6人力资源开发管理：绩效管理PPT文档格式.ppt

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【绩效评价体系绩效评价体系】引入市场化用人机制同时，引入市场化用人机制同时，KK公司建立一套公司建立一套绩效管理制度，绩效管理制度，已已在在20022002年度考核中试行年度考核中试行。

这套方案将这套方案将“德、德、能、勤、绩能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的几个方面内容细化延展成考量的1010项指标，并把项指标，并把每个指标都量化出每个指标都量化出55个等级，同时定性描述等级定义，考核时个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩相加得出考核成绩。

HumanResourceManagementHumanResourceManagementKK公司的绩效管理实施公司的绩效管理实施这套方法简单易行，有四个明显特点：

这套方法简单易行，有四个明显特点：

全员参与。

公司规定全体在编管理人员都进行考核；

内内容容统统一一。

所所有有干干部部考考核核都都用用同同一一量量表表（含含44方方面面1010项项指标及规范权重指标及规范权重）；

）；

民民主主评评议议。

每每个个被被考考核核干干部部分分别别由由与与其其相相关关的的所所有有人人员员考考核核（包包括括上上级级，本本部部门门员员工工，相相关关部部门门代代表表等等），成绩最后取平均成绩；

成绩最后取平均成绩；

结结果果排排序序。

所所有有干干部部成成绩绩统统一一排排序序，对对前前几几名名和和最最后后几名落实薪酬和晋升。

几名落实薪酬和晋升。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题考核方考核方人力资源部：

全公司在编人员人力资源部：

全公司在编人员9696参加参加考核，大多数认可。

考核，大多数认可。

问题问题11：

工作较出色和积极的职工考核成绩却常排后面；

：

问题问题22：

一些管理者对考核结果大排队方式有抵触心理；

问题问题33：

如何落实对考核排序落后的人员的处罚措施；

问题问题44：

考核中应用的统计工具落后，考核工作量太大。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题被考核方被考核方以车辆设备部和财务部为例以车辆设备部和财务部为例车辆设备部经理：

考核方案不能真实反映我们实际工作。

车辆设备部经理：

工作业绩比重过小：

工作业绩比重过小车辆设备部主要负责电力机车维护车辆设备部主要负责电力机车维护管理工作确保安全无故障。

但工作业绩在评估成绩中只占管理工作确保安全无故障。

但工作业绩在评估成绩中只占1818分。

分。

工作业绩等级划分不合理：

工作业绩等级划分不合理我们的考核就是合格和不合我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少。

不能有一次违规和失误，因为任格之说，不存在分数等级多少。

不能有一次违规和失误，因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的。

何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的。

个别指标不适用：

个别指标不适用如指标如指标“口头表达能力口头表达能力”，我是做技，我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，我这项成绩怎么能同术工作的，语言表达能力就不是我的强项，我这项成绩怎么能同办公室主任的成绩比？

办公室主任的成绩比？

HumanResourceManagementHumanResourceManagement实施情况及反映的问题实施情况及反映的问题财务部经理：

财务部经理：

考核内容应进一步调整：

考核内容应进一步调整如如“创新能力指标创新能力指标”不适合，不适合，财务部门的工作基本上都是按照规范和标准来完成，平常填报表财务部门的工作基本上都是按照规范和标准来完成，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？

民主评议方式的运用公平性问题：

民主评议方式的运用公平性问题对部门内部人员评估对部门内部人员评估没有意见，但让很多其他人员打分是否恰当？

因为财务工作经常没有意见，但让很多其他人员打分是否恰当？

因为财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，公正么？

现在我是让违反得罪人，让被得罪的人评估我们财务，公正么？

现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原则得罪他？

制度的人满意还是坚持公司原则得罪他？

考评专业性问题：

考评专业性问题项目中项目中“专业知识技能考核专业知识技能考核”，财务，财务部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客观和准确部人员的专业技能是只有上级或者财务专业人员能够客观和准确评估的，现在却由大量其他非财务部门进行评估，科学么？

