【课件】如何管理你的绩效考核-45页PPT格式课件下载.ppt

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说真的，陈明对自己今年的绩效心里也没有底。

今年七月的时候，由于订单增加40%，新增的工人也多，品质合格率由原来的90%降到75%；

有一批货还延期了两周！

由于加班时间长，交货压力大，下面的组长动不动就骂新来的员工笨，动作慢，结果有一次新招的60名新员工，在一个月之内只下28人！

陈明应如何与他的主管讨论他的绩效呢？

导导言言绩效绩效管理是谁的工作？

管理是谁的工作？

v-谁谁是绩效是绩效管理的最大受益者？

管理的最大受益者？

v-你自己你自己v原因：

原因：

v经济上获益v通过评估发现最佳的工作方式，从而提高工作满意度v良好的工作绩效是获得加薪和提升的关键因素v每一个人都应主动负担起管理自己绩效的工作。

这是每一个人都应主动负担起管理自己绩效的工作。

这是你对自己负责的表现。

你对自己负责的表现。

v当你的上司忽略了你的绩效管理时，你应该主动站出当你的上司忽略了你的绩效管理时，你应该主动站出来！

来！

为什么要进行绩效评估为什么要进行绩效评估v如果你工作时不知应该做什么，也不知道该怎如果你工作时不知应该做什么，也不知道该怎样做，即使你尽了最大努力，也可能无所收获样做，即使你尽了最大努力，也可能无所收获v当你为做某一件事投入精力时，你必须要了解当你为做某一件事投入精力时，你必须要了解要求是什么，以及做得如何要求是什么，以及做得如何帮助上司就是帮助自己帮助上司就是帮助自己v大多数上司认为评估是件头痛的事大多数上司认为评估是件头痛的事v-不愿意作出判断v-不具备评估所要求的人际关系能力，不能正确实施评估v无论你的志向是什么，你都要通过努力才可以无论你的志向是什么，你都要通过努力才可以达到，评估是能帮助你实现在工作、职业发展、达到，评估是能帮助你实现在工作、职业发展、职业生涯中的目标的有效工具。

职业生涯中的目标的有效工具。

评估对被评估者的价值评估对被评估者的价值你你所有的收益所有的收益v1、客观性；

、客观性；

v2、与你的工作有关的信息；

、与你的工作有关的信息；

v3、对你的绩效的反馈；

、对你的绩效的反馈；

v4、培养你的职业发展潜能；

、培养你的职业发展潜能；

v5、增加你的收入和福利；

、增加你的收入和福利；

v6、提高你的培训和职业发展的质量；

、提高你的培训和职业发展的质量；

v7、迎合你的工作目标；

、迎合你的工作目标；

v8、提高你的绩效、提高你的绩效1、客观性、客观性v恰当实施的评估将确保公平地衡量和判断你和恰当实施的评估将确保公平地衡量和判断你和你的工作情况，以减少以下偏颇：

你的工作情况，以减少以下偏颇：

-个人偏好-资历-运气-受欢迎程度-个人魅力好的评估系统：

好的评估系统：

根据预先设定的工作绩效和工作质量方面的各项标准，来评判你的工作，而这些标准与你的部门、工作团队、或者组织的总体目标是相关的。

2、与你的工作相关的信息、与你的工作相关的信息v假如你的工作将接受评估，那么你需要尽可能了解你在工假如你的工作将接受评估，那么你需要尽可能了解你在工作岗位上应该做什么，这样你才能将工作做好。

为此，你作岗位上应该做什么，这样你才能将工作做好。

为此，你需要知道：

需要知道：

-产出的标准-质量的标准-你现有的资源-你可以获取的、用于帮助你自己的资源-你可从哪里获得支持、帮助和所需的资源、*如果你不知道该做什么，那么你就不可能做好它。

如果你不知道该做什么，那么你就不可能做好它。

*我们都希望做我们想要做和喜欢做的事情，如果不告诉我我们都希望做我们想要做和喜欢做的事情，如果不告诉我们该做什么，我们会很自然会做我们最喜欢做的事情。

们该做什么，我们会很自然会做我们最喜欢做的事情。

3、绩效的反馈、绩效的反馈v只有当你知道了如何做这件事时，才会有所改进。

实只有当你知道了如何做这件事时，才会有所改进。

实施评估的一个很重要部分就是提供给你反馈信息，可施评估的一个很重要部分就是提供给你反馈信息，可以从以下方面衡量：

以从以下方面衡量：

v-产出的客观标准v-质量的客观标准v-做同样工作的其他同事的工作绩效v-你的上司对你的期望v-组织的价值和文化v*在评估中，负面的反馈住处并非在全盘否定你的工作。

