《三国演义》中体现的人力资源管理问题浅析Word格式文档下载.doc

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正所谓“巨变的时代，不变的驭人之道”。

进而针对现今司空见惯的裁员、跳槽和人才流失等现象以及严重的“忠诚”问题的困惑提出了以古为鉴的解决办法。

从选人、用人和留人三个方面探讨如何实现企业和员工的双向忠诚。

【关键词】：

人力资源管理用人以人为本忠诚

【正文】：

一、以人为本

《三国演戏》是我国古代小说史上的一座丰碑，它所描述的时代更是一个风云迭起，人才辈出的时代。

忠、义、情、武、略，真个是跌宕起伏，群龙乱舞，而小说始终围绕着一个鲜明的主题，那这个主题是什么呢？

黎叔一针见血的指出：

“是人才”。

且让我们从这部历史巨著中一窥先人的人力资源管理之道。

三国时期的人才流动

《三国演义》第29回写道，孙权听到周瑜的推荐，非常敬慕鲁肃，命周瑜前往聘请，而鲁肃当时正打算到别处谋事。

周瑜见状，引用了东汉初年马援对刘秀说过的一段话：

“当今之世，非但君择臣，臣亦择君。

”

其中的“君择臣”在人们看来是天经地义，不足为奇的。

而“臣亦择君”，却难能可贵。

正是这个“臣亦择君”；

造成了三国时代如现代所云的“人才流动”的生动局面。

诸葛亮：

“凤翱翔于千仞今，非梧不栖；

士伏处于一方兮，非主不依。

”张松、法正、孟达背刘璋而事刘备；

许攸、张郃、高览离袁绍而投曹操；

赵云弃公孙瓒而追随刘备；

徐庶别荆州而入新野。

贾诩三易其主，其他如甘宁归吴，王平投蜀等等，不论是静中等待，还是动中选择，抑或是被迫“跳槽”，均足以说明，三国时期的人才总还享有令人欣羡的很大程度上的流动的自由。