评估的，现在却由大量其他非财务部门进行评估，科学么？

HumanResourceManagementHumanResourceManagementWhatWhat考核什么考核什么考核内容考核内容WhomWhom考核谁考核谁考核对象考核对象HowHow怎么考核怎么考核考核方法考核方法WhoWho谁来考核谁来考核考核信息源考核信息源WhenWhen何时考核何时考核考核周期考核周期WhyWhy为何考核为何考核考核结果应用考核结果应用绩效考核的几个基本问题绩效考核的几个基本问题HumanResourceManagementHumanResourceManagement一、绩效考核的起源起源于西方国家文官制度（公务员制度）1854-1870年，英国文官制度改革1887年美国正式建立考核制度，即功绩制HumanResourceManagementHumanResourceManagement二、内涵界定绩效考核，也称绩效考评，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。

它是对组织成员在日常工作中的表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement三、绩效考评的形式1.按照考评的时间分为日常考评与定期考评。

2.按照考评的主体分为主管考评、自我考评、同事考评、下属考评、顾客考评。

3.按照考评结果的表现形式分为定性考评与定量考评。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement四、绩效考核的流程绩效管理循环绩效管理循环绩绩效效期期间间绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图HumanResourceManagementHumanResourceManagement五、绩效考核的基本原则1.客观原则2.全面原则3.公开原则4.差别原则5.反馈原则HumanResourceManagementHumanResourceManagement六、绩效考核的基本方法11、主观考评的方法、主观考评的方法描述法：

适用于高层管理人员序列法：

适用于员工差别较大，员工较少的企业对偶比较法交替排序法强制分配法22、客观考评的方法、客观考评的方法劳动定额法（工作标准法）关键事件法：

适用于较长时期内的工作绩效考评行为锚定等级评定法目标管理法：

适用于员工素质较高的组织量表考核法强迫选择法。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement绩效评价的方法绩效评价的方法图尺度评价法图尺度评价法graphicratingscale交替排序法交替排序法alternativerankingmethod成对比较法成对比较法pairedcomparisonmethod强迫分布法强迫分布法forceddistributionmethod强迫选择量表强迫选择量表forced-choicescales关键事件法关键事件法criticalincidentmethod行为锚定等级评定量表行为锚定等级评定量表behaviorallyanchoredratingscale行为观察量表行为观察量表behavioralobservationscalesBOSHumanResourceManagementHumanResourceManagement关键绩效指标法关键绩效指标法（KeyPerformanceIndicator，KPI）考核绩效的可量化或可行为化的标准体系体现对组织战略目标有增值作用通过指标承诺，达成上下沟通360度绩效考核法度绩效考核法基于上司、下属、同事、顾客等多方面收集信息，提供反馈并评估绩效的方法。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement平衡记分法平衡记分法（BalancedScoreCard，BSC）结合战略管理，从四个角度关注组织绩效：

结合战略管理，从四个角度关注组织绩效：

（顾客、内部流程、学习与发展、财务角度顾客、内部流程、学习与发展、财务角度）企业排序为财务、顾客、内部流程、学习与发展企业排序为财务、顾客、内部流程、学习与发展,政府则将顾客放在首位。

政府则将顾客放在首位。

HumanResourceManagementHumanResourceManagement七、影响绩效考核效果的因素11、绩效考核体系设计的因素、绩效考核体系设计的因素考核指标、标准考核主体考核方法考核过程22、考核者心理及行为上的因素、考核者心理及行为上的因素晕轮效应趋中误差偏松或偏紧偏见效应对照效应近因效应压力效应.HumanResourceManagementHumanResourceManagement绩效考评工具运用中常见的偏差绩效考评工具运用中常见的偏差晕轮效应晕轮效应haloeffecthaloeffect宽大化倾向宽大化