EAP员工援助计划PPT文件格式下载.ppt

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组织层面的心理咨询EAP的分类nn长期EAP和短期EAPnnEAP作为一个系统项目，应该是长期实施，持续几个月、几年甚至无终止时间。

但有时企业只在某种特定状况下才实施员工帮助，比如并购过程中由于业务再造、角色变换、企业文化冲突等导致压力和情绪问题；

裁员期间的沟通压力、心理恐慌和被裁员工的应激状态。

EAP的分类nn内部内部EAPEAP和外部和外部EAPEAPnn内部内部EAPEAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。

比较大型和成熟的企业会建立为员工提供服务。

比较大型和成熟的企业会建立内部内部EAPEAP，而且由企业内部机构和人员实施，更贴而且由企业内部机构和人员实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效近和了解企业及员工的情况，因而能更及时有效地发现和解决问题。

地发现和解决问题。

nn外部外部EAPEAP由外部专业由外部专业EAPEAP服务机构操作。

企业需要服务机构操作。

企业需要与服务机构签订合同，并安排与服务机构签订合同，并安排1122名名EAPEAP专员负责专员负责联络和配合。

联络和配合。

nn一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本，但在员工由于心理敏感和保密需求，对EAP的信任程度上可能不如外部EAP。

nn在实践中，内部和外部的EAP往往结合使用。

EAP的心理学依据nn以人为本的管理以人为本的管理nnE.MayorE.MayorE.MayorE.Mayor的的的的“霍桑实验霍桑实验霍桑实验霍桑实验”及人际关系理论及人际关系理论及人际关系理论及人际关系理论nn人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管人际关系理论（又称行为科学理论）的出现，标志管理心理学的诞生。

理心理学的诞生。

nn霍桑实验（霍桑实验（霍桑实验（霍桑实验（19241932192419321924193219241932）nn照明实验（照明实验（照明实验（照明实验（1924192419241924年年年年1927192719271927年）年）年）年）nn福利实验（福利实验（福利实验（福利实验（19271929192719291927192919271929）nn访谈实验（访谈实验（访谈实验（访谈实验（1929-19311929-19311929-19311929-1931）nn群体实验（群体实验（群体实验（群体实验（1931-19321931-19321931-19321931-1932）：

非正式群体的作用）：

非正式群体的作用EAP的心理学依据nn霍桑实验的结论霍桑实验的结论霍桑实验的结论霍桑实验的结论:

nn从从从从“经济人经济人经济人经济人”到到到到“社会人社会人社会人社会人”：

不能忽视社会和心：

不能忽视社会和心理因素对职工积极性的影响理因素对职工积极性的影响理因素对职工积极性的影响理因素对职工积极性的影响nn把职工真正当做把职工真正当做把职工真正当做把职工真正当做“人人人人”来对待来对待来对待来对待nn工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等的主要因素，而职工的情绪、动机、人际关系等心理因素才是提高生产效率的主要因素心理因素才是提高生产效率的主要因素心理因素才是提高生产效率的主要因素心理因素才是提高生产效率的主要因素nn主张主张主张主张“工人参与管理工人参与管理工人参与管理工人参与管理”、“倾听职工意见倾听职工意见倾听职工意见倾听职工意见”、“沟通人际关系沟通人际关系沟通人际关系沟通人际关系”等来提高管理效果。

等来提高管理效果。

EAP的心理学依据nn马斯洛的马斯洛的“需要层次理论需要层次理论”马斯洛的马斯洛的“需要层次理论需要层次理论”生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要层次之间的关系心理发展心理发展需需要要的的相相对对程程度度安全安全生理生理社交社交尊重尊重自我实现自我实现EAP的心理学依据nn不久前中国人力资源开发网与新浪网等媒体合作开展了一项名为“2005你为什么而工作”的调查，调查显示，有78%的员工认为在企业“被人尊重”最重要。

这种工作价值观占了绝对主流位置。

而最近在北京、上海、广州三地进行的一项调查则显示，被访者中有61.8%的人明确表示自己工作并不快乐。

nn赫兹伯格的“双因素理论”赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”nn双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于19591959年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论激励、保健因素理论激励、保健因素理论激励、保健因素理论”。

nn通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区通过在匹兹堡地区1111个工商业机构对个工商业机构对个工商业机构对个工商业机构对200200多多多多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。

据此，他提出了双因素理论。

身有关。

赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”nn传统理论认为，满意的对立面是不满传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

因此，影响职工工作积极性不满意。

因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：

保健因素和激励的因素可分为两类：

保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

以不同的方式影响人们的工作行为。

赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”满意不满意传统观点没有不满意不满意保健因素满意没有满意激励因素赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”nn所谓所谓所谓所谓保健因素保健因素保健因素保健因素，就是那些造成职工不满的因素，就是那些造成职工不满的因素，就是那些造成职工不满的因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性感到满意并激发起职工的积极性感到满意并激发起职工的积极性感到满意并激发起职工的积极性nn它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。

由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为用，也被称为用，也被称为用，也被称为“维持因素维持因素维持因素维持因素”。

nn保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非保健因素更多的与工作的外部环境相联系，而非工作本身。

工作本身。

赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”nn所谓所谓激励因素激励因素，就是那些使职工感到满意，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

提高劳动生产效率。

nn它们主要有工作表现机会、工作本身的乐它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

职务上的责任感等等。

nn激励因素是以工作为中心的。

激励因素是以工作为中心的。

公司政策公司政策行政管理行政管理监督监督与与主管的关系主管的关系工作条件薪水薪水与与同级的关系同级的关系个人生活个人生活与与下级的关系下级的关系地位地位安全安全成就认可工作自身责任感发展成长69%31%19%81%保健激励使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素赫兹伯格的赫兹伯格的“双因素理论双因素理论”的启示的启示nn注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条注重保健因素，创造良好的工作外边环境和条件，可以消除职工的不满情绪件，可以消除职工的不满情绪件，可以消除职工的不满情绪件，可以消除职工的不满情绪nn使奖金真正成为激励因素使奖金真正成为激励因素使奖金真正成为激励因素使奖金真正成为激励因素nn在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地在美国，过去用薪酬形式来表现的奖励越来越多地被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取被荣誉榜、电影票、老板的感谢信之类的方式所取代。

联邦快递公司一年就送出代。

联邦快递公司一年就送出5555万多封这样的感谢万多封这样的感谢万多封这样的感谢万多封这样的感谢信。

信。

nn制定科学的工作质量评价体系制定科学的工作质量评价体系制定科学的工作质量评价体系制定科学的工作质量评价体系nn建立建立建立建立“能者上能者上能者上能者上”的机制，杜绝的机制，杜绝的机制，杜绝的机制，杜绝“任人唯亲任人唯亲任人唯亲任人唯亲”nn和谐的人际环境和谐的人际环境和谐的人际环境和谐的人际环境国际国际EAP的现状与发展的现状与发展EAP的起源的起源nn早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（EAP）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往来源于个人生活。

nnR.M.Macy公司和北洲电力公司最早意识到了对EAP的需要，并建立了EAP服务体系。

nn到了到了2020世纪世纪4040年代，大多数的年代，大多数的EAPEAP服务主要服务主要是针对当时一些企业白领员工的酗酒问题，后来，是针对当