徐庶之于员工离职管理

徐庶是个很有才干的人，他弃刘表而投刘备，实指望“共图王霸之业”，可惜曹操因为重视人才的价值，竟劫持徐庶的母亲作为人质，迫使徐庶来到许昌。

对徐庶来说，却是强扭的瓜不甜，“身在曹营心在汉”，此郁郁寡欢，一言不发，终身不为曹操设一谋。

更严重的是在赤壁之战中，徐庶本已识破庞统搞的“连环计”，也不向曹操道破。

于曹操的损失不可谓不大，于徐庶可说是毁其一生。

员工若真的想走，类似服务期约定也只可起一定的约束作用，真正想留人，还要深挖自身的问题。

而且世界之大，人之所需不一而类。

国外某些大公司在员工离职方面做的就比较好，如Bain公司就建有“旧雇员关系数据库”，麦肯锡则制有麦肯锡离职员工校友录。

以积极的心态对待离职的员工，意义重大。

再以曹操为例，若曹操真若下定决心杀关羽，在上万兵马面前，又怎会有过五关斩六将，若诚如此，那么曹操也将毙命于华容道。

可以说，在关羽这个员工的离职管理上，曹操做的是比较到位的。

三国时期的人才招聘：

人才可以流动，一方面可以使文臣武将们得以发挥他们的聪明才智，另一方面因为担心人才竞争，君主使出百般手段。

三国初期，董卓占洛阳之时，十八路诸侯并起。

一时间，人才迭出。

然而与当今类似，唯有目标明确，管理有序，制度严明，将士用命的企业才能真正留住人。

通用总裁韦尔奇说：

任何一个行业，如果没有做到前三，就没有存在的意义，于是诸多诸侯消失于历史的舞台，留下了北魏、东吴、西蜀三大财团。

最早打出招聘广告的是曹操，谋刺董卓未遂，曹操回到老家“先发矫诏，驰各道，然后招集义兵，竖起招兵白旗一面，上书“忠义”二字。

不数日间，应募之士，如雨骈集。

”短时间内引进了乐进、李典、夏侯敦、夏侯渊、曹仁、曹洪、荀彧、荀攸众人。

这里，采用的是公开招聘的方式。

随之“荀彧曰：

“某闻兖州有一贤士，……乃……姓程，名昱。

””“昱为荀彧曰：

“……公之乡人姓郭，名嘉。

乃当今贤士，何不罗而致之？

””，又引进程昱、郭嘉，郭嘉荐刘晔，刘晔荐满宠、吕虔，满宠、吕虔共荐毛玠。

这真是拔萝卜，不拔不要紧，一拔一大把。

一时间，曹操所拥有的人才，无论是量还是质，都在三国同期排了第一。

这里，是通过熟人推荐的方式，程昱、郭嘉两人做为曹魏五大谋臣之其二，王辅之才自不待言，其余诸将，为曹魏，亦助力迥浅。

更不用说，通过熟人关系网推荐的，无论是融入整体，还是忠诚心，效果都是比较好的。

这边你方唱罢，那边孙策登台，引朱治、吕范，携旧将程普、黄盖、韩当，逢旧友周瑜，瑜荐张昭、张纮，再收蒋钦、周泰，至此，东吴财团的人才班底已基本定下了。

轮到刘备了，可就没那么好运了，带着把子兄弟关张二人还有若干半调子的主管，今天逃亡到这，明天逃亡到那，好不凄惨。

怎么办才好呢，猎头！

对，刘备找到了猎头司马徽，水镜先生为刘备分析落魄的原因：

“盖因将军左右不得其人耳，……关、张、赵云，皆万人敌，惜无用人之人。

……伏龙、凤雏，得一可得天下”，意思就是说张关赵的业务能力天下无出其右者，你这个董事长这么凄惨，都是因为少了一个得力的CEO。

当然，这时的猎头，也只是个半调子，刘备还得三顾茅庐，上门招聘，这才请出了不世出的诸葛孔明。

可以说，这次上门招聘已奠定了天下三分的人才底调。

二、如何用人

论三国武将之高低（绩效）

说到这里，这边三个财团招兵买马，其余势力也是上将如云。

都是人才，之间的高低又如何呢？

还以十八镇诸侯讨董卓时为例，卓将华雄先后斩杀鲍忠祖茂潘凤，后关羽请命，主将袁绍问关为何人：

“公孙瓒曰：

“此刘玄德之弟关羽也。

”绍问现居何职。

瓒曰：

“跟随刘玄德充马弓手。

”帐上袁术大喝曰：

“汝欺吾众诸侯无大将耶？

量一弓手，安敢乱言！

与我打出！

””。

这意思好比说：

都是民族产业老总，人家一个个有名的销售总监都拿人家外企没辙，就凭你一个小小的业务员，给我瞎胡闹什么，滚！

可是事实又怎样呢，销售总监做不了的事，业务员做到了，关羽，一个名不见经传的小角色成功了。

可是成功又如何，还是被袁绍喝退。

这个例子说明了什么，说明那些销售总监的能力与其所拿的工资不相称，说明那个时代没有明确的人才测评体系，说明那时的待遇过重看待资历而忽视了能力与业绩。

武将，无外乎武技、带兵、武德等几个方面，文官类似，以各个方面对内外多比照，高下不难分出。

为什么都强调“德”呢，袁绍四世三公，为何败实力远不如自己的曹操？

谋士分心，各为其主，各谋其主；

蔡瑁获罪，刘表因新娶其妹，不加罪之，后废长立幼，献地于曹。

倘若诸多诸侯对文官武将，多加比照，擢优使用，劣者罢免，又怎会屡屡上演蚍蜉撼大树的悲喜剧。

也难怪马基雅维利说：

“一切的美德出自君主”，这句话放到这里就是说只有英明的君主才会明查下属，量才而用。

