90后95后智能一代员工特征及雇主品牌建设雇佣管理PPT资料.pptx

90后95后智能一代员工特征及雇主品牌建设雇佣管理PPT资料.pptx

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前言51-5556-6061-6566-7071-7576-8081-8586-9091-9596-0001-0506-1080后2.28亿90后1.74亿00后1.44亿与数字化进程同步来临的，是人口出生率的持续下降。

人口出生率的持续降低，年轻一代的数量越来越少。

随之而来的是企业用工成本的提高。

根据人力资源与社会保障部的数据，自2005年以来，我国劳动力成本上升了5倍。

在这一背景下，通过在企业内部进行数字化转型来提升组织绩效成为企业应对不断上升的劳动力成本的有效方式之一。

人口出生率持续低位，年轻人的数量在下降各年代的出生人口数量1.2亿1亿0.7亿0.7亿0.7亿92%88%37%54%的企业最焦虑的事情是担心竞争对手在数字化和智能化上比自己企业做的更好的企业表示拥有全数字转型战略的企业已经开始引入智能技术进行公司的生产、决策或管理的企业认为数字化战略有助于企业成功中国企业全面开启数字化进程美国0.837中国0.718英国0.694日本0.615韩国0.621瑞典0.618加拿大0.59德国0.587澳洲0.584印度0.42巴西0.459俄罗斯0.446从世界范围来看，得益于近几年中国数字技术的快速和全面发展，中国的数字化程度有了较大幅度的提升，排名仅次于美国。

全球数字全球数字经济发经济发展指展指数数中国企业全面开启数字化进程产业升级，人才流动，数字技术全行业渗透中国企业全面开启数字化进程图图：

2018年跨行年跨行业业跳槽跳槽*外环为简历上最近一份工作的行业；

带宽为行业之间的流动，带宽两侧的宽度代表流出的数量2018年人才行业流动数据显示，IT互联网行业以其高速发展、年轻化、扁平化的特征对人才产生了强大的吸引力，人才保留率也较高。

而传统行业中，除了行业内部人才流动，有互联网从业背景的人才是行业的另一大主要来源。

互联网技术、思维、模式对于行业的渗透几乎是全面的。

606570758085909500数据显示，在2005年的时候，75后还是职场的主力军，80后开始初露头角，但到了2015年，85后和90后已经成了职场主力军，80后都已经成为了老前辈，预计到2020年，90后和95后能占到职场劳动力总人数的一半左右。

图：

职场人年龄结构（20052020）2005201020152020e90后、95后已经逐步成为职场的主力军多元文化元创新包容活在当下网络新文化个人价值实现共享90后品质城市家庭娱乐精神互联网原住民注重品牌小康家庭个体意识共享我我们对们对于于90/95后后职场职场人人进进行行了了群体群体分分析画析画像像他们大多出生在城市里的小康家庭，成长于互联网极速发展的时代，是真正意义上的“互联网原住民”，他们具备数字化信息时代的价值观和思考方式，我们把他们称为智能一代。

基于这样的认识，我们就很容易就能想明白，在智能时代到来的今天，70后、80后和智能一代，谁能更好的适应数字化和智能化的工作方式？

在数据比经验更靠谱的今天，年轻没有经验已经不再是工作上的短板，这些智能一代的工作优势正在变的越来越明显。

在过去两年里，校园招聘的竞争变得越来越激励，很多人觉得是经济形势不确定，应届生的用工成本低，但我们换个角度看，校园招聘火爆其实是各个企业都在争夺智能一代中的佼佼者，哪个企业能更快更好的招到智能一代，哪个企业就能在智能时代的发展中抢占先机。

了解智能一代的思维方式、价值取向是企业雇主品牌建设的基础。

90与95后有着怎样不同于他们前辈的思维方式、价值取向和行为偏好呢？

得智能一代者，得先机意识多元化长期主义独立思考相互认同感更强现实的理想主义智能一代是意识多元且离散的一群人。

经验能够感知到的是智能一代人越来越难以对于某个事物或观点保持统一的态度，这跟智能一代的成长环境多元化是息息相关的。

对于70后和80后，大多成长在80年代和90年代，那个时代每个家庭的差异并没有特别大，大家所接受的教育和观念也都类似，意识相对来说是比较容易统一的，所以在职场上无论是组织思维还是组织行为，70后和80后短期之内可以形成共识，大家也愿意在一个大的使命愿景价值观下工作。

但智能一代的成长期，中国经济已经在飞速发展，家庭差异越来越大的时期，每个人接受的知识、信息差异很大，在价值观上呈现出多元的、离散的状态。

在职场上，他们对于很多企业文化和风格的评价也是差异较大的，在当下，追求一致性的认可越来越不可能。

也就是说已经没有一家公司的企业文化和管理风格可以让所有智能一代都拥戴。

正是因为智能一代人的意识多元化，在对他们的管理上，也需要有多元化的管理方式，过去讲求统一和高压式的管理不会让这些年轻人从内心产生真正的认同。

意识多元化没有一家企业会得到所有智能一代的一致认可相互认同感更强比起比起认认同同领导领导，更愿意，更愿意认认同同同同伴伴智能一代人的第二个特点是相互认同感更强。

在70后和80后，我们会更认同我们的长辈和前辈，我们认为有经验和有阅历的人可以给我们很多知识。

但智能一代人成长在新技术快速普及和应用的时期，他们比他们的父母和长辈更懂得操作电脑和各类新型电器，更懂得使用手机和各类软件，所以智能一代骨子里会认为前辈们是更落伍，自己的更新潮的。

