份人力资源师考前串讲案例分析Word文件下载.docx
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4、选拔过程的配合。
基于工作的需求和个人的优点，以选择最适当的人做最适当的事。
（1）正式的方式是指绩效评价，系统讨论、部门的生涯发展和接任的规划评价。
（2）非正式的方式则指主管间的谈话和观察员工的绩效与潜能。
三、企业的角色和工作
1、新闻制造者。
内部刊物，列出人数、职位变动表，提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排。
2、职缺公告和离职职位表，将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放。
3、生涯机会手册，每部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等。
4、工作轮廓，如工作说明书，说明每项职位的责任、应具备的知识与技能、教育程度、工作经验及在某项技术领域内特定的层次等。
员工可根据说明书选择和评估自我的生涯发展。
四、员工自我发展
1、生涯计划手册：
自我评估优缺点、价值观、生涯发展方向等。
2.、生涯策略讲习会：
员工与人力资源代表、公司的决策者讨论与员工生涯相关的问题；
以及达到目标的策略等。
3、员工培训一览表：
协助员工发展其知识与技能。
4、提供员工全部学费的援助计划。
5、在职和职外的发展活动：
员工可扮演指导员或培训师的角色，或参加任务团队、专家小组、专业性的组织等。
思考
1、可口可乐公司的职业生涯发展制度是如何开发员工潜能的？
2、员工自我发展对公司职业生涯管理目标的实现有何作用？
如何促进员工的
自我发展？
答题思路：
1、回顾教材：
二级P22人力资源规划内容
三级P9工作分析与岗位说明书（工作分析涉及招聘、培训、绩效等所有人力资源工作范畴；
岗位说明书包括：
任职要求、横向纵向发展等）
2、参考案例
3、总结归纳
可口可乐公司在员工职业生涯管理中体现出了正确的职业发展观。
职业发展观是现代人力资源管理的基本思想之一，其主要内容有：
公司为其成员构建职业发展通道，使之与公司的需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足公司及其成员各自需要，同时实现公司目标和员工个人目标的目的。
职业发展观的核心，是要使员工个人职业生涯和公司需求早相互作用中实现协调与融合。
职业发展观的内容主要包括以下几个方面：
1、有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感。
职业发展观客观存在，不但能解决员工的实现激励问题，而且能从根本上调动员工的积极性，是员工激励的最终选择。
公司只有树立了职业发展观，才能在实际的管理活动中真正重视员工的全面发展，才能采取必要的管理措施、投入充足的资源促进员工的全面发展，从而增加员工的满意度，并最大限度地调动员工的积极性和创造性。
2、有利于塑造优秀的企业文化。
树立职业发展观，实质上是肯定和强调人的重要性，这是现代优秀企业文化的基本特征。
3、有利于促进企业的发展，职业发展的核心是发展和进步，它鼓励学习、鼓励创新，也鼓励竞争，在这一过程中，公司既保持了积极向上、活跃进取的氛围，又造就一大批勇于创新求变的人才。
这样，公司的发展也就指日可待了。
案例二招聘与配置
当公司内部有领班职务出现空缺时，如何从内部升迁，往往令主管领导头痛万分。
柯达公司针对此问题的作法是，设计一项选才与培训计划，以在两年内培养200位合格的监督者。
其独特的地方是，选才过程的严厉以及领班在接受任命前即已先接受培训。
（一）选才的过程
柯达公司的方针是：
领班人才必须在内部寻找，以善加利用现有人力资源的潜力。
这种作法引发了两个问题：
1.领班人才须具有哪些特点？
2.如何在现有员工中，发掘具有此类特点的人？
经过研究发现，符合柯达公司理想的领班人才应该是：
当机立断、协助解决问题、有创意及领导才能。
能够听取他人的意见，文字和语言表达、沟通能力强，了解公司的各项组织功能，并能圆满达成任务。
该公司的培训经理托尼·
库克说，"
如果你要从员工中发掘好的主管人才，必须先决定该职务之职责所在，以及完成该职责所需之才能。
下一步就是开始寻找合适的人才。
库克先向上级呈递了一份报告，详述了选才培训计划。
他希望得到上级领导对该计划的承诺与支持。
因为必须得到他们的同意，主管人员才能参与评估工作，员工才有时间参加培训计划。
柯达公司有个部门叫评估中心，这是公司选材过程的主要部门。
原来的定位是公司的培训需要，现在的用途更加广泛。
库克说：
“参加评估的员工可以分成两类：
一类是表现出有希望成为管理人才，应其主管之请而参加者，另一类是‘我希望有这个机会’的人。
”
柯达公司评估作业的详细内容秘而不宣，经过对每个人的优缺点做诚实的评估后，那些被认为具有管理才能的候选人就可参加所谓的“团队管理技巧发展课程（TMSD）”。
该课程分为两个阶段，第一阶段包括将近七个星期的课堂教育：
传授些实务培训与经验。
受训者通常是一星期上课，随后的一星期又回到工作岗位，如此交替进行。
（二）理论与实践的结合是保证课程目的的重要法宝。
在第二阶段接近尾声时，由经理人员所组成的小组做最后的评估，以决定受训者是否符合公司的要求。
思考1、公司从内部招聘基层人员时，应制定什么样的标准？
2、柯达公司的这种理论加实践的培训方式对内部招聘有什么重要作用？
二级P81测评标准体系构成
三级P58、77内部招募的优缺点、其他选拨方法
组织进行内部招聘来招募人员有几个理由。
一是组织内部的雇员更有能力胜任空缺的职位。
即使有一些工作看起来很平常，却需要那些熟悉组织人员、工作程序、政策以及组织特性的人去做。
二是雇员会感到更稳定，而且愿意把其长远的目标与组织联系在一起。
在组织内部进行有效的招聘可以激励雇员更好地工作。
但内部招聘政策也有很多问题，比如，可能挑选不到最胜任工作的人，还可能会带来内部冲突、近亲繁殖以及目光短浅等弊端。
面对这些问题和弊端，有很多管理者宁愿搞外部招聘，也不愿在组织内部进行提拔。
但是，外部招聘的结果往往事与愿违，新招聘来的员工不能很快的熟悉组织运作，难以打开工作局面；
