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eap员工援助计划3篇
eap员工援助计划3篇
eap员工援助计划一：
eap员工援助计划
eap全称为employeeassistantprogram，直接翻译过来就是“员工援助计划”。
eap在国外非常普遍，国内正在兴起。
员工援助计划起源于美国，人们对eap的定义多种多样，可是它们都包含了一些共同的内容，如：
为员工提供保密的个人评估、心理咨询和治疗服务，帮助员工解决家庭、法律、医疗和经济问题。
员工援助计划最初的目标是帮助企业中的问题员工，不仅仅是要帮助他们应付所遇到的应急事件，更要帮助他们掌握心理调适方法以获得成长。
后来，这一计划逐渐为大家接受，服务对象也扩展到所有的员工，甚至包括员工的家属。
eap服务的主要模式是提供服务的公司与政府组织或者需要服务的公司达成协议，收取一定的费用，而对员工不额外收取费用。
员工们通过固定地点的咨询以及免费的热线电话、网络服务等，倾诉他们的困境和心理问题。
提供eap服务的人员主要包括：
心理咨询专家、管理专家、律师以及家政服务人员。
为了规范eap的市场，美国成立了eap协会，还专门设置了eap注册咨询师的认证工作。
我国目前还没有相关的认证和规定，市场也正处于开发阶段。
eap在国外发展较快。
在北美，eap服务公司的发展相当迅速，1971年大约有300家提供eap服务的公司，1981年到1992年间，这样的公司从8000多家发展到XX0多家（美国eap协会1992数据）。
大学关于eap的研究项目从无到有，1987年在北美洲大学中至少有150个关于eap研究的项目开展（美国国家事务局1987数据），到现在，这个数据仍然在显著地增长。
国际员工援助计划专业教育委员会（iaeape）成立于北美，现在已经拥有了将近120个国家的成员。
eap在国内也有所发展。
员工援助计划在我国开展得比较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，这些公司的海外分部已经实施过eap服务，整个eap的服务体系也比较完善，我们国内的公司认识eap还不足10年，eap的中国化过程还有一段很长的路要走。
XX年3月，国内诞生了第一个完整的eap项目——联想客户服务部的员工援助计划。
该项目由北京师范大学心理系博士张西超主持。
首先对员工进行了心理状况调查、研究和诊断，对员工心理进行全面而深入地了解，并提出了相应的组织管理建议。
随后开展大量的宣传活动以及咨询式培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工很大反响。
国外的eap应用范围不仅包括各类企业，还包括政府部门和军队。
在我国，政府部门和军队也有一些类似项目。
XX年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其他服务。
目前，北京市公安局也在易普斯咨询公司的帮助下积极筹建民警心理服务中心。
解放军某部也建立了心理咨询服务机制（中央电视台《新闻联播》曾对此进行专门报道）。
上述活动虽然在名称上没有直接与eap联系在一起，但是都是重要的eap实践。
eap虽然已经在发达国家流行起来，但在我国尚需要人们认可。
发达国家的员工把心理咨询看作公司的福利，看作自身成长发展的有益帮助。
而我们国家的员工可能还存有心理问题不算病、难以启齿、害怕被别人知道等观念，要改变这种看法就需要很长的时间。
目前，eap的市场还处于粥多僧少的局面，有很大的发展潜力，一些外资、港资的eap服务公司已经进军国内市场，需要本地eap企业的呼声也越来越高。
当然，eap在中国的发展还存在着下面的局限：
第一是人们的观念。
人们对于心理咨询是不是接受，是不是看作一件普通的事情，这是个挑战。
通过这么多年的发展进步，心理咨询逐渐被人们所了解，但是距离接受还需要一段时间。
第二是心理咨询专家的限制。
根据哈佛医学院的研究报告显示，在我国大约500万人中有35名心理医生或心理学
（1070字）
中国也有一部分优秀企业已经意识到压力与情绪管理的重要性，一些企业也正逐渐迈开员工帮助计划的脚步。
eap近年开始进入我国，如富士施乐高科技eap目标：
降低员工离职率；腾讯科技、ut斯达康eap目标：
舒缓研发人员工作压力，重拾创新能力；国家开发银行eap目标：
工作负荷、工作与家庭的平衡、内部沟通改善问题；新浪华南eap目标：
并购融合、环境适应。
还有大唐电力等国内知名大企业都实施了eap。
中国eap服务中心提供的服务有:
心理咨询;压力测评;离职面谈;经理求助热线;相关培训及讲座;创伤管理服务等。
但目前我国一个典型的知识型员工集中的领域——高校中eap项目的开展则是一片空白,多数高校教职工对这个新鲜概念基本处于毫无了解的状态。
eap服务的专业化和规范化是我国eap发展的必然趋势。
eap专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，通过培训和认证，同时也相当熟悉和了解所服务的对象。
但中国的eap模式还在初级阶段，众所周知，心理学在我国的发展远落后于西方，而心理咨询的职业化至今也仅有几年的时间，体制、人才队伍等方面的建设仍然很不成熟。
而心理咨询行业的发展状况必然影响到eap服务的质量。
我国未来的eap员工援助计划主要应包含哪几方面呢？
中国有自己特有的文化传统和社会、经济现实。
在中国，员工酗酒、吸毒、滥用药物、艾滋病、性骚扰等问题并不特别突出，但就目前国内企业整体状况来看，员工个人的压力、情绪以及心理健康状况不容乐观，对个人和企业都有较大的负面影响，企业如果忽视这些问题，将对其发展不利。
因此，对于中国企业来说，eap需要解决的个人问题主要应是：
压力、情绪和心理问题。
而且，压力和情绪管理事实上已成为当今和未来企业管理中最紧迫的课题之一。
压力管理与健康工作需要通过预防性压力管理、工作家庭关系咨询、暴力预防、工作关系咨询等策略来解决。
建立有支持性及健康的环境，如发展有支持性的组织气氛，多沟通，让员工多参与公司决策，开设减压、提升健康生活质量的活动或课程。
增加个人关注及改变减压技巧，通过压力管理课程，获得简单松弛方法、健康生活方式、时间管理训练及解决问题的技巧；关注曾受压力人士的康复及痊愈，执行专业辅导服务。
再有就是危机灾难事件的应对与管理。
自然灾害和危机事件事关国计民生，相关的问题包括，自然灾害（如地震、海啸、sars等）、火灾、矿难、空难事件、交通事故，恐怖攻击、突发性劫持事件、企业内部自杀、中毒事件，等等。
除此之外，对于中国高速发展和转型的情况，组织变革中的员工心理辅导、员工的职业生涯发展也都是我国eap建设的重要方面。
eap员工援助计划三：
eap员工援助计划（6355字）
什么是eap
eap是employeeassistanceprogram的缩写，它的中文意思就是“员工援助计划”。
eap是由企业（组织）透过专业人员为员工及其家庭成员提供心理援助，解决员工心理和行为问题，达到提高员工工作绩效，改善企业管理的目的。
eap也是企业许多企业借此向员工和社会表示企业对员工的关心，提高企业公众形象的重要手段。
一、eap的概述
1、员工援助计划（eap）的起源
早在1917年，美国企业就开始提供员工援助计划（eap）的支持，以提高工作绩效，这些得到支持的问题往往还需要特别值得注意的是，一些国家或地区的政府也对eap表现出越来越积极的态度，这是因为，eap不仅给企业带来收益，也给和谐社会的建设带来了好处，因此，eap服务在政府机关部门、军队内部也得到广泛的普及和应用。
某些国家政府为了推动eap,还专门立法来加强监管，以促进全社会对于eap更多的关注、尊重和传播。
当然，eap的发展还有赖于专业机构和专家的推动，目前，已经成立了eap的国际学术组织，在一些国家还成为一个新的就业领域。
在美国、英国等eap发展较快的国家，已成立不少的专业服务机构，不论是电话全天候的员工咨询服务，还是为企业事业单位提供的专项咨询服务，其规模已经相当可观，而且不乏有完整服务体系的跨国eap服务公司。
三、eap在中国的发展
eap在西方国家发展了二、三十年后，随着全球经济一体化的步伐，也开始拓展到发展中国家和地区。
中国作为世界经济增长最引人注目的地区，近年来，员工援助计划也得到较快的发展。
1、港台地区eap的发展
港台地区eap的发展要领先于内地，在香港，20世纪90年代初，一些非营利机构从以"社会工作"（socialwork）的形式开始了eap服务。
而台湾最早从事劳工辅导工作（亦即eap）的由天主教会的"天主教职工青年会"开始的，以促进青年劳工人格发展为目的，来引发社会对青年职工的关爱。
其初期的服务内容包括休闲娱乐、工作技能与生活知识的普及，主要通过座谈会、演讲及联谊等活动方式来进行，帮助青年劳工了解人生、婚姻真谛和生活适应等（林桂碧，1985：
41）。
而在企业实施eap（企业内称之员工咨询）的台湾企业则是台湾松下电器公司1972年成立的大姊姊组织（bigsister,简称bs）开始的。
该组织协助新员工适应工作环境，扮演新员工与主管之间的沟通桥梁。
