人力资源管理基本概念与框架PPT课件下载推荐.ppt

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微观角度（企业层面）：

实际实际HR数量数量企业正在雇佣的员工企业正在雇佣的员工潜在潜在HR数量数量企业拟从劳动力市场招聘的人员企业拟从劳动力市场招聘的人员16岁以下人口岁以下人口适龄劳动人口适龄劳动人口60岁以上人口岁以上人口未未成成年年劳劳动动人人口口老老年年劳劳动动人人口口适龄从业人员适龄从业人员就就学学人人口口军军人人家务家务劳动劳动人口人口其其他他失业人口失业人口伤残人口伤残人口人力资源构成图HR数量数量总人口数总人口数人才资源人才资源劳劳动动力力资资源源人人力力资资源源人人口口资资源源人口资源人口资源：

一个国家或地区的人：

一个国家或地区的人口总体，强调数量特征。

口总体，强调数量特征。

人力资源人力资源：

一定范围内人口总体：

一定范围内人口总体中具有劳动能力的人总中具有劳动能力的人总和，数量和质量的统一。

和，数量和质量的统一。

劳动力资源劳动力资源：

人口资源中拥有劳：

人口资源中拥有劳动能力且在法定劳动年龄动能力且在法定劳动年龄段的人口。

强调数量特征。

段的人口。

人才资源人才资源：

一个国家或地区中具有：

一个国家或地区中具有较强专业技术、创新、管较强专业技术、创新、管理、研究等能力的人们的总理、研究等能力的人们的总称，强调质量特征。

称，强调质量特征。

人才人才资源资源劳动力资源劳动力资源人力资源人力资源人口资源人口资源正常的比例关系正常的比例关系知识水平知识水平：

受教育程度、专业结构、工作经验、受教育程度、专业结构、工作经验、接受业务培训的时间及次数等；

接受业务培训的时间及次数等；

身体素质身体素质：

对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳：

对一定劳动负荷的承受能力、消除疲劳的能力等；

的能力等；

人力资源的人力资源的质量质量内涵内涵影响劳动能力的因素影响劳动能力的因素人力资源的人力资源的质量对于数量的替代性较强质量对于数量的替代性较强，而数量对于，而数量对于质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。

质量的替代作用较差，有时甚至不能替代。

心理素质心理素质：

智力、特殊能力、心理健康程度等；

：

劳动积极性劳动积极性：

劳动态度、主动性、创造性等。

技能水平技能水平：

员工素质与具体工作岗位相结合的能力；

还包括还包括道德品质、情商道德品质、情商22、人力资源的特性、人力资源的特性n依附性依附性:

劳动能力依附于劳动者劳动能力依附于劳动者,只能由劳动者只能由劳动者自我利用自我利用n能动性能动性：

唯一能起到创造作用的因素：

唯一能起到创造作用的因素自我强化自我强化选择职业选择职业积极劳动积极劳动n两重性两重性：

既是生产者，又是消费者既是生产者，又是消费者既是手段，又是目的既是手段，又是目的n时效性时效性：

人的生命周期各阶段体能和智能不同：

人的生命周期各阶段体能和智能不同n再生性再生性：

有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发n社会性社会性：

人力资源的形成、配置、使用都离不开社会。

人类劳动本质上是人力资源的形成、配置、使用都离不开社会。

人类劳动本质上是群体性劳动，人际关系、价值观等因素影响人力资源的使用效果。

群体性劳动，人际关系、价值观等因素影响人力资源的使用效果。

“真正的管理是建立在责任基础上的真正的管理是建立在责任基础上的自我管理自我管理。

”建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。

在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在形式。

在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于于员工的思维能力员工的思维能力中。

如果人们对工作无中。

如果人们对工作无主人翁感主人翁感，又没有充分又没有充分施展个人才能的自由施展个人才能的自由，他们就不会进行创，他们就不会进行创造性思维。

造性思维。

彼得彼得德鲁克德鲁克“你其实无法真正管理别人，最优秀的员工就是你其实无法真正管理别人，最优秀的员工就是那些懂得并且注意那些懂得并且注意自我管理自我管理的人。

的人。

”3、人力资源的形成、人力资源的形成人力资源是通过人力资源是通过投资投资形成的。

形成的。

人力资源投资：

为提高劳动者的素质、知识、经验和人力资源投资：

为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在技术，在健康、教育、培训健康、教育、培训、流动流动等方面所进行的资等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。

（金、实物和劳务的投入。

（ThodoreW.Schults）根据投资主体可分为：

根据投资主体可分为：

个体个体人力资源投资人力资源投资家庭家庭人力资源投资人力资源投资企业企业人力资源投资人力资源投资社会社会人力资源投资人力资源投资4、人力资本（、人力资本（HumanCapital）的含义）的含义人力资本是指投入再生产领域中进行人力资本是指投入再生产领域中进行价值增值价值增值的人力资源，是人力资源所有者权益的体现。