那些熟悉组织流程、精通业务程序的老员工也不能发挥自己的能力。
这造成了组织财力、物力的重复浪费。
柯达公司内部招聘领班的措施为我们解决这些问题提供了一个非常成功的直接借鉴。
首先，柯达公司通过职务要求、组织文化等多方面出发，选定了理想化的人才模型，为在组织内部寻找合适的员工找好了“标尺”。
其次，柯达公司的人才评估中心根据“标尺”对组织内部的员工进行科学、有效地评估，选出真正具有管理才能的人参加公司组织的培训。
最后，通过学习与工作相互交替、理论和时间相互结合的方式培养那些“未来的管理者”
这一系列措施，不仅有利于充分挖掘组织内部人力资源的潜力，更在生产的第一线造就了一个人才库。
当企业出现职位空缺的情况，公司就可以非常迅捷地从人才库中选拔合格的人填补这一空缺。
案例三招聘与配置
某企业集团为其下属百货公司选拔一名总经理。
经过初试、复试，最后企业决定对这一路过关的四位候选者使用情景面试的方法。
即被安排同时观看一段录像，内容如下：
画面呈现一座小城市，镜头聚焦于一家百货商场，时间是上午9时30分。
这时，商场的正门入口处出现了一位身高1.80米左右、穿皮夹克的年轻小伙子。
他向女售货员要了支“中华牌”牙膏，价钱是3.8元。
小伙子取出一张100元人民币，女售货元找给他96.2元。
小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。
时间上午10时整。
这时，一位身高1.65米左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。
这位小伙子要一支牙刷，售价是2.8元。
小伙子取出一张10元的人民币递给女售货员。
女售货员给小伙子一只牙刷并找回7.2元。
然而，小伙子突然说：
“同志，你找错钱了，我给你的是100元。
”“你给我的明明是10元呀！
”女售货员吃惊地说道。
“我给你的就是100元，赶快给我找钱，我还有事情要做！
”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。
女售货员急了，声音也提高了八度：
“你这人怎么不讲理？
你明明给的是10元，为什么偏要说是100元呢？
你想坑人啊？
”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客。
这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：
“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！
你们经理呢？
我要找你们经理。
”百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。
女售货员马上委屈地向总经理告状。
"
经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张10元，硬说是一张100元。
经理立即安慰她说：
张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？
你有没有收100元一张的人民币？
女售货员平静了些。
他买的是牙刷。
今天早上，有一位高个儿给了我100元，他买的是牙膏。
这个人给我的就是10元。
总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1.65米左右的小伙子，很有礼貌地说道：
很不好意思出现了这种事情。
您能告诉我事情的真实情况吗？
小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张100元，是女售化员将钱找错了。
这时总经理环视了一下人群，继续有礼貌地说：
这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。
所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？
您说您拿的是一张100元，请问您有证据吗？
小伙子马上提高了嗓门说：
证据？
还要什么证据？
不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"
。
你们可以找一下。
总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的100元纸币。
这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：
那就是我刚才给的100元，那个2888就是我写的。
不信可以验笔迹。
这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：
假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?
四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。
思考1、如果是你本人就是这次招聘活动的应聘者，你应该如何来回答这个问题？
2、在现在的人力资源管理学界，普遍认为情景模拟实施起来困难比较大。
你认为这是为什么？
3、请对该百货公司的这次面试程序作一个评价。
二级P139、140选择题目类型、难度、平衡性
三级P78情景模拟测试
所谓情景面试，就是根据应试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将应试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
由于情景的实施难度比较大，成本比较高，它一般是用来测试中高级管理人员。
本案例中的情景面试旨在选拔集团下属的百货公司总经理，对百货公司的总经理要求有人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力以及处理各种问题的技巧。
因此，改公司选择的录像情景非常适合，而且思维候选人是同步观看录像并且问题一致，整个面试程序的设计公平合理。
另一方面，上
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