浅谈民营企业的员工流失Word格式.docx
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1、在人力资源管理力度上的欠缺
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、薪酬方面的不足
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、在管理方式方面的欠缺
4、民营企业管理思想落后5
5、企业文化建设的不足5
6、业的用人机制存在缺陷
7、工作职责设计不合理、负担过重、使人难以承受5
8、处罚严重、工作压力大
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9、企业管理者的激励不到位6
10、缺乏职业生涯发展平台
（二）来自于员工自身原因
（三）来自于国家和法律的原因
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（四）其他原因
三、
应对民营企业人员流失现象的对策
（一）建立让人信服的领导层7
（二）建立高效的用人机制7
（三）建立更有效的激励机制7
（四）严格的招聘把关7
（五）加强企业的文化建设7
（六）确立“以人为本”的管理理念8
（七）内部管理规范化8
（八）制定员工的职业生涯规划8
（九）强化对离职后的员工管理9
四、企业人员流失总述9
参考资料：
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概要：
众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。
比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。
虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。
一是流失率过高，如有的企业已高达25％；
二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。
因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
本文试图就这一问题产生的原因及其管理对策作些探讨。
关键字：
民营企业、发展、人才流失、文化管理、员工管理、原因
正文：
管理大师彼得.德鲁克（PeterF.drucker）曾说“企业只有一项真正的资源人。
”IBM公司前总裁小汤玛斯.华生也说过：
“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”通过这两个成功人士的话我们可以知道，对于任何一个企业来说，其管理的核心就是人力资源管理，在面对如今如此强大的行业竞争压力下，保证自己人才的不流失是有着非常重要的意义的。
一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。
所以，如何在企业的发展进程中以高效的手段挖掘并留住企业需要的人才，也成为了一个企业发展中的问题。
在谈论这个问题之前，我们先要明白员工流失对于企业的影响，以及这种现象的现存状况。
一、民营企业人才的现状
对于大部分民营企业来说，由于人员数量上本身就不是很多，企业在管理方面就显得更加灵活，比如在人员的招聘、工资制度的建立以及员工的去留方面都是比较灵活的，在这样的环境当中，企业会比较容易吸引来一些优秀的人才，但是与此同时，也会很容易发生人才的流失现象。
虽然对于市场来说，人员的流动是一种很正常的现象，但是对于民营型企业来说，他们当中产生人员流动的，往往是那些中层甚至是高层的管理人员，还有许多工作多年具有丰富的工作经验的技术人员，虽然民营企业在人员的去留上是比较灵活的，但是精英的流失对于民营企业来说总会造成很大程度的影响，这对于提高企业的核心竞争力是较为不利的因素，这也是目前民营企业人才流动的一个普遍现状。
在人才竞争的社会里,企业为获得人才都会通过各种渠道，不惜花费高薪招聘，导致人才在市场频繁流动，尤其是民营企业的关键中层管理者是市场需求量较大的人才，拥有更多选择的机会。
由于民营企业自身经济实力的限制无法给中层管理者提供优厚的待遇，许多人才会适时的跳槽去更好的企业，甚至是竞争对手的公司。
在市场经济社会下，人才更加看重自我的发展，特别是年轻的中层管理人才，没有任何家庭负担，同时有对未知事物的好奇心且拥有更大的冲劲，会选择能够提供好的薪酬待遇和发展机会的企业。
民营企业的中层管理者的流失会造成直接和间接的经济损失。
民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，留住优秀的管理人才是企业的发展关键。
民营企业中层管理者的流失对企业带来许多危害，进而影响民营企业的长远发展。
因此，对民营企业中层管理人员流失原因的分析也是显得至关重要。
二、民营企业人员流失的原因简析
（一）来自于企业内部的原因
1、在人力资源管理力度上的欠缺
在很多传统民营企业当中，人力资源的管理是严重落后的，他们还没有清楚的认识到以人为本的思想，在管理模式上和用人机制上都存在着诸多不健全的地方。
比如在招聘过程当中，不会设置一些有效的招聘方案，引进的人才水平欠缺。
比如在人力资源的配置上，并没有根据每个人的特征做到合理的分配，经常是做不到得其人，人适其位、适才适所的。
再比如，很多民营企业在对人才的培训方面更是显得欠缺，这样员工对于自己的要求较高的话就会很容易产生渺茫的感觉，从而产生人才流失的现象。
2、在酬薪方面的不足
对于很多民营企业来说，由于企业的规模比较小，所创造的价值和获得的利润也比较低，在给员工们的薪酬上就存在一些不足，而员工们都是有自己期望的薪酬的，当实际的薪酬和理想的薪酬差距太远的时候，就会产生人员外流的现象。