的人力资源，是人力资源所有者权益的体现。

人力资源人力资源人力资本人力资本工人、职员：

任务导向问题工人、职员：

任务导向问题基层管理者：

开始考虑人的问题基层管理者：

开始考虑人的问题中层管理者：

多数时间考虑如何调动中层管理者：

多数时间考虑如何调动人的积极性的问题人的积极性的问题高层管理者：

大多数时间考虑人力资源战高层管理者：

大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题略和政策的问题现代管理的核心任务是对人的管理现代管理的核心任务是对人的管理二、二、人力资源管理的目标及内容人力资源管理的目标及内容1、人力资源管理的含义、人力资源管理的含义宏观层面宏观层面：

对对全社会全社会总人口中的人力资源进行管理，总人口中的人力资源进行管理，目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构目的是使全社会范围内人力资源的数量、质量、结构与物质资源相适应，与社会再生产相适应。

其核心是与物质资源相适应，与社会再生产相适应。

其核心是通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、通过人力资源市场和国家计划调节人力资源的投资、分配和使用。

分配和使用。

微观层面微观层面：

通过对：

通过对组织内外组织内外人力资源的开发和利用，人力资源的开发和利用，赢得竞争优势，实现组织的目标赢得竞争优势，实现组织的目标。

注意：

本课程主要研究注意：

本课程主要研究微观层面微观层面的人力资源的人力资源管理！

管理！

确保组织运作所需的确保组织运作所需的HR供给，开发和管理组织的供给，开发和管理组织的HR，实，实现利润和资本保值增值（营利性组织），或是满足社会利现利润和资本保值增值（营利性组织），或是满足社会利益，履行社会责任（非营利性组织）。

益，履行社会责任（非营利性组织）。

所有者角度所有者角度提升员工的人力资本价值，提高其工作生活质量，实现员提升员工的人力资本价值，提高其工作生活质量，实现员工自身发展的目标。

工自身发展的目标。

员工角度员工角度2、人力资源管理的目标、人力资源管理的目标人力资源管理与其他各管理职能一样，最终是为了实现人力资源管理与其他各管理职能一样，最终是为了实现组组织的目标织的目标。

3、实现目标的主要手段、实现目标的主要手段nn建队伍：

建队伍：

建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍建立一支企业经营发展所需要的员工队伍nnn造机制：

造机制：

造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制潜力的机制潜力的机制潜力的机制潜力的机制潜力的机制nnn强文化：

强文化：

培育和营造有助于员工施展才能的组织文化培育和营造有助于员工施展才能的组织文化培育和营造有助于员工施展才能的组织文化培育和营造有助于员工施展才能的组织文化培育和营造有助于员工施展才能的组织文化培育和营造有助于员工施展才能的组织文化可简单总结为：

可简单总结为：

选人、育人、用人、留人、裁人。

4、人力资源管理的具体职能、人力资源管理的具体职能工作分析工作分析整合整合开发开发保持保持获取获取调控调控规划规划规划规划：

对：

对HR供需进行预测供需进行预测,制定组织制定组织HRM的总目标的总目标,明确实现途径。

明确实现途径。

获取获取：

为组织吸纳所需的人力资源；

整合整合：

协调组织中个体及群体行为，：

协调组织中个体及群体行为，使之与组织发展的要求一致。

使之与组织发展的要求一致。

保持保持：

通过考核、薪酬、职业计划等：

通过考核、薪酬、职业计划等保证员工现有能力的正常发挥。

保证员工现有能力的正常发挥。

开发开发：

提高员工知识、技能，挖掘潜：

提高员工知识、技能，挖掘潜力力,提升员工的人力资本价值。

提升员工的人力资本价值。

调控调控：

通过考核、员工流动等使企：

通过考核、员工流动等使企业人力资源保持动态平衡。

业人力资源保持动态平衡。

人力资源规划人力资源规划员工招聘与选拔员工招聘与选拔员工培训员工培训绩效考评绩效考评职业发展职业发展人力资源信息系统人力资源信息系统薪资薪资报酬报酬工作分析工作分析人力资源战略人力资源战略劳动关系劳动关系内部环境内部环境高层管理的目标高层管理的目标和价值观和价值观组织战略组织战略组织文化组织文化技术技术结构结构规模规模外部环境外部环境经济经济/市场市场人的多样性人的多样性价值观价值观法律法律竞争对手竞争对手组织目标组织目标组织成员的职责组织成员的职责高层管理人员高层管理人员直线经理直线经理人力资源管理人员人力资源管理人员员工员工员工成长员工成长人力资源管理过程图人力资源管理过程图人力资源人力资源战略及规划战略及规划招募招募甑选甑选确定和选聘确定和选聘有能力的员有能力的员工工解解聘聘定定向向培培训训能能适应组织和不适应组织和不断断更新技能与知识更新技能与知识的的能干的员工能干的员工绩效绩效考评考评职业发展职业发展满意的满意的劳资关系劳资关系能能长期保持高绩长期保持高绩效水平的能干、效水平的能干、杰出的员工杰出的员工薪酬管理薪酬管理角角色色任任务务行行为为产产出出最终最终产出产出传统传统人事人事管理管理角色角色行政行政专家专家提高人事提高人事管理效率管理效率,降低企业