此后，许多企业也陆续在公司内部开展类似的员工服务，甚至聘请专业人员来帮助员工（林桂碧，1985：
41；方隆彰，1991：
36）。
后来，台湾当局为谋求解决劳工人口急剧增加所产生的许多问题，在1981年颁布了"加强工厂青年服务要点"，以加强对农工青年的联系与辅导，并制定了"厂矿劳工辅导人员设置要点"以推动企事业单位内部设置"劳工辅导人员"，办理各项劳工服务工作，并协助解决劳工生活与工作的问题（谢鸿钧，1997：
38）。
1997年在台湾出版了第一本关于员工援助计划的教材。
可见，eap的普及在港台也是近年来的一件新事物。
2、大陆地区eap的发展
世界发展历史表明，在国家或地区的人均gdp处于1000美元至3000美元的发展阶段，往往对应着人口、资源、环境、效率、公平等社会矛盾的瓶颈约束最为严重的时期，也往往是"经济容易失调、社会容易失序、心理容易失衡、社会伦理需要调整重建"的关键时期。
我国大陆地区目前正是处于这种瓶颈约束最为严重的时期，出于维系稳定性和持续性的紧迫需求，不论是政府，还是企业，关注社会的稳定，关注企业内部劳工关系的和谐，是一个必然的趋势。
其实，在中国大陆地区的企业，很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的20年来，开始强调用行为科学方法解决员工管理问题，改进思想政治工作等。
还有一个可喜的想象是，在企业家的邀请下，心理咨询专家开始走出校园，为企业员工的心理健康和心理卫生问题提供帮助，不过，这些帮助多集中在个体辅导的水平上。
从组织行为的角度，采用eap服务模式还只是近4-5年才开始的，而且主要是从进入中国市场的外资企业开始的。
也就是说，外资企业带来了包括eap在内的现代管理理念和方法。
在此背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、北电网络、可口可乐、杜邦、宝洁和亨斯曼等一大批外商投资企业，尤其是it行业纷纷启动在中国境内的eap项目。
为了保障员工的个人隐私性，大多数企业采用的是外部专业咨询机构提供eap服务的模式。
国外的eap服务机构也因此开始进入中国市场。
比如澳大利亚国际心理服务有限公司、香港亚太天力人力资源发展有限公司等。
服务方式主要采用电话远程服务，为了普及eap服务模式，占领中国市场，一些国际组织把重要的eap学术研讨会安排在北京、上海举行，以扩大影响。
目前，在中国大陆接受eap服务的对象，除了少数的外籍员工外，绝大多数是本地员工。
由于文化背景、员工的观念或意识等方面的差异，向本地员工的eap服务的内容和方式需要进行必要的调整，由本地专业人员提供相关的服务会更受欢迎。
因此，本地的eap服务机构也相继出现，如上海德慧企业管理咨询公司、北京易普斯咨询公司等就是近期出现的eap咨询服务公司，他们的咨询服务对象也逐渐由外资企业转入国内企业，如联想集团、国家开发银行和上海大众集团等。
值得关注的是，国内的高等院校、研究单位也逐渐关注相关的学术研究支持，相关的eap行业协会、研究组织也成立起来。
除了与国际eap组织保持联系之外，XX年10月23日在上海举行了首届中国eap年会，而XX年8月份又在北京举行了第二届eap年会，并正式成立了中国健康型组织协会，中国社会心理学会和中国劳动学会也正在商议将"员工援助和组织健康"学会作为其下属分会组织。
国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心正在审定eap员工援助师这一新职业，以便推进我国企事业的eap服务模式，促进和谐社会的建设。
四、eap面临的问题与前景
1、面临的问题
eap能协助员工及其家属更好地面对个人生活和职业生涯发展方面的种种困惑或问题，也能帮助企事业单位更好地实现组织目标，它很好地体现人文管理的精神：
尊重人、注重人的价值、帮助人面对困难、开发潜能、保障人的身心健康等。
但是，eap作为起源于西方文化的服务模式,将经历适应本地文化和管理制度的过程，目前，在我国推行中遇到了不少的问题：
第一，管理者观念和认识的障碍。
企业组织是否接受eap，与企业决策者们对员工的观念和意识非常相关，靠专业的eap服务公司单枪匹马作战，成效不会显著。
在我国目前的情况下，政府部门的支持、政策的倾斜、对员工福利保健的心理健康保护的作用和认识，可能是减轻eap服务机构的压力和企业用户的负担的一个重要的外部条件。
但目前有关各方的认识还存在较大的距离。
第二，员工援助计划的回报和效益。
eap服务机构通常是先以有偿服务提供给企业或组织，然后，由组织再以免费福利项目提供给员工。