还有一些企业明明具有提高员工薪酬的能力，但是没有根据市场的薪资情况及时的提高员工们的薪酬，让很多员工产生不满的情绪，从而产生人才流失的现象。
3、在管理方式方面的欠缺
很多民营企业为了取得更好的收益，在制定企业的规章制度的时候有很多是不够人性化的，工作的环境和氛围也不够自由和舒适，对于现在很多刚毕业或者毕业不久的大学生来说是很难适应的，因此产生人才流失的情况。
4、民营企业管理思想落后
相关数据表明，大多数外来职业经理人在民营企业的停留时间是6个月，然后就选择离开。
主要的原因在于许多民营企业的管理思想落后，采用家族化管理的方式，就是不信任外来聘用的人，信奉血缘、同学和同乡的纽带关系，用人为亲，在重要的岗位用的是自己的亲戚朋友，导致聘用来的有才华的中层管理人员的能力得不到更好的施展，并且重要的管理岗位被亲戚朋友占用，使得外聘来的中层管理人员没有晋升的空间，从而导致民营企业想有所作为的高级管理人才看趋向情形只能选择另谋发展。
5、企业文化建设的不足
企业文化是企业生存和发展的核心动力。
企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设，如果一个企业没有和谐的企业文化，其发展必定不能快速前进。
但是现在还有好多企业不注重企业文化的建设，企业文化不统一没有经过沉淀于持续宣传的企业文化，企业的人际关系复杂办事效率低下，形成了一种劣质的企业文化，员工之间没有良好的沟通，合作机会少，员工缺乏共同的价值观，对企业没有清楚和深刻的认识，不了解企业的发展模式和前景，个人价值观和企业价值观相差很大，企业人才每天重复着同样的工作，感觉自己就像是一部机器，从而使得员工对企业没有亲切感，缺乏工作的动力。
6、企业的用人机制存在缺陷
民营企业是由民营资本投入建立起来，民营资本家往往会成为企业的管理者。
他们基本上没有受过正规的企业管理的教育，不具有专业的人力资源管理的理论知识，高薪聘请的中层管理人才受制于这样的管理者之下，其先进的管理理念无法达到有效实施。
由于民营企业的中层管理人员的责任划分不明确，容易出现职权不分的现象，由于不同层次的管理者都拥有一定的职责、权限和势力范围，并与其个人的既得利益密切相关，一旦出现问题就会出现相互推诿现象的出现，不利于问题的解决。
民营企业对于中层管理者的职权下放不足，导致他们无法及时有效的开展工作，使中层管理者产生消极怠工现象，对企业失去信心，造成企业中层管理者流失情况较严重。
7、工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
8、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上；
大致有两种情况：
一种太缺乏有效管理；
另一种则是制度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。
处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。
个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3。
当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。
有研究表明：
当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。
员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
9、企业管理者的激励不到位
薪酬和福利待遇是企业人才流动的很主要的因素。
薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。
在市场经济社会里，薪酬始终会成为很多人才选择企业的一个重要的影响因素，要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。
因为员工的薪酬决定了他们的经济与社会地位，关系着他们的生活质量，影响他们的一切，民营企业对中层管理者的薪资设计存在一定的问题，致使中层管理人员的基本工作水平与外部同行业、专业相比，不具有竞争力，导致企业的吸引力下降。
这些都严重影响了人才的工作积极性，使得人才有了跳槽的想法很“合情合理”。
10、缺乏职业生涯发展平台
根据马斯洛的需求理论，当人们处于不同的阶段，对于需求也是不同的。
许多企业非常重视从外部引进人才，在引进时不仅提供优厚的物质条件和生活待遇，创造良好的生活环境和工作环境，还在各个方面给予优惠政策和特殊照顾。
另一方面企业对人才的培训不够重视，重“使用”轻“培养”，而在社会、经济发展日新月异的当今，各类技术与管理知识更新较快，需要人们相应的更新自己的知识和技能，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人们成长的重要途径。
合理的人才管，机制可以准确的衡量和定位每一位员工,把人力资源的优势发挥的淋漓尽致。
目前一些高新技术企业招聘人才时单方面重视高学历而忽视其他重要的方面。
在某种程度上来说,企业的战略受高学历人才的影响,可是高学历人才过多会造成臃肿。
所以有的企业挖来了人才,因为人才不满足企业给他们的发挥自己特长的空间而离职。
（二）来自于员工个人的原因
现在的社会是一个信息化的社会，对于工作来说，我们每天能够通过发达的网络获得大量的信息，这就对于用人单位和求职者来说更容易达成共识，员工在对比和其他企业之间的差别之后，如果同样的条件在其他的企业当中却能够获得更好的待遇的话，就很容易产生人才流失的现象。
还有一些个例，就是一些人对于自己的能力和实力预估不准，总认为自己能够胜任更好条件的工作，而不断的换工作。
（三）来自于国家和法律的原因
为保护占弱势地位的广
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