因此在职场上，他们会更认同与自己价值观和兴趣点类似的同伴。

今天年轻人最崇拜的并不是领导和前辈，而是大神，大神是什么人，就是同类里面在某个领域能力拔尖的人。

不不鸟领导鸟领导，却愿意被大，却愿意被大神神虐。

虐。

智能一代认为领导跟大神分别存在于不同的次元。

领导活在传统企业组织里，都是以权力为中心。

大神活在什么地方？

游戏里、知乎里、豆瓣里，以兴趣为中心来构建的组织里都有大神的存在，成为大神靠的是真本事。

很多70后和80后可能会想，游戏、知乎、豆瓣跟公司有什么关系？

跟员工管理有什么关系？

实际上关系很大，因为对智能一代来讲，单纯的权力已经不好用了，公司里年轻人越多，企业里兴趣群体就越多。

对年轻人来说，领导就是依靠权力来管理的，他说话我只是听着，但我不一定认同。

而大神却是怎么虐他，他都愿意。

在他内心里面，大神才是他们学习的榜样，他们希望成为这样的人。

从这个意义上讲，做领导如何去管理智能一代，要管好他们就必须做到在相关领域的能力真正比他们强，成为他们认同的大神。

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基于社群的雇主品牌渠道建设进进行雇主品牌行雇主品牌“洗洗脑脑”的的难难度将越度将越来来越越大大智能一代人的第三个特点就是他们都是现实的理想主义者，因为他们成长环境都是比较富足的，所以他们从小接受到的教育不是如何生存下来，而大多是如何让自己过得更好，他们本质上都是理想主义者，但是在成长过程中不断与环境互动，也造就了他们认知现实和适应现实的能力，所以我们称他们为现实的理想主义者。

70后和80后是理想的现实主义者，毕竟70后和80后成长环境里基于现实生存的考虑会更多。

正因为智能一代人本质上是理想主义者，所以他们更看重自我价值的实现，他们对于自己有着更清晰的规划，他们对一家公司会缺乏长期的忠诚度，往往会把某段经历作为职业发展中的一段修炼，比如工作三年就是为了创业来积累等。

他们的职场目标大多数是成就感和幸福感，他们更看重诗和远方而不是眼前的苟且，所以让他们努力工作的最好方式不是用现实的利益去诱导，而是让工作本身的内容能匹配他己的兴趣和理想。

现实的理想主义者70后后、80后后智能一智能一代代现实现实的理想主的理想主义义者者理想的理想的现实现实主主义义者者VS长期主义智能一代的第四个特点，他们大多数是长期主义者，在职场上更看中个人长期发展和能力的积累，而不是短期的收益。

从数据上看，现在的智能一代在就业的时候，薪酬和福利因素已经不再是首选因素，他们更看重自己能力的积累和自我成长的速度，因此对公司的培训体系、公司的氛围、直属领导的能力有着更高的要求。

因此，我们可以认为，智能一代在职场发展上，会更多的选择自我依赖而不是体系依赖。

从最近几年的就业数据上，我们也能看到，现在很多很优秀的智能一代，选择去大公司的比例下降了，选择去小公司的比例提升了和创业的比例提升，很多年轻人认为在大公司，尽管创造价值更大，自己可能薪酬更高，但往往是依赖体系在创造价值。

而在小公司，价值创造和薪酬上可能会比大公司差，但却是在依赖自我能力创造价值，在个人独立性和能力发展的全面性上，小公司会比大公司要好。

同样，在很多对经济形势的调研中，我们也看到现在谈论经济形势的也大多数是70后和80后，智能一代对短期的经济波动其实并不是太焦虑，他们觉得短期波动对他们的长期目标和人生理想影响不大。

希望去大公希望去大公司司希望去小公希望去小公司司希望去希望去创创业业71%61%16%23%13%16%依依赖赖自我能力而非固有自我能力而非固有体体系系图图：

2015届届VS2019届届应应届生的届生的就就业业公公司司规规模模期期望望80后90后90后因后因经济经济形形势势而感到而感到焦焦虑虑的的程程度度低低69%43%独立思考智能一代的第五个特点，是他们喜欢独立思考，也喜欢挑战权威。

智能一代成长在数字化时代，数据敏感度和数据逻辑性是非常强的，如果要说服智能一代接受一个观点，就必须逻辑和思路特别清晰，有明确的数据结论做支撑，否则他们很难轻易相信和接受一件事情。

有一个很有意思的调研显示，69%的智能一代碰到不懂的问题，在咨询专家和领导后之后还是会自己去网上查资料。

因为他们的思维方式是很严谨的，专家和领导的答案如果跟资料一致，他们才会相信，如果专家和领导和意见与资料不一致，他们宁可相信网络资料也不相信专家和领导。

很多管理者觉得这些90后的智能一代不好管理，比较爱顶撞领导，其实他们只不过是更加严谨而已。

跟他们在一起工作，可以说是既轻松又困难，轻松的是只要把道理讲明白，逻辑足够清晰，他们可以很快很有质量的把工作做好，困难的是跟他们把道理讲明白也不是太容易，对管理者自己的管理能力也提出了很高要求。

遇到不懂的问题，询问专家之后我还是会自己去查资料1234数字化定位、寻找人才数字化培养发展人才建立独特的数字化雇佣体验搭建人才的大数据体系数字化定位、寻找人才应届生毁约率应届生入职第一年的流失率求职者离职后会传递负面信息，且不推荐朋友加入前公司数字化定位、寻找人才人才地人才地图图特定