二级人力资源最新课件招聘与配置PPT推荐.ppt
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术业有专攻。
权责。
人岗匹配人岗匹配原理原理按照人适其事，事宜按照人适其事，事宜其人的原则，根据个其人的原则，根据个体间不同素质和要求，体间不同素质和要求，将其安排在各自最适将其安排在各自最适合的岗位上，保持个合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要体素质与工作岗位要求的同构性。
求的同构性。
图图2-1P73一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理P72-P73P72-P73P72-P73P72-P73l11、选拔性拔性测评l22、开开发性性测评l33、诊断断性性测评l44、考核性、考核性测评员工工素素质测评的的类型型P74P74P74P74三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则l一、客观测评与主观测评相结合一、客观测评与主观测评相结合l二、定性测评与定量测评相结合二、定性测评与定量测评相结合l三、静态测评与动态测评相互结合三、静态测评与动态测评相互结合l四、素质测评与绩效测评相结合四、素质测评与绩效测评相结合l五、分项测评与综合测评相结合五、分项测评与综合测评相结合P74-P75P74-P75P74-P75P74-P75四、员工素质测评量化的主要形式四、员工素质测评量化的主要形式l11、一次量化与二次量化、一次量化与二次量化l22、类别量化与模糊量化、类别量化与模糊量化l33、顺序量化、等距量化与比例量化、顺序量化、等距量化与比例量化l44、当量量化、当量量化l注：
类别量化、模糊量化、顺序量化、注：
类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化都是属于二次量化等距量化、比例量化都是属于二次量化P76-P78P76-P78P76-P78P76-P78五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系员工测评与选拔活动员工测评与选拔活动的中心与纽带的中心与纽带l（一一）素质测评标准体系的要素素质测评标准体系的要素l11、标准：
测评标准体系的内在规定性，常常表现、标准：
测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
描述与规定。
三种标准形式。
l从标准形式分类和测评指标操作分类。
从标准形式分类和测评指标操作分类。
l22、标度：
对标准的、标度：
对标准的外在形式划分外在形式划分。
l33、标记：
对应于不同、标记：
对应于不同标度的符号标度的符号表示。
表示。
l例如：
例如：
P81P81页表页表2-42-4例子例子P79P79P79P79测评标准体系的构成测评标准体系的构成横向构成横向构成纵向构成纵向构成结结构构性性要要素素行行为为环环境境要要素素工工作作绩绩效效要要素素测测评评内内容容测测评评目目标标测测评评指指标标P81-P83P81-P83P81-P83P81-P83例子：
例子：
P94P94P94P94（三）测评标准体系的类型（三）测评标准体系的类型l11、效标、效标参照性标准体系：
依据测评内容与测评标参照性标准体系：
依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。
涵的直接描述或者诠释。
（如飞行员选拔）（如飞行员选拔）l22、常模、常模参照性指标体系：
对测评客体外延的比较参照性指标体系：
对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
（如公务员选拔）而形成的测评标准体系。
（如公务员选拔）P84P84P84P84六、品德测评法六、品德测评法l11、FRCFRC品德品德测评法法P84P84P84P84l22、问卷法卷法l形式：
卡特尔形式：
卡特尔1616因素因素个个性性问卷、艾森克卷、艾森克个个性性问卷、卷、明尼明尼苏达达多相多相问卷卷l33、投射技、投射技术l特点：
特点：
测评目的目的隐蔽性、蔽性、内内容非容非结构构性性与开与开放性、放性、反反应的自由性。
的自由性。
P84-P85P84-P85P84-P85P84-P85七、七、知识测评知识测评l知识测评知识测评l对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。
量与评价。
l美国布鲁姆提出的六个层次美国布鲁姆提出的六个层次从低到高排列，分别是记忆从低到高排列，分别是记忆理解理解应用应用分析分析综合综合评价评价l我国提出的三个层次：
记忆我国提出的三个层次：
记忆理解理解应用应用l试题正态分布试题正态分布P85P85P85P85八、能力八、能力测评11、一般能力测评、一般能力测评22、特殊能力测评、特殊能力测评33、创造力测评、创造力测评44、学习能力测评、学习能力测评P86P86P86P86九、企业员工测评的实施步骤九、企业员工测评的实施步骤l企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。
段、测评结果分析阶段。
l
（一）准备阶段：
（一）准备阶段：
l11、收集必要的资料、收集必要的资料l22、组织测评小组、组织测评小组l33、制定测评方案、制定测评方案（对象范围和目的、指标、参照标准、对象范围和目的、指标、参照标准、l测评方法测评方法）l
（二）实施阶段
（二）实施阶段l11、测评前的动员、测评前的动员l22、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择l33、测评操作、测评操作（指导语、具体操作、回收测评数据）（指导语、具体操作、回收测评数据）P86-P94P86-P94P86-P94P86-P94l（三）测评结果调整阶段（三）测评结果调整阶段l11、分析引起测评结果出现误差的原因、分析引起测评结果出现误差的原因（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）（参照标准、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员）l22、测评结果处理的常用方法、测评结果处理的常用方法l33、测评数据处理、测评数据处理l（四）综合分析测评结果（四）综合分析测评结果l11、测评结果的描述、测评结果的描述（数字描述、文字描述）（数字描述、文字描述）l22、员工分类、员工分类l33、测评结果分析方法、测评结果分析方法（要素、综合、曲线分析法）（要素、综合、曲线分析法）企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：