在评估中，负面的反馈住处并非在全盘否定你的工作。

假如做错的话，应由纪律准则来评估。

评估本身和这假如做错的话，应由纪律准则来评估。

评估本身和这没有一点关系。

没有一点关系。

4、培养你的职业发展潜能、培养你的职业发展潜能v评估提供机会，以让你和你的上司进一步讨论你今后的职业发展，还可以发掘出最能发挥你的作用的岗位。

v对绩效反馈与你的期望差异，应对此有心理准备。

虽然结果令人不快，但此类信息对实现你的目标很重要。

它可以使你改变原来的行为，从而有更加出色的表现。

v你的期望必须是能够实现的，有实际意义的。

这样，你的上司因为预先掌握了一些信息，才能给你相应的支持。

v评估对你来说，最大的好处在于它提供给你一个表达自己意愿的机会。

如果你不说的话，那你就不可能得到。

相反，如果你提出来，你也许会对你的收获大吃一惊。

5、增加收入和福利、增加收入和福利v组织在长远来说，会将绩效表现与薪酬、发展机会联系在一起。

v评估有助于你了解你的工资、奖金水平，提供给你一个机会来评论和讨论这些事情，但不能借助评估来与你的上司讨价还价。

处理薪酬申诉是有另外的程序的。

v评估可帮助你了解组织的薪酬政策，以及这些政策如何影响你的收入和待遇。

虽然评估和薪酬是两个独立的系统，但通过评估反馈，将有助于提升你的绩效表现，并最终影响你的薪酬。

6、培训和职业发展机会、培训和职业发展机会v一旦你掌握了工作的要求以及应该怎样工作的信息，你就会知道你需要哪些培训和支持，来使你的工作更富有成效。

评估为你提供了一种机遇，你可以向上司提出你认为需要的培训。

当然，这些培训是完全符合工作要求，并且是正当的。

v最有效的培训方法是在职培训。

在评估面谈中，你可以将如何利用工作来发展工作技能和丰富经验作为议题，与你的上司进行讨论。

你的上司会理所当然给你提供帮助。

这将使你的工作变得更加丰富，并将提升你在组织中的价值。

7、迎合你的工作目标、迎合你的工作目标v在在讨论工作目标时，大多数人希望上司会先考讨论工作目标时，大多数人希望上司会先考虑他们的想法和观点。

因为是他们在从事这项虑他们的想法和观点。

因为是他们在从事这项工作，他们更了解哪些方法可行，哪些不行，工作，他们更了解哪些方法可行，哪些不行，并且有可能知道该如何做才能实现未来的工作并且有可能知道该如何做才能实现未来的工作目标。

目标。

8、改进你的工作、改进你的工作v所有的工作都可以改进所有的工作都可以改进v改进是持续进行的过程改进是持续进行的过程v你比任何人更了解你的工作，更有责任和义务你比任何人更了解你的工作，更有责任和义务提出改进的建议提出改进的建议v公司受益的同时，你本人也会从工作中获得成公司受益的同时，你本人也会从工作中获得成就感和兴趣就感和兴趣v评估可以让你的上司知道你对工作的哪些方面评估可以让你的上司知道你对工作的哪些方面更感兴趣更感兴趣评估标准评估标准v为为体现公平和有效性，评估应符合：

体现公平和有效性，评估应符合：

v-达成一致的、客观的工作标准v-达成一致的衡量工作的方法v工作标准应该对所有员工一致，并被所有员工所理解工作标准应该对所有员工一致，并被所有员工所理解v-使评估工作绩效具有客观性和公平性v-有一致的可接受或不可接受的工作绩效目标v-提高公平性v*由于工作的多样性，制定这些标准是有困难的。