也正是因为有了绩效优秀的团队，北魏、东吴、西蜀三大财团才能在风云起伏的乱世，并购中小势力，脱颖而出。

孔明之于人才继任（规划）`

说到绩效，那么三国时期综合素质最为杰出的莫过于诸葛孔明。

诸葛亮，作为三国时代最为杰出的军事家，气死周瑜，屡败司马懿，引领蜀国创造了无数军事上的伟奇迹。

可惜对企业战略的资源约束缺乏认识，忽视人力资源的储备，忽视知识共享和创造。

蜀汉财团前期，销售、业务、市场有五虎上将，有魏延、严颜，行政、财务、战略规划有法正、费炜、伊籍、马良、马谡，可谓大将如云。

然随着时间的流逝，或战死或老死，使蜀中无大将，廖化做先锋。

至孔明病逝，可带兵之人，仅有马岱、魏延、姜维三人。

随后延反，死于马岱之手，蜀中空余姜维一人。

至此，全国的业务都要姜维一个人来运营，也就是说，他一个人兼了几个省的业务总监，难免顾此失彼。

后邓艾绕道攻成都，成都失陷，闻讯后，姜维云“吾等死战，何故先降耶”，其实也怪不得后主，刀架在脖子上，由不得别人了。

这好比北京、上海等战略重地稳占市场份额大头，无奈全国其他市场日渐沦陷，在这样的总体局势下，西蜀财团被北魏财团成功并购。

倘若诸葛孔明早早的就做好了西蜀财团人才数据库，实时监测。

建立重要岗位人员结构图，对关键岗位建立预警机制，出现空缺，及时补上，也不至面对守剑阁还是守成都的两难选择，至有“吾等死战，何故先降耶”之言。

纵观大汉盛唐，每一个强大的势力，必然都拥有众多的人才，然风气云涌，谁能保持人才的稳定接替，谁才能笑傲风云。

孔明之于培训

还是诸葛孔明，胸负旷世之才，更有传世兵书《将苑》,如果能将以上种种编成培训教材,组织培训或者类似黄埔军校、西点军校，即便出不了多少几个元帅、五星上将，天下谁人敢言“蜀中无人”。

其中这也怪不了武侯，在我看来，古人似乎有种共同的认识，就是“人才都是天上掉下来的，是怎样就怎样，后天再怎样都没用”。

可是关公读左传武略传天下、吕蒙读兵书使鲁肃刮目相看、张良得黄石公良籍成乱世名臣，这些典故明明由古流传至今，这就让我有些纳闷了。

还有，古文中每每良将登场，如三国演义中马超出场“只见一位少年将军，面如冠玉，眼若流星，虎体猿臂，彪腹狼腰。

。

”，又如赵云：

“看那少年：

生得身长八尺，浓眉大眼，阔面重颐，威风凛凛，与文丑大战五六十合，胜负未分”，于是便开始了无敌的旅途，这给人一种错觉，似乎战场中的厮杀，军旅的磨练于个人能力的提升没有任何关系，每个人在历史中的位置，一出厂就早已定下来。

殊不知，每个人的能力、素质、技能有先天、后天之分，有些再学也学不来，有些东西却是要靠后天不懈的努力方能领会。

假若诸葛熟通人力资源管理之道，建立西蜀军校，三五练武艺、二四练兵法、勤修苦练、兼具武德，何愁身后无人，社稷不保。

所以当今的企业，无论大小，都不敢在培训上不下足功夫，大企业往往都有自己的培训学校，如GE、HP，稍小点的也有比较完整的内外培训体系，每想到这里，怎能不为先人惋惜。

马谡之于彼得原理（培训、晋升）

既然有了“天降英才”的调子，那么满腹经纶的马谡走上不归路似乎也无可避免了。

作为历史上纸上谈兵的两个经典案例之一，马谡用自己的悲剧印证了一个原理的巨大意义所在，这个原理就是“彼得原理”。

彼得原理大致是这样的：

一个人因为比较胜任某方面的工作，所以被提升，但是因为其不具备新岗位所需的能力或者技能，不胜任该工作，但是碍于种种因素，不便于免职，就在这个岗位上耗着，让公司个人彼此为难。

拿到现代如是，不过拿到马谡身上，可就不是市场份额丢失那么简单了，丢掉的是自己的，还有成千上万士兵的性命。

在此，有必要介绍一下马谡其人：

马谡字幼常，少时素有才名，和兄长们并称为“马氏五常”。

于马良曾同为荆州从事，刘备入川时，马谡跟随大军同行，史书云其长于战争理论、战略部署和战术安排，但是缺乏实战经验。

街亭一战中，他担任先锋，不听取副将王平的建言，一意孤行，犯了兵家大忌，导致蜀军惨败。

由于他立下了军令状，诸葛亮不得不将他处死以正军法，便有了“挥泪斩马谡”。

这里打个比方，某高才生毕业于名牌大学MBA，考无不优，理论无所不知，被某集团老总看中，聘为公司高管，由于缺乏商场经验，犯了商家大忌，导致巨额投资打了水漂，成本上升，市场丢失……电视里也常看到类似的镜头“某总，一下子让我负责那么大的公司，我心里没底”再切过某总的激昂的画面“没事，我看好你，相信自己，你一定行！

”。

然后是初出茅庐的新手，面对残酷的市场竞争，丢盔弃甲……

对此，“中子杰克”说道“再没什么比对一个不胜任其岗位的人保持缄默更为冷酷的了。

”

由此可见管理者在晋升一个主管任职于一个他没有经验的职位时，应有一段实习期，或先任该岗位的副职，以积累对于该岗位的经验于认识。

当然，如果能引进案例分析、情景