第一章人力资源与人力资源管理概论Word文档下载推荐.docx

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（2）最终目标：

有助于实现组织的整体目标。

通过实现具体目标来实现最终目标。

5.人力资源管理职能：

职位分析与职位评价；

人力资源规划；

员工招聘；

职业生涯规划与管理；

培训与开发；

绩效管理；

薪酬管理；

员工关系管理。

6.职能之间的关系：

（1）职位分析与职位评价是一个平台，其他职能的实施要以此为基础。

人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量以及内部人力资源供给时，就要以职位分析与胜任素质模型为依据。

招聘录用中，发布的招聘信息是一个简单的职位说明书，录用甄选的标准主要来自职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型。

绩效管理中，员工的绩效考核根据职位工作的职责来确定。

薪酬管理中，员工工资的确定依据职位说明书的内容。

培训与开发过程中，培训需求的确定要以职位说明书中的任职资格与胜任素质模型为依据。

（2）绩效管理居于整个系统的核心位置。

预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩和能力做出评价。

人员招聘中，对来自不同渠道的员工绩效进行比较，从而实现招聘渠道优化。

录用甄选中，依据绩效考核结果改进甄选过程的有效性；

有效的甄选结果有助于员工实现良好的绩效。

培训开发中对员工提高绩效也有帮助。

薪酬管理中，浮动的工资与员工绩效水平相联系。

员工关系管理中，建立融洽的氛围，有助于员工更努力工作，实现绩效提升。

（3）招聘计划的制定要依据人力资源规划。

培训开发也受到甄选结果的影响，效果好，培训任务就轻。

培训开发和薪酬管理是员工关系管理的手段。

7.战略性人力资源管理的含义：

以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

第二章人力资源管理的理论基础

1.人力资源管理环境的分类：

2.人力资源管理的外部环境：

（1）政治因素：

a.政治环境的影响：

政局的稳定性

b.政府的管理方式和方针政策的影响：

政府对企业的管理方式和方针政策的连贯性和延续性以及其具体内容。

（2）经济因素：

a.经济体制：

即经济运行的具体方式，体现为资源的配置方式

对就业的宏观管理方式的不同（计划经济、市场经济）

b.经济发展状况和劳动力市场状况：

经济形式的繁荣与人力资源供给之间的关系（越繁荣，需求越大）。

外部劳动市场状况的供给关系对薪酬水平的影响（供小于求，薪酬水平增加）。

（3）法律因素：

《劳动法》《劳动合同法》《失业保险条例》《社会保险法》《就业促进法》《妇女权益保障法》

（4）文化因素：

广义的文化：

人类创造的一切精神财富和物质财富的总和。

狭义的文化：

观念形态：

价值观、伦理道德、风俗习惯、宗教信仰。

3.人力资源管理的内部环境：

（1）企业发展战略：

只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合，人力资源管理才能具有强大的生命力。

（2）企业组织结构：

人，岗位。

以下是机械式组织和有机式组织的特点比较：

机械式组织

有机式组织

高度具体化

交叉功能团队

固定的部门化结构

跨层级工作团队

命令链明晰

信息自由流动

控制跨度窄

控制跨度款

决策集权化

决策分权化

高度正规化

正规化程度低

（3）企业生命周期：

a.创业阶段:

员工增多，管理人员不足，出现领导危机。

b.集体化阶段：

之章制度很不完善，高层管理者东芝作用强，基层人员缺乏自主性，出现自主危机。

c.正规化阶段：

规章制度过多，基层关系复杂，导致官僚主义和部门利益出现，妨碍企业决策速度，降低其灵活性。

d.合作阶段：

人的惰性和制度的惯性，导致企业进入衰退期，面临再生需求危机，必须进行改革，进入新一轮的发展周期。

（4）企业文化：

影响甚至决定人力资源管理的方式、内容。

第三章人力资源管理者和人力资源管理部门

1.人力资源管理活动的分类：

a.战略性和变革性活动：

战略的制定和调整、组织变革推动。

b.业务性的职能活动：

即人力资源管理职能。

c.行政性的事务活动：

员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放。

人力资源的外包使工作层次发生变化（图P91、92）

2.人力资源管理的责任：

由所有的管理者承担：

人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，所以，人力资源管理要贯穿于对员工的日常管理中。

3.人力资源管理部门的绩效：

（1）评价人力资源管理部门本身的工作：

定量指标和定性指标。

（2）衡量人力部门的工作对企业整体绩效的贡献:

A.人力资源有效性指数：

总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数

B.人力资源指数问卷：

是一种自下而上的组织气氛调查。

通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。

C.工作满意度：

a.工作描述指数法：

它对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体都有各自的满意等级，可用在各种形式的组织中。

b.明尼苏达满意度调查量表：

可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。

（4）组织承诺：

也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。

组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。

组织承诺三因素：

情感承诺、持续承诺、规范承诺。

第四章职位分析与胜任素质模型

1.职位分析的含义：

职位分析是指了解一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

职位分析提供的信息可用6W1H来概括：

Who，谁来完成这些工作？

What，这一职位的具体工作内容是什么？

When，工作的时间安排是什么？

Where，这些工作在哪里进行？

Why，从事这些工作的目的是什么？

Forwho，这些工作的服务对象是谁？

How，如何进行这些工作？

2.职位分析得到的结果：

职位描述、职位规范

通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：

（1）职位描述：

某职位是做什么事情的？

定义：

以书面叙述的方法来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

包括：

职位名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件

（2）职位规范：

什么样的人来做这些事情最合适？

是用来说明承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

专业、年龄、必要的知识和能力、必备的证书、工作经历、心理要求。

3.职位分析的目的：

组织期望、管理人员传递、员工的自我知觉能够完全重合。

4.职位分析的作用：

（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据：

a.为人力资源规划提供必要的信息

b.为人员招聘录用提供明确的标准

c.为员工培训开发：

提供明确的依据

d.为制定公平合理的薪酬政策奠定基础

e.为科学的绩效管理提供帮助

（2）职位分析对企业管理具有一定的溢出效应：

a.有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献。

b.使人力部门充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于工资人力资源管理职能真正上升到战略地位。

c.使企业最高管理层充分了解每个工作岗位上的人目前所做的工作，发现职位之间的交叉和空缺现象，对职位及时调整，有助于提高企业的协同效应。

5.职位说明书的主要内容：

职位说明书是职位分析形成的结果，包括职位描述和职位规范。

职位描述（TRDs）反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务（task）、职责（responsibility）以及责任（duty）的目录清单。

职位规范（KSAOs）：

反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识（knowledge）、技能（skill）、能力（ability）和其他特征（otherpersonalcharacteristics）的目录清单。

6.胜任素质包括6个方面的内容：

（1）知识：

某一特定领域的有用的信息

（2）技能：

从事某一活动的熟练程度

（3）社会角色：

希望在特人们面前表现出来的形象，如以企业领导、主人的形象展现自己

（4）自我概念：

对自己的身份、个性和价值的认识和看法。

如将自己视为权威还是教练

（5）特质：

个体行为方面相对持久、稳定的特征。

如善于倾听他人、谨慎

（6）动机：

那些决定外显行为的自然而稳定的思想

7.胜任素质模型的定义：

为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合。

不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征、知识、技能水平。

描述的是特定组织特定职位所要求具有的胜任素质，以及胜任素质之间的权重关系。

第五章人力资源规划

1.人力资源规划的含义：

是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

人力资源规划包含三层含义：

（1）企业进行的人力资源规划是一种预测。

（2）人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施。

（3）是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。

2.人力资源规划要把握的要点是:

人力资源规划应当包括两个方面：

对特定时期的人员供给和需求进行预测；

根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

3.人力资源规划包括两个方面的内容：

（1）人力资源总体规划:

供给和需求的比较结果；

人力资源需求和人力资源配置的总体框架，以及再人才招聘、晋升、降职、培训开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；

确定人力资源投资预算。

（2）人力资源业务规划：

是总体规划的分解和具体。

包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划。

4.人力资源需求预测方法：

主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。

（具体见书P170-174）

5.人力资源供给的预测：

是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

在预测供给时，必须要对有效的人力资源供给进行预测。

内部供给和外部供给两个来源。

内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；

外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。

（1）人力资源供给分析：

a.人力资源供给的分析是以“人