（一）组建招聘团队
（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）作出最终决策（六）发放录用通知P94-P99P94-P99P94-P99P94-P99第二节第二节面试的组织与实施面试的组织与实施l第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序l一、面试的内涵与特点一、面试的内涵与特点l
（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘
（一）面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
相互沟通的过程。
l
（二）特点：
（二）特点：
11、以谈话和观察为主要工具、以谈话和观察为主要工具l22、双向沟通、双向沟通l33、明确目的性、明确目的性l44、按预先设计程序进行、按预先设计程序进行l55、面试官与应聘者地位不平等、面试官与应聘者地位不平等P99-P100P99-P100P99-P100P99-P100二、面试的类型与发展趋势二、面试的类型与发展趋势
（一）类型
（一）类型11、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、非结构化和半结构化非结构化和半结构化22、根据面试实施的方式，面试可以分为、根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试（单独面试（序列化）和小组面试（同时化）。
序列化）和小组面试（同时化）。
33、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与分阶段面试。
阶段面试。
44、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面试、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面试和经验性面试。
和经验性面试。
P100P100P100P100二、面试的类型与发展趋势二、面试的类型与发展趋势
（二）发展趋势：
（二）发展趋势：
11、形式丰富多彩、形式丰富多彩22、结构化面试成为主流、结构化面试成为主流33、提问弹性化、提问弹性化44、内容不断扩展、内容不断扩展55、考官专业化、考官专业化66、面试理论与方法不断发展、面试理论与方法不断发展P100-P101P100-P101P100-P101P100-P101三、面试的基本程序三、面试的基本程序l
（一）面试前的准备阶段：
制定指南、准备问题、
（一）面试前的准备阶段：
制定指南、准备问题、评估方式、培训考官评估方式、培训考官l
（二）面试实施阶段：
关系建立、导入、核心、确二）面试实施阶段：
关系建立、导入、核心、确认、结束认、结束l（三）面试总结阶段：
结果综合、结果反馈、结果三）面试总结阶段：
结果综合、结果反馈、结果存档存档l（四）面试评价阶段（四）面试评价阶段P101-P107P101-P107P101-P107P101-P107四、面试常见的问题四、面试常见的问题l
（一）面试目的不明确
（一）面试目的不明确l
（二）面试标准不具体
（二）面试标准不具体l（三）面试缺乏系统性（三）面试缺乏系统性l（四）面试问题设计不合理（四）面试问题设计不合理l（直接描述应聘者能力、特点、直接描述应聘者能力、特点、个性的问题、多项选择式问题个性的问题、多项选择式问题）l（五）面试考官的偏见：
（五）面试考官的偏见：
l首因效应、对比效应、晕轮效应首因效应、对比效应、晕轮效应（以点代面）、录用压力。
（以点代面）、录用压力。
P107-P108P107-P108P107-P108P107-P108五、面五、面试的的实施技巧施技巧l11、充分准、充分准备22、多听少、多听少说l33、灵灵活提活提问44、善于提取要点、善于提取要点l55、进行行阶段性段性总结66、排除各、排除各种种干干扰l77、不要、不要带有有个个人偏人偏见l88、在、在倾听听时注意思考注意思考l99、注意肢体、注意肢体语言言沟沟通通P109-P111P109-P111P109-P111P109-P1112020六、六、员工招聘时应注意的问题员工招聘时应注意的问题l11、简历不能代表本人不能代表本人l22、工作、工作经历比比学学历更重要更重要l33、不要忽、不要忽视求求职者的者的个个性特征性特征l44、让应聘者更多地了解聘者更多地了解组织l55、给应聘者更多的表聘者更多的表现机机会会l66、注意不忠、注意不忠诚和欠缺和欠缺诚意的意的应聘者聘者l77、关关注特殊人注特殊人员l88、慎慎重做重做决决定定l99、面、面试考官要注意自身的形象考官要注意自身的形象P111-P113P111-P113P111-P113P111-P113第二第二单元元结构构化面化面试的的组织与与实施施l一、结构化面试问题的类型背景性问题：
如个人、家庭基本情况背景性问题：
如个人、家庭基本情况知识性问题：
与应聘岗位相关的基本知识知识性问题：
与应聘岗位相关的基本知识思维性问题：
考查应聘者某方面思维能力思维性问题：
考查应聘者某方面思维能力经验性问题：
过去所做过的事情经验性问题：
过去所做过的事情情景性问题：
假设情景的问题情景性问题：
假设情景的问题压力性问题：
充满压力的情况问题压力性问题：
充满压力的情况问题行为性问题：
讲述关键行为事件行为性问题：
讲述关键行为事件P113-P1
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