因此，要接受这个服务项目，企业管理者会特别关注其成本效益或投资回报，其最大的挑战可能来自其运作效果的评估。
有很多的研究对eap的成本效益或投资回报作了比较系统的分析，这些研究结果证明，eap不仅能够促进工作绩效的提高，而且能够降低员工管理的成本，减少由于人为因素发生的事故可能给公司带来的损失。
然而，在实际运作过程中，对eap效果的评估需要一个长期过程，还需要对相关资料进行较系统的积累。
而一些企业管理者希望在短期内看到投资的回报和效益，这也是一种必须面对的艰难挑战。
第三，沟通、咨询的文化差异。
eap是一项必须关注个人隐私的服务，因此，这种沟通和咨询必须建立在咨询公司、企业管理者以及员工三方相互信任的基础之上。
但在实际协助工作的现实中，由于东西方的文化差异，员工难以相信，咨询服务方能够真正做到保持中立，确保员工的隐私，尤其是不受项目费用支付方（企业管理者）的任何制约。
一旦员工对于这种协助计划持怀疑态度，就会极大地影响这类服务的质量，导致协助项目的失败。
所以，如何使员工确信其隐私权会得到充分保护，是运作eap项目成败的关键。
第四，专业人员的胜任水平。
eap自身服务的专业水平和人员素质也是国内推行的障碍之一。
根据eap服务的胜任特征要求，专业服务人员应该具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练的背景，在发达国家，执行专业服务人员的员工援助师还必须具备行业协会承认的任职资格。
此外，心理咨询师还不能代替员工援助师，因为后者还要在咨询服务中配合组织发展目标，了解所服务的企业的组织管理、内部作业流程的情况，以便能够理解员工在工作中面临的困扰问题的心理原因，提出解决问题的辅导对策。
2、eap在中国的前景预测
我们对于在中国企业事业单位普及eap的服务模式是持乐观态度的，只要妥善地解决上述的问题，我们预言，在未来的5-10年内，eap在中国必然会有一个飞速的发展。
主要原因在于：
首先，我国经济高速增长的客观要求。
我国处于经济高速增长时期，由此带来的各方面的矛盾会越来越突出，明智的管理者都会意识到，不解决因为高速发展带来的劳动关系的冲突，最终会使高速运转的组织夭折于冲突之中，给改革发展带来不可估量的损失。
市场经济的发展要求所有的参与者具有更健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入到经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏提速、物质生活水平提高、人际关系更具有挑战性、对个人发展和在社会中的竞争力、适应性的要求也变得越来越高，所有这一切将促使组织机构的高层管理和员工对心理健康的关注提升到一个更高的层面。
另一方面，经济的告诉增长也使得组织对于eap的投入变成了可能，企业有足够的资金支持来增强员工福利体系，而增加eap的投入直接与提高工作绩效有关，因此，只要企业家增强了对于员工援助计划长远回报的认识，就为实施计划打下了良好的基础。
其次，和谐社会建设带来的深远影响。
中央政府提出了科学发展观，建设社会主义和谐社会的思想，各级组织的管理者要提高自己的执政能力，首先是要保证整个社会、社区、企业、群体和个人等多层次的劳动关系处于和谐状态，那么，企业是和谐社会的基本单元，仅仅注重经济发展，忽视民众的心理平衡，就可能增加社会的不和谐因素。
因此，建设社会主义和谐社会的客观环境要求必然会从国家政策、社会氛围方面增强企业管理者对eap员工援助计划的投入意识，所以，我们认为，当前也是eap得以发展的良机。
最后，对于科学研究和企业实践的深入思考。
我国已经进入wto,国际合作交流使得国际先进的的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国。
在我国企业界和管理科学界，随着中西管理思想和文化的交流，一些有识之士也逐渐摆脱单纯追求绩效的研究范式，试图深入探究能说明中国自身发展规律的管理模式。
因此，对于企业的劳动关系与冲突、工作家庭冲突与平衡、危机管理、压力管理、工伤康复等涉及员工利益的问题更加关注，在研究和实践中，人们甚至在探究我国文化传统的影响和思想政治工作的有效性等问题。
总之，这些对于东西方文化差异影响的理性探索、对于eap员工援助师职业标准的探索，都在从多方面解决前面提到的eap在中国推行的障碍问题。
所以，我们认为，eap员工援助计划在中国推行的前景是乐观的
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