最新某医院医院绩效考核方案资料Word文档格式.docx
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第八条绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
第九条在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。
第十条本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
第十一条本文件最终解释权归绩效管理委员会。
**医院
二零零九年九月二十八日
**医院绩效考核管理办法（暂行）
**院办[2009]53号
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。
第一条绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
第二条绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
第三条绩效考核组织机构
（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。
（二）医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。
（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
第四条绩效考核实施手段
（一）计算机信息化管理
对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。
帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。
（二）个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
第五条绩效考核项目
（一）科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。
具体为以下内容：
1、平衡计分卡（权重百分制）
（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。
2、关键绩效考核指标（KPI）
（1）财务管理维度指标（月指标）
①二级考核指标：
效益效率；
专项控制
②三级指标：
效益效率指标含：
业务收支结余率；
人均收支结余；
百元收入耗材率；
百元固定资产收入；
库存总额控制额；
盘点金额；
费用控制率。
专项控制指标含：
门诊药品比例；
住院药品比例；
医保专项。
（2）顾客服务维度指标（月指标）
病人信任度；
零缺陷管理
病人信任度指标含：
病人满意度；
门诊工作量；
住院工作量；
检查人数；
处方调配人次。
零缺陷管理含：
投诉；
差错；
事故与赔偿。
（3）内部流程维度指标（月指标）
服务质量；
服务效率
服务质量指标含：
入、出院诊断符合率；
出院病人治愈好转率；
手术前后诊断符合率；
甲级病历；
医疗质量综合考评指标；
院感、医保管理综合考评指标；
首问负责制；
有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：
合理用药（含合理用血）；
出院病人平均住院日；
无故延时出诊；
相关科室满意率等。
（4）学习与成长维度指标（年度指标）
科研教学；
员工成长
②三级指标
科研教学指标含：
开展新项目；
教学；
科研；
论文。
员工成长指标含：
继续医学教育；
学历教育；
后备人才梯队建设。
（5）护理质量综合考评指标
详见附表七
（6）药学部综合考评指标
详见附表九至十二
（7）四级考核指标
①事故与赔偿：
详见《关于修订<
**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>
的通知》**院办[2009]54号文件。
②医疗质量综合考评指标：
详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件
③费用质量控制：
详见附表六
④院感、医保管理综合评价指标：
详见附表八
（二）个人绩效考核
1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2、个人绩效考核项目
（1）财务维度指标
二级指标：
业绩考勤
三级指标：
出勤率
（2）顾客服务维度指标
服务意识；
服务意识指标含：
首诊负责制（首问负责制）
（3）内部流程维度指标
医疗质量综合考核指标；
护理质量综合考评指标；
药学部综合考评指标；
院感、医保管理综合考评指标等。
无故延时出诊等。
（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）
合格：
85分及以上；
基本合格：
60分-84分；
不合格：
60分以下。
第六条对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
（一）对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
（二）科主任（护士长）职务考核评分标准
1、合格：
85分-75分；
2、基本合格：
74分-60分；
3、不合格：
（三）科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
第七条医德医风考核
1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案（试行）》（**院人[2009]60号）文件规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：
考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：
考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：
考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：
考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
第八条绩效考核办法
（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。
（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
（五）个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。
（六）对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。
第九条双重扣分与一票否决
（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1、病历质量
2、事故与赔偿
3、传染病疫漏报
（二）一票否决情形
1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）
2、一级甲等医疗事故
第十条奖惩
（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
（二）个人绩效考核情况
1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：
基本合格；
二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：
不合格。
2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：
优秀；
二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：
基本合格。
3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：
4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；
被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；
医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
（三）中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：
优秀。
2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：
3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4、行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。
（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<
**医院职工奖惩条例>
的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。
（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
第十一条本办法将根据运行情况，实施动态管理。
原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
第十二条本办法从文件下达之日起全面推行实施。
第十三条本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。
二零零九年十月二十六日
**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
**院办[2009]54号
第一章总则
第一条为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
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