职位说明，并且还要求各组在两个星期内完成任务。

在起草职位说明书的过程中，人力部的员工都颇感为难，一方面不了解别的部门的工作，问卷和访谈提供的信息又不准确；

另一方面，大家又缺乏写职位说明书的经验，因此，写起来都感觉很费劲。

规定的时间快到了，很多人为了交稿，不得不急急忙忙，东拼西凑了—些材料，再结合自己的判断，最后成稿。

最后，职位说明书终于出台了。

然后，人力部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。

但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力部，说人力部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。

于是，人力部专门与相关部门召开了一次会议来推动职位说明书的应用。

人力资源部经理本来想通过这次会议来说服各部门支持这次项目。

但结果却恰恰相反，在会上，人力部遭到了各部门的一致批评。

同时，人力部由于对其他部门不了解，对于其他部门所提的很多问题，也无法进行解释和反驳。

因此，会议的最终结论是，让人力部重新编写职位说明书。

后来，经过多次重写与修改，职位说明书始终无法令人满意。

最后，职位分析项目不了了之。

人力部的员工在经历了这次失败的项目后，对职位分析彻底丧失了信心。

他们开始认为，职位分析只不过是“雾里看花，水中望月”的东西，说起来挺好，实际上却没有什么大用，而且认为职位分析只能针对西方国家那些管理先进的大公司，拿到中国的企业来，根本就行不通。

原来雄心勃勃的人力资源部经理也变得灰心丧气，但他却一直对这次失败耿耿于怀，对项目失败的原因也是百思不得其解。

那么，职位分析真得是他们认为的“雾里看花，水中望月”吗？

该公司的职位分析项目为什么会失败呢?

职位分析不是他们所指的“雾里看花，水中望月”，该公司的分析项目之所以会失败是一下几个原因引起的：

1、公司现有的组织机构缺陷，组织结构的形成是基于创业时的公司的组织结构，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾就日渐凸显。

个别部门处理的事务太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；

有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下

2、公司在招聘环节存在问题，招聘标含糊，招来的人大多差强人意，使现有的组织结构雪上加霜。

现有的许多岗位不能做到人事匹配，员工能力不能得以充分发挥，员工晋升只能根据部门经理的意愿做出，私人感情成为了决定性的因素，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，员工的报酬不能体现其价值与能力，公司人才流失严重。

3、公司在招聘环节存在问题，招聘标准住往往含糊

招来的人大多差强人意

目前的许多岗位往往不能做到人事匹配

能力不能得以充分发挥

晋升只能根据部门经理的意见来做出

的私人感情成为了决定性的因素

缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，

员工的报酬不能体现其价值与能力

人才流失的重要原

[案例讨论题]

1．试分析该公司为什么决定从职位分析入手来实施变革，这样的决定正确吗？

为什么？

2．请用本书中所讲到的知识，分析在职位分析项目的整个组织与实施过程中，该公司存在着哪些问题?

3．该公司所采用的职位分析工具和方法主要存在着哪些问题？

请用课程中的知识加以分析。

案例2、你能体会到他们的感受吗？

张华是一位年轻的大学毕业生。

所学专业是管理信息系统。

就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。

上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。

最后王经理说：

“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。

这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。

5天可以吧，星期五送给我检查一下。

”王经理走了，张华楞住了。

接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。

王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。

某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：

“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。

大家欢迎她。

”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。

会后教研室主任对她说：

“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，《公司理财学》正适合你，这是你的优势。

这是课程表，别忘了周四下午开例会。

”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。

她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。

她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。

本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。

课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。

王茜天天在家中焦虑重重。

二、思考题：

1、你认为为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪？

2、对这一类的新员工，你认为应该单位应该提供什么样的培训？

他们之所以茫然和焦虑有一点是不自信，或许他们对自己的能力是肯定的，不过环境的陌生给他们很不舒服。

对于新员工的培训个人认为主要抓住以下几点：

一、让他们熟悉环境，了解他们工作中经常要接触的人、事、物；

二、让他们了解他们所要负责的工作，现在这份工作的具体操作程序是怎么走的，以前都是怎么做的；

在他们充分了解的基础上可以让他们改进。

3、这个也是最重要的一定要让他们知道有问题去找谁，出现什么样的问题找谁可以帮助到他！

我觉得他们的反应是正常的，每个人到一个新地方马上就接到一项任务都会有这种反应，不茫然焦虑才不正常哪！

如果就他自己入职的话，人力资源部没有必要单独组织培训，让老员工教教他以前怎么做的，把以前的流程啥的资料给他看看。

如果他已经具备一些经验的话，他会在入职较短的时间里了解公司的一些员工文化和特色。

呵呵！

加上领导的肯定，及时沟通，融入应该很快的！

案例三、张明与王亮

张明是某重点大学金融系的高材生。

大学一毕业就在一家大型企业找到了令同学们羡慕的工作。

对这份工作张明自己也很满意，不仅专业对口，收入也很理想。

张明开始了自己日复一日的职业生涯。

转眼两年过去了，张明对自己的工作也早已应对自如。

他每天都按部就班地完成分给自己的任务，尽量不主动去参与分外的事。

五年后，张明坐上了主管的位置。

他开始专心经营自己的小家庭。

不知不觉到了40岁，张明的职位再也没有得到提升。

这时想不到的事情发生了。

张明的公司突然被另一家竞争对手收购，接着就是机构重组。

张明和其他一些老同事被列入了待安置的名单里。

后来因为另一名主管不满意新的职位安排辞了职，张明才算保住了自己的饭碗。

这一系列的变化让他实在难以接受，他抱怨公司没有人性，抱怨社会变化太快，抱怨政府没有完善的社保系统，他就这样一边抱怨一边工作，一直到了退休。

退休那天，张明哭了，他想起自己20岁时曾梦想做一名优秀的财务经理，他不知道自己是什么时候、怎样丢掉这一梦想的。

可现在他知道什么都晚了

王亮是一所走读大学机械系的毕业生，一没有当地户口，二没有名牌大学学历，毕业后一直没有找到满意的工作。

为了生存，王亮到一家朋友开的小公司帮忙做网页设计。

虽然收入微薄，但他却非常投入，一干就是两年。

这使他的朋友很感动，于是推荐他去一家跨国公司应聘，竟然被录用。

新工作的职位是管理见习员，收入也不高，但王亮非常珍惜这个机会，全身心地投入到了工作中。

一年后，他完成了