我们由于工作的多样性，制定这些标准是有困难的。

我们可以反推：

假如工作未有做好，将会发生什么问题，可以反推：

假如工作未有做好，将会发生什么问题，会导致哪些环节出错？

从而得出制定工作绩效标准的会导致哪些环节出错？

从而得出制定工作绩效标准的线索。

线索。

工作绩效的评估原则工作绩效的评估原则v对于工作中的成功或失败应有所区别对于工作中的成功或失败应有所区别v主要评估在工作的职责范围内的表现主要评估在工作的职责范围内的表现v标准具体可见，可测量，客观标准具体可见，可测量，客观v可根据工作权限和环境的改变而作相应调整可根据工作权限和环境的改变而作相应调整v可以让从事同类工作的员工公正、公平地相互比较可以让从事同类工作的员工公正、公平地相互比较v如有异议，可接受第三方调查如有异议，可接受第三方调查体现公平性的标准体现公平性的标准v1、让了解你工作的人来评估；

、让了解你工作的人来评估；

v2、工作回顾应该是整个评估周期，而不是某、工作回顾应该是整个评估周期，而不是某个特殊时段；

个特殊时段；

v3、采用预先达成的工作标准来衡量；

、采用预先达成的工作标准来衡量；

v4、保密性；

、保密性；

v5、注重员工的正直和诚实的品性；

、注重员工的正直和诚实的品性；

v6、不要涉及纪律；

、不要涉及纪律；

v7、给投诉员工一个自我陈述的机会。

、给投诉员工一个自我陈述的机会。

绩效绩效评估中的误区评估中的误区v晕轮晕轮效应效应v自我比较自我比较v标准过高标准过高/过低过低v偏见偏见/个人偏好个人偏好v思维定势思维定势v成见成见v近期效应近期效应v典型事件典型事件v一锤定音一锤定音反反馈馈建立一种开放的关系建立一种开放的关系两把金两把金钥匙钥匙v-反馈反馈v-自我解剖自我解剖反馈在绩效中的作用反馈在绩效中的作用v关于绩效，你得到的反馈越多，决定你将来怎样在工关于绩效，你得到的反馈越多，决定你将来怎样在工作中表现自己有更多的选择作中表现自己有更多的选择v我们认为自己所做的，与别人怎样理解我们所做的是我们认为自己所做的，与别人怎样理解我们所做的是两回事两回事v从他人的角度了解其他人对你的看法，更有价值从他人的角度了解其他人对你的看法，更有价值JOHARI窗口法窗口法自己知道自己不知道众人知道A公开B盲区众人不知C秘密D未知区*：

A区越大，表明你与上司（其他同事的关系区越大，表明你与上司（其他同事的关系越开放和融洽；

越开放和融洽；

处理反馈的一些指导原则处理反馈的一些指导原则v确定性确定性v-反馈和你的工作行为要相关；

v-这些行为可被观察到v-应包含一些你在具体的时间、地点中的行为v客观性客观性v-不要过分绝对化v非感情色彩非感情色彩v工作直接相关性工作直接相关性v建设性建设性v-反馈应有助于你改进工作绩效v对事不对人对事不对人v-应给出具体事例v*：

改变一个人的性格很难，但改变一个人的行为并非难事。

：

如何对待反馈信息如何对待反馈信息v把上司对自己的批评听完，不要中途打断。

然后概述一下主要内容，表现你已了解上司所讲内容。

v对反馈应有所思考。

特别是负面反馈，可以作为指导或建议，作为改进工作的一个机会。

v尽可能多要求实例以使问题明朗。

v可以和其他人（熟悉你的工作）重新审视反馈中的信息v接受积极的批评，也不应低估自己v借助批评将改进行动用到实际工作中去v感谢你的上司对你的坦诚相告。

自我解剖自我解剖你你应应选择一些信息来提示或表达你的某些方面，让选择一些信息来提示或表达你的某些方面，让你的上司更好地了解你，因为上司只能依据他们所看到你的上司更好地了解你，因为上司只能依据他们所看到的东西和他们对你的了解程度来做出决定。

的东西和他们对你的了解程度来做出决定。

自我解剖举例如下：

你的动机你的动机：

对于一份工作，你喜欢什么，不喜欢什么你的兴趣：

你的兴趣：

从你的工作和组织中你发出哪些是